یادگیری در سطح سازمان

Off By
دانلود پایان نامه

1- 7- 5- 2- هابر و فرایندهای یادگیری
هابر (1991) چارچوب جامعی از فرایندهای یادگیری سازمانی ارائه میکند که کار برخی نظریه‌پردازان را نیز در بر میگیرد. چارچوب هوبر شامل چهار ساخت اصلی و ساختها و فرایندهای فرعی میباشد. ساختهای اصلی مطرح شده توسط هوبر عبارتند از: کسب دانش ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات و حافظهی سازمانی .
کسب دانش: تمام چارچوبها در فرایند یادگیری دارای کسب دانش میباشند. سازمانها باید رویهی کسب اطلاعات را هم از نظر داخلی و هم از نظر خارجی مدیریت کنند. برخی از سازمانها به دلیل آسیبپذیر بودن، خود را درگیر جمعآوری اطلاعات بیرونی نمیکنند. در سازمانهایی که از دسترسی سایر سازمانها به اطلاعاتشان جلوگیری میکنند، فیلترهای قوی برای اطلاعات وجود دارد. نقطه ضعفی که در کسب دانش وجود دارد، این است که گروههایی که در داخل سازمان وجود دارند و اطلاعات مربوطه را برای یادگیری جمعآوری میکنند، ممکن است از سایر گروههایی که میتوانند از این اطلاعات سود ببرند، آگاه نباشند. بنابراین، بیتوجهی یا سوء برداشت دربارهی نیازهای اطلاعاتی واحد دیگر، موجب متوقف شدن جریان اطلاعات در داخل سازمان میشود. آرگریس معتقد است که فیلترها و موانع قدرتمند اطلاعات در داخل سازمان وجود دارد، زیرا افراد تمایل دارند اطلاعاتی را که خطاهای آنان را آشکار میکند یا اطلاعاتی را که نشان میدهد آنان نیاز به تغییر دارند، بپوشانند. پذیرفتن اشتباهات برای افراد دشوار است، بنابراین، فرایند کسب دانش را متوقف میکنند تا از جایگاه خود حمایت کنند.
توزیع اطلاعات: در سطح بعدی یعنی توزیع اطلاعات، اطلاعات در داخل سازمان بین افرادی که به آن نیاز دارند توزیع میشود. فرایند توزیع اطلاعات تاثیر زیادی بر یادگیری دارد، زیرا ایجاد یادگیری بستگی به این فرایند دارد. اطلاعات باید در زمان مناسب به دست افراد مناسب برسد و در طول مسیر تحریف نشود. برای این که یادگیری گسترده باشد، اطلاعات باید به بخشهای مختلف سازمان برسد.
تفسیر اطلاعات: مرحلهی بعد در فرایند یادگیری خطی تفسیر اطلاعات است. در این مرحله است که اطلاعات دارای معنی شده و منجر به عمل میشوند. فرایند تفسیر برای یادگیری حیاتی میباشد. برخی از نظریهپردازان یادگیری سازمانی تنها در این ساخت کار میکنند و یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تفسیری تعریف میکنند. تصمیم به یک پاسخ یا اقدام جدید مبتنی بر این است که اطلاعات چگونه معنیدار میشوند، و به چه میزان بین افرادی که باید با این اطلاعات عمل کنند تسهیم میشوند. میزان تفسیر مشترک اطلاعات تحت تاثیر عوامل زیر میباشد:
یکسانی نقشههای ذهنی قبلی در واحدهای سازمان
یکسانی تنظیم و بیان اطلاعات در هنگام برقراری اطلاعات
غنای رسانههای استفاده شده جهت انتقال اطلاعات
حجم اطلاعات در واحدهای تفسیر کننده
میزان رها کردن عادات و تفکرات قبلی پیش از آن که یک تفسیر جدید ایجاد شود (هابر، 1991).
برای این که یادگیری هدفمند رخ دهد، نیازهای اطلاعاتی باید ترجمه شوند و درک مشترک ایجاد شود. گروهها و افراد ممکن است به سرعت دارای مشترک شوند یا ممکن است در ایجاد ادراک مشترک مشکل داشته باشند. نظریه پردازان سعی میکنند میزان سرعت در ایجاد ادراک مشترک را تعیین کنند. اگر ادراک مشترک به سرعت کسب شود، موجب تفاسیر مرتبط و معتبری میشود که نهایتا منجر به انجام اقدام موثرتری میگردد. برای کمک به فرایند تفسیر، اطلاعات باید به شکل خاصی تنظیم شود تا هنگامی که این اطلاعات توزیع میشود، همهی افراد بتوانند درک یکسانی از آن داشته باشند.
