ژانویه 19, 2021

دانلود پایان نامه رشته مدیریت در مورد اهداف استراتژیک

می دهد که سازمان مایل است چگونه ادراک شود. از این رو مدیر اندیشمند باید از علائم و نشانه های هماهنگ ، به گونه ای استفاده نماید تا پیام هایی هماهنگ و هدفدار برای ذینفعان ارسال شود. متداولترین و موثرترین شیوه برای انجام این کار عبارتند از پیام های تبلیغاتی، رویه های عملیاتی، سیاست های مربوط به تماس با مشتریان یا نحوه لباس پوشیدن کارکنان و غیره . از میان این اقدامات برخی از علائم با سمبل ها و گراف های خود ساخته همراه هستند. سایر نشانه ها بر رفتار، اعمال سازمان و سایر شکل های ارتباطی متمرکز می شوند. و باید به دقت به آن ها توجه کرد. زیرا یک اتوبوس چپ شده در بزرگراه (برای یک شرکت اتوبوسرانی) یا تاخیر در ارسال سفارش ها (شرکت پست) یا پایین بودن کیفیت محصولات می تواند اثرات هر نوع علائم بصری خوش ساختی را از بین ببرد (عسگری 1386) .

وقتی افراد جامعه بشری یک حس متمایز شخصی ، یک حس مستمر شخصی و یک حس استقلال شخصی دارند، سازمان ها نیز در مقابل ، فردیت و منحصر به فردی خودشان را داشته و این را در ارتباطشان با دیگران اظهار می کنند. همانطور که هویت افراد با ترکیبی از نسل، ملیت، حرفه، گروه اجتماعی ، سبک زندگی ، مهارت ها یا موفقیت های تحصیلی تثبیت می شود، هویت یک سازمان نیز ممکن است با ترکیبی از مکان جغرافیایی سازمان ، ملیت، استراتژی، پشتوانه مالی، تجارت اصلی، تکنولوژی، مبنای دانشی و فلسفه عملیات یا طرح (نقشه) سازمانی تثبیت گردد .در میان مهم ترین موارد مطرح شده بوسیله صاحب نظران، آن هایی که با استراتژی، ساختار، فرهنگ و تاریخ شرکت مرتبط هستند این ویژگی را دارا می باشند. این ویژگی های سازمانی، ثبات، تمایز و انسجام سازمان را به دنبال دارند. در چنین حالتی ، مفهوم شاخصه های هویت شرکتی به مفهوم سازی هویت سازمانی شباهت دارد که شامل مولفه های هویت که محوری (شامل ویژگی های تقلید نا پذیر سازمانی) شاخص و متمایز (تفکیک کننده از سایر سازمان ها) و مستمر(ثابت در طول زمان) هستند ، می گردد.
اهمیت عمده دیدگاه در حال تغییر هویت شرکتی در ادبیات ارتباطات و بازاریابی این است که به روشنی با مفهوم هویت سازمانی مرتبط است.(Cornelissen et al;2007:7). امروزه هویت شرکتی در ارتباط با کل موجودیت شرکت نگریسته می شود که به ارزش ها، باورها ، نقش ها و رفتار اعضا استوار است، همان طور که بر سمبل های مشترک و دیگر مصنوعات ساخته شده توسط آنها استوار است. تحقیقات تجربی در زمینه هویت شرکتی، ارتباط میان هویت شرکتی به عنوان تصویر بیرونی سازمان با فرهنگ و هویت سازمان و تصویر سازمان در دید ذینفعانی مانند کارکنان و مشتریان و مصرف کنندگان را جستجو می کند . در خصوص این روابط ، محققان تاکید می کنند که از نظر استراتژیک دست یافتن به تعادل یا شفافیت در سطوح چندگانه برای سازمان ها مهم است. بر اساس آن چه فامبران و ریندا بیان می کنند، شفافیت زمانی اتفاق می افتد که هویت درونی شرکت به طور مثبت منعکس کننده توقعات ذینفعان کلیدی و باورهای آن ها در این مورد باشد که شرکت به طور صحیحی هویت درونی خود را نشان می دهد.
بر همین اساس، محققان بر اهمیت ویژه هماهنگی بین هویت سازمانی که توسط مدیران بیان شده و توسط کارکنان تجربه می شود با هویت شرکتی (تصویری که سازمان از خود منعکس می کند) و وجهه بیرونی تجاری شرکت (تصویری که افراد بیرون از سازمان ها و گروه ها از سازمان دارند ) تاکید می کنند همچنین مهم تر از همه در جایی که این عناصر با هم راستا نباشند (تا جایی که معنای هویت شرکتی با واقعیت تجربه شده منطبق نباشد)، طیفی از پیامدهای نامساعد نظیر فقدان تعهد شغلی کارکنان ، نارضایتی مشتری و تحلیل رفتگی کلی سازمان قابل پیش بینی است (Cornelissen et al;2007 : 7) .
2-1-4-3 هویت سازمانی ‌
مفهوم هویت سازمانی که تمرکز اصلی تحقیق حاضر روی آن است، در سال 1985 توسط ” آلبرت و وتن” معرفی شد . بر اساس نظریات حاصل از تحقیقات تجربی ، آلبرت و تن چنین تعریفی از هویت سازمانی ارائه نمودند : هویت سازمانی شامل خصیصه ها و ویژگی های یک سازمان است که اعضا آن ها را به عنوان ویژگی های هسته ای، منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده اند (Pussa , 2006 : 24).

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف ارائه شده توس ” آلبرت و وتن” (1985) از هویت سازمانی در طول دو دهه اخیر از جمله تعاریف غالب و شایع این مفهوم بوده و بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در این زمینه بر مبنای آن بوده است (Ravasi & Van rekom , 2003 : 120). مفهوم هویت سازمانی به عنوان پدیده ای در سطح سازمان (که از سطوح تجزیه و تحلیل فردی و جمعی متمایز است) شناخته می شود.
بر طبق تحقیقات ” آشفورث و مائل”(1996) خصیصه هسته ای سازمان در سیستم عقاید، ارزش ها و هنجارهای محوری که در ماموریت سازمان بیان شده و باعث ایجاد ادراک و اقدام می شود ، ریشه دارد. آن ها عنوان می دارند که ادراک اعضا از منحصر به فرد بودن هویت سازمان بر اساس مقایسه آن با سازمان های مرجع و به خصوص رقبای اصلی آن شکل می گیرد.
همانند ویژگی های هسته ای و منحصر به فرد بودن هویت ، خصیصه پایداری نیز به درک و تفسیر اعضای سازمان باز می گردد . “السباچ و کرامر” (1996) معتقدند که ، ممکن است هویت سازمانی برای اعضا به عنوان شمای شناختی و ادراک ویژگی های هسته ای و منحصر به فرد سازمان نظیر موقعیت سازمان و مقایسه آن با دیگر سازمان ها مفهوم سازی شود . بر طبق نظر “وتن” (2006) ویژگی های سازمان ، فضای متمایز اجتماعی تعریف شده توسط سازمان را مشخص می کنند. وی هویت سازمانی را چنین تعریف می کند:« عملی که هویت سازمانی به عنوان مرجعی برای اعضا قرار می گیرد (وقتی در خصوص سازمانشان صحبت می کنند یا بر اساس آن اقدامی صورت می دهند)». در حقیقت هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که “ما (به عنوان یک سازمان) چه کسانی هستیم؟”. نتایج تحقیقات نشان می دهد که هویت مفهومی کلیدی است که یک چارچوب متغیر برای درک اقدامات به سازمان می دهد. همچنین هویت سازمانی می تواند تفسیرها و اقدامات اعضای سازمان را فیلتر نموده و جهت دهی نماید (Pussa, 2006: 24). جومِری هچ، پروفسور در تئوری سازمانی در دانشگاه ویرجینیا، درباره هویت سازمانی این گونه می نویسد: «هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده هایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند.»(Hatch,1997,p282) او می‌گوید که هویت سازمانی چیزی است که کارمندان درباره شرکت، دریافت، حس و فکر می کنند و به عنوان یک فهم معمول مشترک از ارزش ها و ویژگی های روشن سازمان، پذیرفته می شود. در جدول 2-2 برخی مهم ترین تعاریف ارائه شده در خصوص هویت سازمانی ارائه شده است.
جدول 2-2 تعاریف هویت سازمانی (Tobin , 2002 : 49)
نویسنده
تعاریف هویت سازمانی
سلامه و سلامه(1975)
هویت ارائه تصویری ِ سازمان به همگان است.از این که کیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ و خود انگاره آن چیست؟ تا بدین وسیله با همگان در خصوص برداشتی که از سازمان دارند ، تعامل کند.
هنریون(1980)
هویت علاوه بر همه نمودهای بصری، در برگیرنده تمامی رفتارها و نشانه های حوزه های اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی سازمان است.
آنتونوف(1985)
هویت مجموع تمامی روش های تصویرسازی است که سازمان برای نشان دادن خود به کارکنان ،مشتریان ،سرمایه گذاران و اجماع از آن ها استفاده می کند. از روش های همامنگ و نمادین تصویرسازی به منظور ارائه فرهنگ، طرح ها و ارتباطات استفاده می شوند.
آلبرت و وتن(1985)

ویژگی های یک سازمان که ماهیت آن را تشریح کرده، آن را از سازمان های دیگر متمایز کرده و بیان کننده تداوم این ویژگی ها در طول زمان می باشد.
لوکس(1986)
هویت ارائه شخصیت سازمان به گونه ای است که هرکس بتواند آن را تجربه کند. این کار از طریق رفتار، ارتباطات ،بیانیه های رسمی و جنبه های زیباشناسی هویدا می شود.
بیرکیگت و استدلر(1986)
هویت عبارت است از رفتارها و خود نمایی هایی که به صورت راهبردی و برنامه ریزی شده و به منظور ارائه به بیرون و درون سازمان اجرا می شود. این برنامه ریزی بر مبنی فلسفه و اهداف بلند مدت و به ویژه تصویر دلخواه همراه با اشتیاق برای استفاده از تمامی منابع سازمان به عنوان یک مجموعه متحد( یک کل واحد) تدوین می شود.
تانبه برگر(1987)
هویت منعکس کننده قابلیت متمایز و خصیصه های منحصر به فرد قابل تشخیص یک سازمان است. در این مفهوم ، هویت شامل بخش های متمایز و قابل شناخت و انتساب این ویژگی ها به کل سازمان است.
آبرت(1989)
مجموعه ای از نشانه های بصری(فیزیکی و رفتاری) که یک سازمان را از سایرین متمایز می سازد. این نشانه ها به منظور معرفی یا نمادین کردن مورد استفاده قرار می گیرند.
بلاآو(1994)
هویت مجموع تمام ابزارهای بصری و غیر بصری به کار رفته به وسیله یک سازمان برای معرفی خود به تمام گروه های مرتبط است.
تاپالین(1994)
بیان این که سازمان چیست، برای چه تشکیل شده است و چه کاری انجام می دهد؟
ساراسون و فایول(1995)
دگرگونی اعتقادات مشترک در مقابل ذینفعان سازمان، به گونه ای که پاسخی باشد به این سوال که ما ( به عنوان سازمان) که هستیم؟
پورتگال(1996)
معرفی هماهنگ شده و منسجم یک سازمان. این که به کجا می رود و چگونه با سایر سازمان ها متفاوت شده است. هویت جوهره مخابره شده سازمان است.
بیوچیخی و کیمبرلی(1998)
مجموعه ای از ویژگی های مشترک افراد، دنبال کردن اهداف جمعی از طریق انجام فعالیت های مشخص و استفاده از تعداد محدودی اصول عملیاتی.
فایول و جیویا (1998)
مجموعه ای از معانی که مستمراً مورد ارزیابی و چانه زنی مجدد قرار می گیرند،در مورد این که ما چه کسی هستیم.
بارنی و استوارت(2005)
فلسفه اخلاقی که خوبی و بدی و صواب و نا صواب را در میان کارکنانی که به ندرت و یا به طور گسترده بر تصمیمات تجاری نفوذ دارند، ترویج می دهد.
هنگامی که “آلبرت و وتن” نتایج تحقیقات خود را منتشر نمودند ، محققان بسیاری به بررسی هویت سازمانی علاقه مند شدند. اگرچه تعریف اولیه هویت سازمانی جریان تحقیقات را هدایت نمود، اما انتقادات بسیاری را نیز به همراه داشت . محققانی هم چون “جیویا و توماس” (1996) ،”جیویا” (1998) ، “فومبرون” (1996) و “اوتالا” (1996) ، با این بحث که امروزه بیشتر به نظر می رسد سازمان ها به طور عمدی به سمت مشابهت حرکت می کنند ، منحصر به فرد بودن هویت سازمانی را مورد سوال قرار دادند. درحقیقت پایداری (مداومت) هویت سازمانی به دلیل فضای بسیار متغیر کسب و کار در عصر حاضر مساله ساز به نظر می رسد. با این همه تغییرات ، چه چیزی در سازمان می تواند بدون تغییر باشد؟ با این حال اکثر محققان تعریف اصلی هویت سازمانی “آلبرت وتن” را پایه تحقیقات خود قرار دادند . علی رغم نقش این تعریف در جهت دهی مطالعات ، می تواند بر غنا و پویایی مفهوم اثر محدود کننده نیز داشته باشد (Pussa, 2006: 25) .
“جیویا، شولتز و کرلی” (2000) بیان می کنند که با توجه به مواجهه فزاینده سازمان های کنونی که با مسئله تغییر و به منظور اداره هر چه بهتر محیط پیچیده و متلاطمی که سازمان ها ناگزیر به فعالیت در آن هستند ، ارائه تعریفی مورد پذیرش از هویت سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد (Cole &Bruch 2006: 586). تعریفی که “آلبرت و وتن ” (1985) از هویت ارائه کرده اند مقبول ترین تعریف در ادبیات موضوع است. در این تعریف هویت به معنای اصلی ترین ، پایدارترین و متمایز ترین چیزی است که در مورد یک سازمان وجود دارد تعریف شده است (Whetten & Mackey , 2002: 394) .
هویت سازمان همچنین سازمان را به ذینفعان معرفی کرده و ابزاری است که سازمان به وسیله آن خود را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. در این دیدگاه هویت یعنی بیان اینکه سازمان چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه آن ها را انجام می دهد؟ و این که کسب و کار و استراتژی را که برای خود انتخاب کرده است چگونه اجرا می کند؟
بر اساس دیدگاهی که معتقد است یک سازمان متشکل از جمعی از افراد نیست ، بلکه در نگاهی استعاره ای یک ارگانیسم واحد یا انسانی است که می تواند یک هویت داشته باشد و این سوال پدیده شناختی را از خود بپرسد که” من کیستم؟ “( به عنوان یک سازمان) و با پذیرش سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عده زیادی از نویسندگان معتقدند که درک هویت کلی سازمان مبنای پذیرش اطلاعات و درک حسی مناسب در سازمان هاست. بر اساس این دیدگاه ، هویت سازمانی می تواند به عنوان یک سیستم تعبیر و تفسیر ، یا به عنوان مجموعه ای از شناخت های مشترک و یا به عنوان زبان و رفتار مشترک نگریسته شود. این دو ایده اول، بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد را در درک ایده اول بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد در درک حسی بهتر هدایت می کند، منطبق هستند. به عبارت دیگر به هویت سازمان به عنوان داشتن تعریفی از خود یا بازنمودی شناختی از خود نگریسته می شود که منطبق با اعضای سازمانی بوده و عمیقاً با سرشت و مفروضات اساسی و پنهان آن ها عجین شده است (Cornelissein et al , 2007 : 6)
سازمان
ها به عنوان به وجود آورنده یک هویت ، ازطریق رفتارهای سمبلیک و زبانی که در زمینه های خاص سازمانی به کار می برند نیز هویت خود را شکل می دهند. در چنین حالتی ، هویت سازمان از طریق زبان و عمل بر اساس الگوهای فرهنگی سازمان نظیر لباس مخصوص سازمانی ، ایدئولوژی سازمان ، مصنوعات ، آداب، رسوم و… ایجاد می شود ((Czarniqska &Wolf , 1998 : 40) .
هویت سازمانی ادراکی اساسی در مورد سازمان است و در تعبیر و تفسیر اعضای سازمان از موضوعات استراتژیکی که سازمان با آن روبروست نفوذ کرده و آن را هدایت می کند و اعضا را برای حمایت و پشتیبانی از اهداف استراتژیک سازمان بر می انگیزاند. هویت سازمانی قوی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم برای سازمان تلقی شده و قوت و استحکام آن به درک اعضا از ویژگی ها و مشخصات سازمان و درجه ای که به این ویژگی ها اعتقاد دارند ، بستگی دارد (Dhalla, 2007 : 246) .همان طور که “داتون و همکارانش” (1994) بیان می کنند ، هویت سازمانی یک حلقه اتصال مفهومی بین شناخت از سازمان و شناخت از خود به شمار می رود (Dukerich et al , 2002 : 508).
برخی تحقیقات و مطالعات پیشنهاد می کنند که هویت سازمانی در عین حال که با دوام و پایاست ، پویا و قابل انعطاف نیز هست و همین امر می تواند نشانگر فرصتی برای شکل دادن و ایجاد یک هویت سازمانی قوی که منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نیز خواهد شد ، باشد (Dhalla, 2007 “ 245) .
هم چنان که مطرح شد ، هویت سازمانی بر گرفته از تئوری هویت اجتماعی است و با این فرض که عضویت

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *