می 11, 2021

پایان نامه بررسی رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی

دانشگاه آزاد

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات ­آذربایجان­ شرقی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ­ارشد

رشته: مدیریت دولتی

گرایش: مدیریت مالی

 

عنوان:

بررسی رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی

(مطالعه موردی: شهرداری منطقه 20 تهران)

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

تابستان 1392

 

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی(مطالعه موردی: شهرداری منطقه 20 تهران تهران) می­باشد. جامعه­ آماری این پژوهش شامل کارکنان منطقه 20 شهرداری تهران می‌باشد که تعداد آن­ها برابر با 780 می­باشد. از بین جامعه آماری در نظر گرفته بر طبق جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 260 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسش‌نامه‌ی بهبود سازمان و پرسش­نامه­ سرمایه اجتماعی می­باشد. پایایی پرسش­نامه­ها توسط آلفای کروباخ به وسیله نرم­افزار SPSS محاسبه شد و در نهایت برای پرسش­نامه بهبود سازمان به عدد 0.83 و برای پرسش­نامه سرمایه­ اجتماعی به عدد 0.76 رسیدیم. روایی پرسش­نامه­ های هم به وسیله­ روایی صوری مورد تائید قرار گرفت. روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ضریب همبستگی پیرسون می­باشد. در این تحقیق ضمن بررسی چگونگی وضعیت ابعاد سرمایه­ اجتماعی در شهرداری منطقه 20 تهران یافته­ های تحقیق نشان­داد که: ابعاد سرمایه­ اجتماعی از قبیل: اعتماد، همکاری، انسجام­اجتماعی، فعالیت­های داوطلبانه، احساس­اثرگذاری، ارتباطات­کاری و مشارکت با بهبود سازمان در شهرداری منطقه­ 20 تهران رابطه­ معنی­داری دارد و این رابطه در جهت مثبت می­باشد به گونه­ ای که با تقویت ابعاد سرمایه­ اجتماعی وضعت بهبود سازمان نیز بهتر خواهد شد.

واژگان کلیدی: اعتماد، همکاری، انسجام­اجتماعی، فعالیت­های داوطلبانه، احساس­اثرگذاری، ارتباطات‌کاری و مشارکت با بهبود سازمان.

 

فهرست مطالب

فصل اول – کلیات

1-1- بیان مسأله. 2

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 3

1-3- اهداف تحقیق.. 5

1-4-  فرضیه‏های تحقیق.. 5

1-5- مدل مفهومی تحقیق.. 6

1-6- تعریف متغیرها 7

1-6-1- مفهومی متغیرها …7

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 8

فصل دوم – مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 11

2-2- تاریخچه بهبود سازمان. 12

2-3- فلسفه بهبود سازمان. 14

2-4- تعریف بهبود سازمان. 15

2-5-  مفهوم و هدف بهبود سازمان. 19

2-6- مفروضات و ارزشهای بهبود سازمان. 24

2-7- شیوه‌ها و روندها 25

2-8- فرایندها و استراتژیها 27

2-9- نرم‌افزار و سخت‌افزار بهبود سازمان. 28

2-10- نرم‌افزار بهبود سازمان. 29

2-10-1- فرهنگ سازمانی.. 29

2-10-2- سخت‌افزار بهبود سازمان. 31

2-10-3- فنون جامع. 32

2-10-4- جلسه‌های رویارویی.. 32

2-10-5- فعالیتهای مدیریت استراتژیک33

2-11- بهبود سازمان با بهره گرفتن از شبکه. 35

2-12- تئوری اقتضائی لارنس و لورش37

2-13- مدیریت سیستم(4) رنسیس لیکرت.. 37

2-14- بررسی – بازخورد. 38

2-15- روش مداخله RAT تکنیک تجزیه و تحلیل نقش39

سرمایه‌ی اجتماعی.. 40

2-16- مقدمه. 40

2-17- تعریف سرمایه. 41

2-18- تفاوت انواع سرمایه(اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی) 43

2-19- سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی.. 44

2-20- مفهوم سرمایه اجتماعی.. 46

2-21- تعاریف سرمایه اجتماعی.. 50

2-22- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنام. 53

2-23- سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی.. 55

2-24- سرمایه اجتماعی متراکم و سرمایه اجتماعی غیر متراکم. 55

2-25- سرمایه اجتماعی دروننگر و بروننگر. 56

2-26- سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته. 56

2-27- انواع اصلی سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنام. 57

2-28- ویژگی متمایز سرمایه اجتماعی.. 58

2-29- سطوح سرمایه اجتماعی.. 59

2-29-1- سطح ملی.. 59

2-29-2- سطح سازمانی.. 59

2-30- عوامل تعیین‌کننده پیدایش سرمایه اجتماعی در این حیطه (سازمان) 60

2-31- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان. 61

2-32- مخاطرات ناشی از سرمایه اجتماعی.. 64

2-33- چارچوبی برای ارزیابی سرمایه اجتماعی سازمان. 66

2-34- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی.. 67

2-35- عنصر ساختاری.. 68

2-35-1- روابط شبکه‌ای.. 69

2-35-1-1- شکل و ترکیب روابط شبکه‌ای.. 69

2-35-1-2- سازمان مناسب69

2-35-2- عنصر شناختی.. 70

2-35-3- عنصر ارتباطی.. 71

2-36- رویکرد مفهومی اصلی به سرمایه اجتماعی.. 73

2-37- نظریه پردازان سرمایه اجتماعی.. 78

2-38-تئوریهای سرمایه اجتماعی.. 83

2-38-1- تئوری پیوندهای ضعیف83

2-38-2-تئوری شکاف ساختاری.. 84

2-38-3-تئوری منابع اجتماعی.. 84

2-39-آموزش و سرمایه اجتماعی.. 86

2-40-سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد. 89

2-41- نقش دولت در ایجاد سرمایه اجتماعی.. 91

2-42- سرمایه اجتماعی و توسعه. 92

2-44- مروری بر تحقیقات انجام شده 95

فصل سوم – روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه. 99

3-2- روش تحقیق.. 99

3-3- جامعه آماری.. 100

3-4- نمونه و روش تعیین حجم نمونه. 101

3-5- حجم نمونه. 101

3-6- ابزار جمع‌ آوری داده‌ها 101

3-7- ابزار گردآوری داده‌ها 102

3-8- تجزیه و تحلیل داده‏ها 103

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 105

4-2-آمار توصیفی.. 105

4-3-آمار استنباطی.. 120

4-3-1-سوالات تحقیق.. 121

4-3-2-آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن داده‌ها 130

4-3-3-بررسی پایایی پرسشنامه‌ها 131

4-3-4-آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 131

فصل پنجم – نتایج و بحث

5-1-مقدمه. 139

5-2-نتیجه‌گیری.. 139

5-3-پیشنهادات در راستای تحقیق.. 144

5-4-پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی.. 146

منابع. 147

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2- 1: اشکال سرمایه و معرفهای آن(انهیر و گرهارد، 1995، 99) 42

جدول 2-2: تعاریف منتشر شده سرمایه اجتماعی از طرف بانک جهانی.. 52

جدول 2-3: انواع سرمایه و ویژگیهای نسبی اشکال مختلف سرمایه(تایمون و استامپ، 2003، 12) 58

جدول 2-4: رویکردهای سرمایه اجتماعی، ایده اصلی و محققین.. 74

جدول 2-5. شاخص‌های سرمایه اجتماعی به تفکیک ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی برگرن(همان، 138). 77

جدول 2-6:  نظریه‌پردازان سرمایه اجتماعی.. 83

جدول 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 106

جدول 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 107

جدول 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل.. 109

جدول 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت110

جدول 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 111

جدول 4-6: آماره‌های مهم برای اعتماد. 113

جدول 4-7: آماره‌های مهم برای همکاری.. 114

جدول 4-8: آماره‌های مهم برای مشارکت115

جدول 4-9: آماره‌های مهم برای انسجام اجتماعی.. 116

جدول 4-10: آماره‌های مهم برای ارتباطات کاری.. 117

جدول 4-11: آماره‌های مهم برای احساس اثرگذاری.. 118

جدول 4-12: آماره های مهم برای فعالیتهای داوطلبانه. 119

جدول 4-13: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد اعتماد. 121

جدول 4-14: دامنه به کار گیری بعد اعتماد در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 122

جدول 4-15: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد همکاری.. 122

جدول 4-16: دامنه به کار گیری بعد همکاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 123

جدول 4-17: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد انسجام اجتماعی.. 123

جدول 4-18: دامنه به کار گیری بعد انسجام اجتماعی در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 124

جدول 4-19: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد احساس اثرگذاری.. 124

جدول 4-20: دامنه به کار گیری بعد احساس اثرگذای در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 125

جدول 4-21: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد ارتباطات کاری.. 125

جدول 4-22: دامنه به کار گیری بعد ارتباطات کاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 126

جدول 4-23: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد فعالیتهای داوطلبانه. 126

جدول 4-24: دامنه به کار گیری بعد فعالیتهای داوطلبانه در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 127

جدول 4-25: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد مشارکت128

جدول 4-26: دامنه به کار گیری بعد مشارکت در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 128

جدول 4-27 : آزمون فریدمن.. 129

جدول 4-28: رتبه‌بندی متغیرها 129

جدول  4-29:  نتایج آزمون کلموگروف و اسمیرنوف.. 130

جدول  4-30:  نتایج بررسی میزان پایایی پرسشنامه ها 131

جدول 4-31: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی اعتماد و بهبود سازمانی.. 131