حافظهی سازمانی: آخرین ساخت در چارچوب هابر، حافظهی سازمانی میباشد که اطلاعات و دانش سازمانی در آن ذخیره میشود. حافظهی سازمانی به چهار روش بر یادگیری تاثیر میگذارد:
تشریح یا استفاده از یادگیری، آن چیزی که یاد گرفته شده است، باید در حافظه ذخیره شود و در مواقع مورد نیاز از حافظه بیرون آورده شود؛ قابلیت تشریح و قابلیت استفاده به میزان اثربخشی حافظهی سازمان بستگی دارد.
کسب اطلاعات در بسیاری از موارد به توجه و حضور بستگی دارد، که از طریق یادگیری قبلی که در حافظه نگهداری شده، هدایت میشود.
توزیع اطلاعات تحت تاثیر تصمیمات سازمانی میباشد که با استفاده از اطلاعات موجود در حافظه گرفته میشود.
تفسیر اطلاعات تحت تاثیر نقشههای ذهنی یا چارچوبهای مرجع میباشد که تنها با وجود حافظه، قابل تعریف هستند (هابر، 1991).
اطلاعات در مکانهای مختلفی ذخیره میشود: مغز انسان ، کتابهای راهنما، فایلهای کاغذی و فایلهای کامپیوتری. ثبت دقیق اطلاعات، بازگشت دقیق و کامل اطلاعات و تفسیر اطلاعات در زمان ذخیره بودن، بر یادگیری تاثیر میگذارد. تحقیقات نشان میدهد که:
جابهجایی و خروج کارکنان از سازمان موجب از دست رفتن بعد انسانی حافظهی سازمان میشود .
غیر قابل پیشبینی بودن نیازهای آینده برای ایجاد اطلاعات موجب میشود تا حجم زیادی از اطلاعات ذخیره نشوند.
اعضای سازمانی با نیازهای اطلاعاتی، غالبا از وجود اطلاعات در بین سایر اعضای سازمان آگاه نیستند. به علاوه، انسانها به عنوان مخازن دانش و اطلاعات سازمانی، ناکارآمد هستند (هابر، 1991). شکل زیر بیانگر مدل هابر میباشد.
شکل (5-2): مدل یادگیری سازمانی هابر (1991)
2- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (1994)
به اعتقاد کارل و کنت (1994)، ضعف اکثر مباحث مرتبط با یادگیری سازمانی این است که به جای تکیه بر یادگیری سازمانی، بیشتر به یادگیری در سطح فردی تاکید دارند و شامل تعاریف ضعیفی «یادگیری فردی به جای یادگیری سازمانی» از این فرایند هستند. در حالی که یادگیری فردی، در بطن یادگیری سازمانی امکان مییابد. مدل یادگیری سطح سازمانی ضعفهای این تعاریف را پوشش میدهد. این مدل بر اساس یک نظریهی مستدل و اثبات شده قرار دارد؛ بر تعریف فرایندی از نقش افراد و ساختار در سازمان تاکید دارد؛ یادگیری سازمانی را اقدامی سازمانی میداند که به جای فرد بر نقش افراد تاکید دارد، آن را قابل سنجش میداند و از این رو، ابزاری برای پیگیری و بهبود زمینههای توانایی یادگیری سازمان ارائه میکند و به این امر که سازمان چگونه فرایندهای صحیحی برای توانمند سازی اعضایش وضع میکند تا سازمانی بیاندیشد، تاکید دارد. مدل یادگیری سطح سازمانی بر اساس نظریهی سه بعدی سازمان قرار دارد. این نظریه یک رویکرد کلنگر در سازمان است؛ این نظریه خود بر اساس رویکرد فرایندی قرار دارد. مدل یادگیری سطح سازمانی چهار فرایند اصلی یادگیری را ارائه میکند. همانگونه که با اجرای این چهار مرحله دانش در سازمان ظهور مییابد، یادگیری سازمانی نیز اتفاق می‌افتد، چون یادگیری سازمانی این چهار فرایند (مرحله) را ایجاد کرده و پیوند بین آنها را امکانپذیر میکند. بر اساس این چهار فرایند است که تشخیص داده میشود: