پایان نامه روانشناسی با موضوع : عدالت سازمانی

د.

مقدمه
با ورود به هزاره سوم و عصر دانش، سازمان‌های پژوهشی و دانش محوری شکل گرفته اند که بقا و حفظ مزیت رقابتیشان در بلندمدت وابسته به نوآوری در طراحی و توسعه محصولات جدید است.(اعرابی و موسوی، 1388) با کوتاه شدن چرخه عمر محصولات در این‌گونه سازمان ها، نوآوری و توسعه محصولات جدید و نوآورانه نقش خون را برای ادامه حیات این سازمانها ایفا می نماید.(Kim & Kim, 2009)

برای سازمان هایی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازند، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده‌های خلاقانه به عمل) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود.(ملاحسینی و برخوردار، 1386) نوآوری فردی کارکنان در محیط کار، پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است.(ضرغامی و جعفری، 1392) با توجه به پنهان و ضمنی بودن توانمندی خلاقیت و نوآوری افراد، استفاده کارکنان از توان خلاقیت و نوآوریشان در فرایندهای شغلی نیاز به وجود رغبت و تمایل درونی آنها دارد. بر این اساس هم‌زمان با اهمیت برخورداری توانمندی خلاقیت در افراد، مطالعه بر روی مقوله انگیزه آن‌ها نیز برای به کارگیری نوآوری در مراکز تحقیقاتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.(Scott & Bruce, 2004) رفتار آینه ای است که افراد در آن تصاویر و برداشت های ذهنی خود را می بینند. اینکه افراد چگونه باورها و احساسات خود را به رفتارها ترجمه می کنند موضوع بسیار پیچیده ای در علم رفتار سازمانی است.( Icek Ajzen, 2005) ادراک از عدالت سازمانی یکی از عوامل مهم در شکل گیری تصویرها و دریافتهای ذهنی کارکنان از سازمان و در نتیجه تعیین کننده رفتارها و بازخوردهای آنان است. بی دلیل نیست که سازمان فضایی آمریکا(ناسا) با تمام ویژگی های منحصر به فرد خود از نظر پیشتازی در حوزه علوم و فناوری های نوین، وسعت و پیچیدگی سازمانی، در ساختار خود دفتر تنوع و برابری فرصت ها را به منظور برطرف کردن موانع برقراری برابری در ناسا و با اهداف ایجاد فرصت اشتغال و توسعه شغلی برابر، و برابری در برخورداری از حمایت های مالی ناسا در تحقیقات گوناگون تشکیل داده است. در بیانیه مأموریت این دفتر، ناسا محیطی معرفی شده است که با افتخار از صدافت، تعالی، کار تیمی و انصاف و برابری پشتیبانی می کند. (Nasa Office of Diversity and Equal Opportunity(ODEO), 2014)
پژوهش حاضر با عنایت به اهمیت ادراک کارکنان از عدالت سازمانی به بررسی تأثیر این مولفه بر رفتارهای نوآورانه فردی کارکنان با توجه به نقش این کارکنان در ایجاد نوآوری سازمانی می پردازد. به این منظور پس از بررسی پیشینه تحقیقات و تعریف مدل مفهومی پژوهش، با بهره گرفتن از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری رابطه این مولفه ها در قالب روش حداقل مربعات جزئی و بر پایه داده های جمع آوری شده از یکی از زیرمجموعه های سازمان فضایی ایران مورد بررسی قرار می گیرد. اثبات فرضیه های این پژوهش می تواند نیاز به وجود ساختار وظیفه مندی در قبال عدالت سازمانی به خصوص در ساختار سازمان های پژوهش محور را تبیین نماید.

فصل اوّل کلیات تحقیق

جهان در حال وارد شدن به دوره ای است که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. (Greenberg, 1987)
سازمان های هزاره جدید، سازمان هایی فراصنعتی و دانش بنیان هستند که موفقیت و بقای آنها مبتنی بر خلاقیت و نوآوری است. (Martins & Terblunch, 2003) به موازات افزایش تولید فکر و دانش جدید و توسعه جهانی علم، نیاز سازمان ها به توجه و تمرکز بیشتر در این حوزه نیز بیشتر میشود. در این عصر برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا در مقابل رکود و نابودی مقاومت ایجاد شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب و کار توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب و کار است.(الوانی, 1390) لذا سازمان ها و مدیران می کوشند سازوکاری ایجاد نمایند تا در چارچوب آن نوآوری و خلاقیت به عنوان هنجارهای بنیادین مورد قبول کارکنان جایگاه ویژه ای یابد. سازمان های موفق این ظرفیت را دارند که نوآوری را به صورت فرهنگ سازمانی و روندهای مدیریتی جذب کنند.(گیتس, 1380) لذا باید مولفه های مختلف رفتار سازمانی که منشأ، مبدأ و خواستگاه تحول برای نهادینه کردن نوآوری و خلاقیت در سازمان ها است، مورد توجه ویژه ای قرار گیرند. از آنجا که حوزه تخصصی عملکرد سازمان های پژوهشی، پژوهش، خلاقیت، ابداع و نوآوری است، این سازمان ها بیشتر از سایر سازمان ها با مباحث درونی کردن و هنجار سازی نوآوری درگیر بوده و نیاز به سرمایه گذاری و توجه دوچندانی در این حوزه دارند.
این تحقیق به بررسی تأثیر جنبه های مختلف عدالت سازمانی بر نوآوری کارکنان سازمان های پژوهشی می پردازد. لذا عنوان اصلی پژوهش همانطور که بیان شد تدوین الگوی ساختاری تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان سازمان های پژوهشی با بهره گرفتن از ابزار مدل یابی معادلات ساختاری نام گرفته است. در این فصل مفاهیم سازمان پژوهشی، عدالت سازمانی، و نوآوری کارکنان به عنوان پیش نیاز بیان سوال اصلی تحقیق، تعریف و مورد بررسی قرار گرفته و به بیان مسئله تحقیق پرداخته می شود.
تشریح ابعاد مسئله
سازمان پژوهشی
سازمان پژوهشی به تمام نهادهای حقوقی اطلاق می شود که(اعم از دانشگاه ها یا موسسات خصوصی و دولتی و با هر روش در تأمین مالی) هدف اصلی آنها انجام پژوهش های بنیادین، تحقیقات صنعتی، یا توسعه آزمایشات تجربی بوده و دستاوردهای خود را در قالب آموزش ها، انتشار کتب، مقالات، فیلم و یا انتقال فناوری منتشر می نمایند. (European Commission, 2006) سود حاصل از کلیه این فعالیت ها مجدداً در جهت تحقیقات و پژوهش های سازمان هزینه می شود.

محصول این سازمان ها، در حقیقت دانش و فناوری هایی است که در قالب خدمات گوناگون به مشتری خود ارائه می دهند. لذا عمده مزیت رقابتی سازمان پژوهشی مبتنی بر سرمایه انسانی است که ایده های خلاقانه خود را در قالب نوآوری در فرآیندهای تولید دانش موردنظر سازمان به کار می برند و محصولات موردنظر را ایجاد می نمایند.
عدالت
جایگاه عدالت
عنوان عدالت، آرمانی انسانی است و سابقه ای به قدمت عمر بشر دارد. از سپیده دم آفرینش، بشر آن را به عنوان یک گرایش باطنی شناخته و به آن روی آورده و مبنای قوانین و قضاوت قرار داده است. هیچ چیز به اندازه پایمال شدن حق ضعیف و مظلوم برای فطرت بشر زجرآور و نفرت انگیز نیست و هیچ چیز به اندازه بی عدالتی ،کینه و دشمنی در قلب ها پدید نمی آورد. (حق پناه, 1380) عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان و همچنین آرمانی دینی و الهی است که تمام پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته اند. قرآن کریم در بیان هدف نبوت و رسالت پیامبران می فرماید : “همانا رسولانمان را با دلایل روشن فرستادیم و همراه ایشان کتاب و میزان را فرود آوردیم تا مردم به عدالت قیام کنند.”(سوره حدید، آیه 25) عدل در مفهوم اجتماعی، هدف نبوت و به مفهوم فلسفی مبنای معاد است. (رضائیان, 1390) در نگاه معرفت شناسی همانطور که “خداوند به عدل و احسان امر می کند” (سوره نحل، آیه 90) انسان نیز به عنوان آینه ای از وجود پروردگار خود ذاتاً به عدل تمایل داشته و در شئون مختلف زندگی به آن نیازمند می باشد. عدالت یکی از صفات خداوند است و این بدین معنی است که عدالت یکی از اصول هستی و یکی از اصول زندگی بشری است و بنابراین باید یکی از اصول اداره جامعه در تمام سطوح باشد. (شریعتی, 1359)
مفهوم عدالت
در لغتنامه دهخدا عدالت اینگونه تعریف شده است : دادگری کردن. در اصل استقامت بوده و در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق با اجتناب از آنچه ممنوع است در دین. (دهخدا, 1363) در فرهنگ معین نیز عدالت مترادف با انصاف و دادگری تعریف شده است. (معین, 1362) عدل به معنی داد، مقابل ستم و بیداد و امری بین افراط و تفریط است. در مذهب تشیع عدل یکی از اصول دین بوده و امام، پیشوا، قاضی، شاهد محکمه و حاکم باید عادل باشند. (رضائیان, 1390)
برای عدل و عدالت تعاریف مختلفی بیان شده است. پذیرفتن هریک از این تعاریف تأثیرات وسیعی در رفتار و نگرش افراد و سازمان ها به امور مختلف خواهد داشت. به عنوان نمونه تعریف سازمان ها از عدالت در وضعیت های زیر می تواند نتایجی کاملا متفاوت در پی داشته باشد :
آیا شرکت ها و افراد اجازه دارند بعد از یک فاجعه طبیعی مانند طوفان یا زلزله، قیمت قرص های نان، بطری های آب، گالن های بنزین یا سایر محصولات و خدمات خود را که در آن منطقه حادثه دیده کمیاب شده و در دسترس عموم نیست، افزایش داده و از فرصت ایجاد شده و نیاز شدید بازماندگان حادثه برای خود سود کلانی فراهم کنند؟ حفظ جان چند نفر انسان عادی مهمتر است یا حفظ جان یک نفر که ویژگی های خاصی از نظر سیاسی یا اقتصادی دارد؟
در مکاتب مختلف ایدئولوژیک عدالت متناسب با سایر باورهای آن مکتب تعریف می شود. در متون حکمای اسلامی چهار معنی برای واژه عدل تعریف شده است :
1. موزون بودن : به معنای وجود تناسب در مجموعه هاست و نقطه مقابل آن عدم تناسب است و نه ظلم
2. تساوی و نفی هرگونه تبعیض
3. رعایت حقوق افراد و عطا کردن حق هر ذی حقی
4. رعایت استحقاق در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد.(مطهری, 1384)
اما در نگاه کلان به تعاریف مکاتب مختلف فکری از عدالت، سه دسته بندی کلی وجود دارد. رفاه، احترام به آزادی، ترویج تقوا. (Sandel, 2009)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– رفاه : عدالت به معنی روش درست توزیع مواهب جامعه (درآمد، سلامت و بهداشت، وظایف و حقوق، قدرت و فرصت ها، دفاتر و افتخارات) است. (Sandel, 2009) از این دیدگاه عدالت در مکتب سرمایه داری به معنای پرداخت حق موجودیت ها به صورتی است که بیشترین سود عاید شخص توزیع کننده و صاحب مواهب شود.
– آزادی : مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند. (Ambrose, 2002)
– تقوا : عدالت انصاف همراه با معنویت است.
در تعریف اول رعایت عدالت یعنی تناسب هدفمند توزیع حقوق(مواهب) به منظور حداکثر کردن سود حاصل از آنها است. تعریف دوم(احترام به آزادی) و سوم(ترویج تقوا) اگرچه به یکدیگر از جهاتی شبیه هستند اما تعریف سوم از جامعیت بیشتری برخوردار است. توجه تعریف دوم بیشتر معطوف به جنبه های رفتاری رعایت عدالت و بررسی عدالت در تعاملات اجتماعی است. در حالی که در تعریف عدالت بر مبنای رویکرد ترویج تقوا، عدالت مفهومی مبتنی بر صداقت دارد. به عبارت دیگر، تعریف عدالت و تعهد به اجرای آن، نه به دلیل سود حاصل از آن و نه به منظور رضایتمندی انسانها از احترام و انصافی که در موردشان رعایت شده است، حائز اهمیت نیست. بلکه جایگاه رفیع عدالت در تعریفی مبتنی بر تقوا و تعالیم ناشی از معنویت الهی است. لذا بر خلاف دو تعریف ابتدایی که انحراف و سوء استفاده مجریان عدالت از این مفهوم را ممکن می سازند(مانند آنچه در کشورهای کومونیستی اتفاق افتاد) تعریف سوم علاوه بر ارزش معنایی وسیعتر ضامن حسن اجرای عدالت نیز هست.
اگرچه دراین پژوهش از آنجا که ادراک افراد از عدالت اعمال شده مورد بررسی قرار میگیرد و این ادراک، برداشت شخصی کارکنان است، لذا تعیین تعریفی خاص از عدالت و پایبندی به نوعی از آن، ضروری و موردنظر این تحقیق نیست.
عدالت در سازمان
سازمانها شکل مهم مؤسساتی هستند که در جامعه ما وجود دارند. شما احتمالاً در بیمارستان متولد شده اید و زندگی خود را در گورستانی به پایان می برید؛ هر دوی اینها سازمانند. مدارسی که درآن تحصیل می کنیم، فروشگاههایی که غذایمان را از آنجا خرید می کنیم، شرکت هایی که اتومبیل هایمان را می سازند، همگی نوعی سازمانند. همچنین افرادی که مالیات بر درآمد را از ما اخذ می کنند، افرادی که زباله ها را جمع آوری کرده، یا افرادی که امنیت دفاعی را برایمان فراهم می سازند، و یا کسانیکه روزنامه های روزانه را چاپ می کنند، نوعی سازمان را در ذهن آدمی به تصویر می کشند. در دنیای امروزی، سازمان ها  همه جوانب زندگی را فرا گرفته اند. (رابینز, 1379) در دهه های اخیر توجه پیرامون عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و حوزه تحقیقاتی در روانشناسی سازمانی/صنعتی ،افزایش یافته است. عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و اخلاقی افراد درون سازمان برمی گردند. (Eberlin & Tatum, 2005)
عدالت در سازمان انسجام آفرین است. عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود افراد دور هم جمع شوند و به طور مؤثر با هم کار کنند. در مقابل بی عدالتی سازمانی هر گونه انسجام سازمانی را از هم می پاشد. (Cropanzano, Russell; Bowen, David; Gilliland, Stephen, 2007) عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ کس در یک حد نماند و زمینه ی شکوفایی استعدادها فراهم می شود. (حسین زاده و ناصری, 1386) مدتهاست دانشمندان علوم اجتماعی اهمیت ایده آل های عدالت را به عنوان نیاز اساسی کارکرد موثر سازمان ها و رضایت کارکنان آنها شناسایی کرده اند. (Greenberg, 1990) اصلا تعجب آور نیست که عدالت “اولین فضیلت نهادهای اجتماعی” نام گرفته است. (Rawls, 1971) باید دقت داشت جهان در حال وارد شدن به دوره ای است که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. (Greenberg, 1987)
همانطور که پیشتر اشاره شد، عدالت موردنظر این تحقیق اعطای منصفانه حق افراد است. براین اساس عدالت سازمانی را باید مفهومی جامع دانست که به دنبال آن است تا در یک سازمان، حق هر صاحب حقی را به صورت منصفانه و به دور از سلایق شخصی پرداخت گردد. به عبارت دیگر برای تعریف عدالت سازمانی باید تمامی موجودیت های حاضر در یک سامانه و ساختار سازمانی را شناسایی کرد و سپس بر این مبنا به تعریف عدالت سازمانی پرداخت.
در نگاه کلان هر سامانه یا سازمانی از نیاز یک مشتری و به تبع آن حمایت یک حامی(مالی یا قانونی) آغاز شده و در ادامه به اجزاء درونی سازمان(کارمندان، فرهنگ، سازوکارها و رویه ها و…) رسیده و خروجی عملکرد این سامانه دوباره به دست مشتری می رسد. با این رویکرد در هر سازمان می تواند شش موجودیت کلان درنظر گرفت. مشتری، حامی، کارکنان، تأمین کنندگان، جامعه و سازمان. اگرچه سازمان به عنوان یک کل به ظاهر تجمیعی از کارکنان است و هویت آنها با یکدیگر گره خورده اما سازمان هویتی کاملا مشخص و مختص خود دارد و از منظر حقوق و انتظارات، منافع آن با منافع کارکنان آن لزوماً یکسان نبوده و می توان حقوق ، وظایف و تعهدات کارکنان نسبت به سازمان و همینطور وظایف و تعهدات سازمان نسبت به افراد را تعریف و مطالبه نمود. از طرفی این سامانه سازمانی خود عضو محیطی است که در آن به حیات و عملکردهای خود می پردازد. لذا جامعه(عموم مردم، نهادهای اجتماعی و مدنی و حتی محیط زیست) نیز یکی از موجودیت های موثر بر سازمان است. هر سازمان علاوه بر این موارد با موجودیت های دیگری نظیر تأمین کنندگان و توزیع کنندگ
ان نیز در طول فعالیت های زنجیره ارزش خود در ارتباط است. به این ترتیب می توان با نگاهی جامع ذینفعان یک سازمان را در یک دسته بندی مرجع برای بررسی عدالت سازمانی به صورت مشتری، حامی، کارکنان، تأمین کننده، جامعه و در نهایت خود سازمان در نظر گرفت و عدالت را در تعاملات هر یک از این موجودیت ها با سازمان مورد ارزیابی قرار داد. اما آنچه که امروزه در مدیریت و علوم سازمان نگاه رایج می باشد، عدالت معطوف به کارکنان سازمان است.
گسترش نقش و جایگاه نظریه برابری آدامز در تشریح نگرشها و رفتار کارکنان در دهه 1970 میلادی به حیطه ای از پژوهش به نام “عدالت در سازمان” منجر شد. “عدالت در سازمان” بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است. (Cropanzano, 2001)