جدول 4-32: آزمون فرضیه دوم تحقیق بررسی همکاری و بهبود سازمانی.. 132

جدول 4-33: آزمون فرضیه سوم تحقیق بررسی مشارکت و بهبود سازمانی.. 133

جدول 4-34: آزمون فرضیه چهارم تحقیق بررسی انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی.. 134

جدول 4-35: آزمون فرضیه پنجم تحقیق بررسی ارتباط کاری و بهبود سازمانی.. 135

جدول 4-36: آزمون فرضیه ششم تحقیق بررسی احساس اثرگذاری و بهبود سازمانی.. 136

جدول 4-37: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی فعالیتهای داوطلبانه و بهبود سازمانی.. 137

 

 

فهرست شکل­ها

 

شکل1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 6

شکل 2-1: اجزای تشکیل دهنده سیستم سازمانی با توجه به سه عامل یادشده و ارتباط آنها از نظر فرید لندر و براون. 26

شکل 2-2: بررسی فرایند مدیریت استراتژیک اسچندل و فافر. 34

 

فهرست نمودارها

 

نمودار 2-1:  طبقه بندی لایکلی از ابعاد سرمایه اجتماعی(لایکلی، 2005، 123). 76

نمودار 2-2.  سرمایه اجتماعی از لحاظ کیفیت روابط و ساختار روابط(استون، 2001) 76

نمودار 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 107

نمودار 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 109

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل. 109

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت111

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 113

نمودار 4-6: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب اعتماد. 114

نمودار 4-7: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب همکاری.. 115

نمودار 4-8: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب مشارکت116

نمودار 4-9: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب انسجام اجتماعی.. 117

نمودار 4-10: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب ارتباطات کاری.. 118

نمودار 4-11: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب احساس اثرگذاری.. 119

نمودار 4-12: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب فعالیتهای داوطلبانه. 120

 

فصل اول

کلیات

 

1-1- بیان مسأله

بهبود و توسعه در بسیاری از کشورها جزء برنامه ­های متعارفی و طبیعی حیات اجتماعی در آمده است. بهبود و بازسازی نقطه شروع تحول در هر سازمان و به تبع آن در هر جامعه­ای است و امری است که در هر فرهنگ با فرهنگ دیگر فرق می­ کند به عبارت دیگر در میان فرهنگ­ها نسخه واحدی برای آن پیدا نمی­ شود. بهبود و رونق یک موضوع اعتباری است و از طریق مقایسه است که امری بهبود یافته و امری دیگر بهبود نایافته تلقی می­ شود، یعنی قابلیت برای بهبود و اثرپذیری بیش­تر اکتسابی است و مستلزم درک بهبودگر از موقعیت خویش و نیازمند یک تلاش همه جانبه بر موقعیت است؛ یعنی تلاش و کوشش متناسب لازم دارد تا به وقوع بپیوندد. در دنیای امروز موج­هایی با کشش­های قوی و طیف­های مقتدر جریان دارد که مبانی ارزش و بهبود رونق را دگرگون می­ کند و آن را در جهت خود سوق می­دهد. سازمان­ها دست­خوش تغییر و تحول هستند، اما هر نوع تحولی بهبود و بازسازی تلقی نمی­ شود؛ بر عکس این قضیه همواره صادق است و هر بهبودی قطعا یک تغییر و تحول محسوب می­گردد. تحول امری درونی و خودجوش است و نمی­توان آن را به سازمان تزریق کرد. زمانی­که حتی یک درجه در ابعاد کمی یا کیفی در مقایسه با شرایط قبلی سازمان رونق حاصل شود، بهبود و بازسازی تحقق یافته تلقی می­ شود. بهبود و بازسازی از یک سازمان به سازمان دیگر متغیر بوده، تابع آن ساختار آن است و بنابراین روش هر سازمان لزوما در سایر سازمان­ها قابل تحقق نیست. کمال­طلبی، حقیقت­خواهی، علاقه ­مندی و اراده به تحول و پیشرفت عواملی هستند که بر پایه روحیه امید در نسان موجبات تلاش برای تحقق سرنوشت مطلوب و آینده­ای روشن را فرآهم می­ کنند و این عوامل را باید مهم­ترین سرمایه ­های مورد نیاز تمام تحولات سازمانی و پشتوانه اصلی اجرای برنامه­ها بهبود دانست. با توجه به اینکه در جهان امروز بیش­ترین ارزش سازمانی مبتنی بر دارایی­ های غیر ملموس است. توانایی برای شناخت و برآورد منبع این ارزش برای سازمان­ها مهم و حیاتی است(چانگ و ال باینکا، 2004، 860). در چنین فضایی این سوال اساسی مطرح است که راز بقا و موفقیت، سرآمدی و توسعه سازمان­ها در بازار رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات اندیشه­مندان، شاید بتوان پاسخ سوال را در ایجاد، حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی یافت(حسن­زاده ثمرین و مقیمی، 1389، 124). اخیرا سرمایه اجتماعی سبب ایجاد تئوری­هایی شده است که پایه­ای برای سایر مطالعات مدیریت هستند(همان). مفهوم سرمایه­ اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریه سازمان به خود جلب کرده است.

 

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بهبود و بازسازی سازمان بر اساس محیط متغیر امروز و زمینه­ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان­ها که با دگرگونی محیط­های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده­ای در شیوه­ زندگی، نیازها و پایگاه ارزش­های افراد گردید ایجاب می­کرد که ساختار و فرایندهای سازمانی انعطاف­پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. سازمان­ها جزء سیستم‌هایی از سیستم­های اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می­پذیرند. تنها راه موثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش­ها، باورها و روابط پذیرش شده­ی درون سازمان  است. به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می­ کند. سازمان­های دولتی و خصوصی در صورتی که بخواهند در بازار رقابت کنونی دوام بیاورند نمی­توانند در جا بزنند یا عقب گرد نمایند؛ زیرا ممکن است به سرنوشت بسیاری از سازمان­های از میدان به در شده بسیاری از کشورها در بیایند. البته شکست این سازمان­ها دلایل متعددی دارد، اما تقریبا همه محققان بر این نظر اتفاق دارند که علل ریشه­ای آن به نحو ساده­ای فقر مدیریت بوده است. به طور کلی مدیریت اثر بخش برای بقا، فعالیت­های خود را با زمان هماهنگ می­ کند(اوهاما[1]، 1982، 43). تغییرات سریع امروزی به تصمیم‌گیری­های فوری نیاز دارد. اما کشمکش­های قدرت به وضع عجیبی نظام اداری را کند کرده است. رقابت، نیاز به نوآوری مستمر دارد و قدرت اداری، خلاقیت را نابود می­ کند. فضای تازه­ی کسب و کار به شهود و اشراق نیاز دارد همن­گونه که به تجزیه و تحلیل نیاز دارد. دیوان­سالاری­ها دیگر از عهده وظایفی که برایشان طراحی شده بر نمی­آیند چون شرایط محیطی که باعث شکوفایی دیوان­سالاری­ها شد و حتی آن­ها را به موتورهای کارا تبدیل کرد به سرعت و به طور جدی در حال تغییر و تحول است. فضای سازمان­های امروزی را رخدادهای غافلگیرکننده و آشفتگی­ها و آشوب­های تعمیم­یافته به لرزه آورده است. میلیون­ها کارمند سخت­کوش و باهوش به این نتیجه رسیده ­اند که دیگر قادر نیستند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، محصولات جدید خلق کنند، بازارهای تازه کشف نمایند، تکنولوژی­های بهتر طراحی کنند، با ارباب رجوع رفتار بهتری داشته باشند، مگر آن­که مقررات را زیر پا بگذارند و رویه­ های رسمی را تغییر دهند. برای آن­که کاری انجام شود، چیزی ابداع گردد، قدم مثبتی برداشته شود باید نظام اداری دگرگون شود(تافلر[2]، 1990، 306). با توجه به تغییرات و تحولات در دنیای امروزی و به وجود آمدن نظریه­ های جدید در مورد از پیش­رو برداشتن مشکلات سر راه سازمان­ها، راهکارهای مختلفی برای سازمان­ها ارائه گردیده است تا با توسل به آن بتوانند مشکلات را از سر راه خود بردارند اما توجه به این نکته ضروری است که سازمان­ها و اندیشه­مندان، پژوهش­گران باید به دنبال راه حل­های نوآورانه­ای برای رفع مشکلات خود ارائه کنند از این­رو در این تحقیق به منظور اعتلای این مهم، به بررسی نقش سرمایه اجتماعی در دستیابی به بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران مورد بررسی قرار گرفته است.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف کلی تحقیق

  • تعیین رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران

1-3-2- هدف اصلی

  • تعیین رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
  • تعیین وضعیت نگرش کارکنان شهرداری منطقه 20 تهران از لحاظ ابعاد سرمایه اجتماعی

1-3-3- اهداف فرعی

  • بررسی رابطه­ بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
  • بررسی رابطه­ بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
  • بررسی رابطه­ بین مشارکت و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
  • بررسی رابطه­ بین انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
  • بررسی رابطه­ بین ارتباط کاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران

 

1-4-  فرضیه‏های تحقیق

1-4-1 فرضیه اصلی

  • بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه وجود دارد.

 

 

1-4-2- فرضیه ­های فرعی

  • بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.
  • بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.
  • بین مشارکت و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.
  • بین انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.
  • بین ارتباط کاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.
  • بین احساس اثرگذاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  185

قیمت :  40 هزار تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159373]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com