یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

درونی یعنی بازتاب ها یا نه آموخته ها. اسکینر نشان می دهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.

-4-3-2نظریه یادگیری اجتماعی:

افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می افتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش می بینند. از این رو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان می آموزند. این نظر را که ما می توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجزیه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی می نامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطی کردن عمل است- یعنی نظریه که می گوید رفتار تابع نتایج است – اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد.
مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می دهند نه نسبت به خود عواقب عینی. تأثیر الگوها از نقطه نظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرآیند از تعیین تأثیر گذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :
فرآیندهای قابل توجه : مردم تنها وقتی از الگویی می آموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.
فرآیندهای نوآوری : تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.
فرآیندهای الگو برداری : پس از آنکه شخص، رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرآیند ثابت می کند که فرد توانایی انجام فعالیت های الگو برداری را دارد.
فرآیندهای تقویتی : هرگاه که انگیزه های مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق می شوند. رفتارهایی که تقویت شده اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار می گیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده اند (رابینز،284:1384).

2-4- تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان:
برخی صاحب نظران معتقدند تحلیل و ارزیابی زمینه های یادگیری سازمانی را می توان در دو سطح یادگیری و سیستم سازمان مطابق شکل 2-2 بیان کرد :

طبقه بندی ارزیابی عناصر زمینه های یادگیری
سطح یادگیری
یادگیری فردی یادگیری مستقیم،برنامه های یادگیری فردی،یادگیری مداوم
یادگیری تیمی گفتگو،یادگیری عمل و عکس العمل
یادگیری سازمانی یادگیری استراتژی در عمل،کسب اطلاعات پروژه،تسخیر مطالب یادگرفته شده

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سیستم سازمان
دیدگاه و استراتژی مداخلات گروه،برنامه ریزی سناریو
رهبری و مدیریت یادگیری در عمل،نقش رهبری در یادگیری مدل سازی
فرهنگ تطبیق فرهنگ با یادگیری سازمانی
ساختار ساختارهای سازمان دهی شده
ارتباطات،سیستم های اطلاعاتی و سیستم های پاداش مدیریت دانش و سیستم های انتقال
مدیریت عملکرد ارتباط عملکرد،اندازه گیری و پاداش برای یادگیری
فناوری استفاده از فناوری برای تسهیل سازی یادگیری
جدول 2-1 -تحلیل و ارزیابی زمینه های یادگیری سازمانی
همچنین برای ارزیابی و تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان می توان از ممیزی یادگیری1 و پرسشنامه جو یادگیری2 استفاده کرد.
ممیزی یادگیری یک چک لیست برای تمرکز بحث های گروهی بر تشخیص تقویت کننده ها و بازدارنده های یادگیری در سطح فردی و سازمانی است. همچنین می توان از آن برای مشاحبه فردی و نیز پس از
تعدیل به عنوان ابزار اولیه بررسی1 استفاده کرد.
پرسشنامه جو یادگیری یک ابزار کمکی است که به ابعاد یادگیری نمره می دهد. از این ابزار می توان برای تشخیص اولیه و نیز سنجش قبل و بعد از مداخله استفاده نمود.
2-5- ممیزی یادگیری:
ممیزی یادگیری توسط مایکل پیرن و گریس مالرونی2 مطرح شد.از اطلاعات بدست آمده از ممیزی می توان برای ایجاد تعهد در مدیران ارشد یا به عنوان نقطه آغازی برای تهیه یک برنامه اجرایی سازمان شمول استفاده نمود. ممیزی یادگیری یک ساختار پنج قسمتی دارد که به منظور ارزیابی توانایی فردی و گروهی برای ترغیب و تداوم یادگیری طراحی شده و در موارد زیر قابل استفاده است :
در کل سازمان
در یک واحد یا یک بخش از سازمان
توسط مدیر خط یا سرپرست یک فرد
توسط واحد آموزش یا توسعه منابع انسانی
برای جمع آوری نقطه نظرات شرکت کنندگان درباره عوامل تقویت کننده و بازدارنده یادگیری از کار و عواملی که یادگیری نیروی کار را ترغیب یا حمایت می کند.
ممیزی یادگیری را می توان برای استفاده در زمینه های مختلف به آسانی تعدیل کرد. برای مثال می توان در یک کارگاه، انجام مصاحبه تک تک یا بحث گروه متمرکز درباره وضعیت جاری یادگیری در سازمان یه به عنوان ابزار یک بررسی در بخش بزرگی از سازمان استفاده نمود.
با تعیین فراوانی عبارات موافق هستم/ مخالف هستم و مقایسه واحدها یا نتایج ممیزی در طول زمان، می توان سنجش های کمکی از وضعیت یادگیری به دست آورد.
2-6- ایجاد یادگیری سازمانی:
دورنمای یادگیری سازمانی رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است:
1- شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد یادگیری سازمانی شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد.
هدف عبارت است از یک بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان یافتن از وجود توسعه آن است.
2- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در یادگیری سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در یادگیری سازمانی برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.
3- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران یادگیرنده است. برای یادگیری سازمانی افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.

4- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها: در یادگیری سازمانی اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتمد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند. این سازمان ها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. یادگیری سازمانی موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.
5- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.
6- برخورداری از یک الگوی پوینده: یادگیری سازمانی باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.
بنابراین برای اینکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ، آنها را به روز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.
7- به کارگیری علم و تجربه : یادگیری سازمانی ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری را به سازمان ارزانی می دارد و به کارگیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کند. در یادگیری سازمانی آنچه که برای یادگیری لازم است ، علم و تجربه است و از تجربه در به کار گیرییافته های گذشته استفاده می شود. در این سازمانها افراد باید به کمک دانش و تخصص خود، گزینه های موفق را برای آینده برآورد کنند و با بهره گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.

2-7- انواع یادگیری سازمانی:
در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع، تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها ارائه شده است.
فایول و لایلز (1985) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین1و یادگیری سطح بالا2.
یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود. آرجریس و شون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده1) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند. از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاقانه2 ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختی است. به نظر فایول (1985) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنا خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می افتد.
آرجریس و شون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح انها می پردازد. آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیری است.
فایول و لایلز، ویژگی های تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا را در قالب شکل 2-3 مقایسه کرده اند.
مارکورات (1995) دسته بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند که تفاوت های اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا به این مرحله معرفی شدند، دارند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارت اند از :
2-7-1- یادگیری انطباقی1 :
یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یاد می گیرد. فرآیند یادگیری انطباقی،خود، شامل چهار مرحله است که عبارت اند از :
سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف، از پیش تعیین شده است.
فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود.
تغییر به وجود آمده از جهت همسازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یاخته ای از آن بر اساس نتیجه اتخاذ می شود.
یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نمایش داد :

نمودار2-2-یادگیری انطباقی
در تقسیم بندی مارکورات یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است و تأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا می باشد. یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطاها یا موفقیت ها به وقوع پیوسته اند، می باشد. یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختار و هنجارهای زیربنایی معطوف می کند. به طور خلاصه می توان دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را در شکل 4-2 با یکدیگر مقایسه کرد.شاین1 اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل، در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختار و فرآیندهای موجود می باشد.

یادگیری سطح بالا یادگیری سطح پایین
از طریق استفاده از کاوش خلاقانه و بینش اتفاق می افتد از طریق تکرار به وقوع می پیوندد ویژگی ها
روال ناپذیر روال پذیر
توسعه ساختار و قواعد تفکیک شده برای مقابله با نقصان کنترل اعمال کنترل بر روی فعالیتها،قواعد و ساختارهای جاری
زمینه مبهم زمینه درک درست
اغلب در سطوح بالا اتفاق می افتد در تمام سطوح سازمان اتفاق می افتد
بینش ها،کاوش های خلاقانه و آگاهی جمعی نتایج رفتاری پیامدها
رسالتها و تعاریف جدید از سمت و سوی سازمان نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان نمونه ها
تنظیم مقاصد اصلی سازمان تعدیل سیستم های مدیریتی
مهارتهای تعریف مسئله مهارتهای حل مسئله
جدول 2-2- ویژگی های یادگیری سطح بالا و سطح پایین

یادگیری دو حلقه ای

نمودار 2-3- مقایسه یادگیری تک حلقه ای و یادگیری دو حلقه ای
2-7-2-یادگیری پیش بینی کننده1:
یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد (دورنما-تفکر-عمل) به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن آینده باشد. یادگیری پیش بینی