ژانویه 22, 2021

ویژگی‌های سازمان یادگیرنده

اکنمایر (٢٠٠٣) در پژوهشی که در دانشگاه لویال شیکاگو به انجام رساند، به بررسی میزان برخورداری یک شرکت تولیدی وخدماتی ازابعاد سازمان یادگیرنده به صورت مصاحبه پرداخته است. ٣۵٠ نفراز پرسنل شرکت که در گروههای مختلف کار می‌کردند، به صورت داوطلب در این مصاحبه‌ی گروهی شرکت کردند. در این مصاحبه که کانون توجه توانائیهای یادگیری درافراد بود و مکانیسم و هدف اصلی آن بدست آوردن یک شاخص یا محور برای تغییرات روال کاری شرکتها بود، برای بدست آوردن میزان یادگیرنده بودن سازمان، پرسشنامه‌ای با ١۶سوال تهیه شد.
این ١۶سوال ٣ گویه را مورد ارزیابی قرار می‌داد که عبارت بودند از:
١- آیا ساختارسازمانی شرکتهای خصوصی را اجزای تشکیل دهنده‌ی آن شکل می‌دهند؟
٢- آیا گروههای آموزشی می‌توانند نسبت به عملکرد شرکت تاثیرگذارباشند و با تشویق و ترغیب افراد سازمانی، مبانی سازمان یادگیرنده را عملی سازند؟
٣- آیا نوع روابط بین اعضای سازمان می‌تواند برعملکرد نهایی سازمان تاثیرگذارباشد؟
در این تحقیق افراد شرکت کننده را به ۵ گروه رده‌بندی کردند که این رده‌بندی شامل گروههای (مدیران عالی، مدیران میانی، سرپرست بخشها، کارفرمایان وکارمندان) بودند. رقابت ایجاد شده در این گروهها باعث طبقه‌بندی افراد درسازمان شد.
نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان داد که عامل رقابت در امر آموزش در میان کارکنان، یک معیار مهم برای پیشبرد اهداف سازمان مطرح گردید.
هریس (٢٠٠٣) پژوهشی را در مورد صنعت بانکداری کانادا در دانشگاه برانل انجام داد. هدف از این کار پژوهشی بررسی راهکارهای برطرف کردن نیازهای یادگیری، بقا و پیشرفت درصنعت بانکداری بود.
در این پژوهش با ۴٣ مدیربا نک و مشاورهای صنعتی مصاحبه‌ای به عمل آمد که محور سؤالات مصاحبه، اشتباهات گذشته و موفقیتهایی که در گذشته به دست آمده، بود.
دراین پژوهش مشخص شد که پروژه‌های بزرگ برای اجرای فعالیت‌هایشان محدودیت‌هایی را داشتند. از جمله اینکه پرسنل به برنامه‌های آموزشی در سازمان توجه اندکی می‌کردند. درصورتی که برنامه‌های آموزشی راه کاری برای رشد و شکوفایی استعدادهای درونی افراد بود. در این سازمان افراد ترجیح می‌دادند که به همان شیوه‌ی گذشته وظایف سازمان خود را انجام دهند.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان داد که رابطه‌ی معنا داری بین میزان تجربه و علاقه افراد نسبت به امریادگیری و پیشرفت و بقا درسازمان وجود دارد.
بلکمن و هندرسون (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “چرا سازمان‌های یادگیرنده تغییرنمی‌کنند ” به صورت مطالعه‌ی موردی برروی دو شرکت انجام دادند. برای انجام این پژوهش ازمدل شری و ستاوا استفاده گردید. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد که دلیل اینکه سازمانهای یادگیرنده تغییرنمی‌کنند این است که:
١- دانش آنها بیشترازنوع دانش عملی می‌باشد که به صورت تدریجی برای رسیدن به هدف خاص شکل گرفته است.
٢- وقایع خاص دراین سازمان منجربه احساس نیازبرای رفتارخاص ومعین شده می‌شود.
٣- خط مشی‌ها وسیاستهایی که مدیران سازمان تعیین می‌کنند، ازفعالیت سازمان حمایت می‌کنند.
دبورا (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “سازمان یادگیرنده و ابعاد آن به عنوان عوامل کلیدی در بهبود عملکرد” در دانشگاه ویس کانسی ایالت میلواکی آمریکا درمقطع دکتری و در رشته‌ی مدیریت آموزشی انجام داد. هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان تاثیرگذاری ابعاد و عوامل سازمان یادگیرنده بر بهبود عملکرد سازمانی افراد و کارکنان بود.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان دهنده‌ی این بود که سازمان‌های یادگیری محورغالباً به صورت اثربخش آنجه را که مشتریان و رقبای خود می‌آموزند را به کار می‌برند. همچنین مشخص شد که تفاوت معناداری بین سطوح نمرات سازمان یادگیرنده و دانش عملی و خود گرایشی مالی وجود دارد.
ساها راتنا (٢٠٠۶) ازدانشگاه آدلاید استرالیا پژوهشی را جهت سنجش ویژگی‌های سازمان یادگیرنده و میزان آمادگی برای تغییرات در دو شرکت تولید کننده‌ی موبایل انجام داد و ازطریق توزیع دو پرسشنامه اطلاعاتی را جمع‌آوری نمود.
هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بود که آیا سازمان‌هایی که درجه‌ی بالایی از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را برخوردارهستند، آمادگی زیادی نیزبرای تغییردارند. بعلاوه این پژوهش می‌کوشید تا رابطه‌ی بین مراحل یا بخش‌های سه گانه‌ی کسب، تسهیم و کاربرد دانش را ثابت کند. نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان داد که بین ویژگی‌های مثل تفویض اختیار، ارزش‌های فرهنگی، تعهد رهبری، ارتباطات، انتقال و مبادله‌ی دانش، توانمندی کارکنان، عملکرد در سطح بالا و آمادگی برای پذیرش تغییرات همبستگی وجود دارد. به این معنی که اگرسازمانی دارای ویژگیهای سازمان یادگیرنده باشد، این سازمان درجه‌ی بالایی ازآمادگی برای تغییررا برخورداراست.
گوپالا کریشنا و همکارانش (٢٠٠٧) تحقیقی را با عنوان “پویایی‌های بخش بیمه در راستای حرکت به سوی سازمان یادگیرنده ” درمورد صنعت بیمه در بردفورد انجام داده‌اند. هدف این تحقیق مطالعه‌ی نفوذ پنج فاکتوراساسی شامل: تجربیات گذشته، نیازهای شخصی، مشتریان فعال، حرفه‌های دهان به دهان مشتریان و ارتباط خارجی بر روی کیفیت خدمات دربخش بیمه به منظور بدست آوردن یک راه حل کلی برای بالا بردن کیفیت خدمات ازطریق ایجاد سازمان یادگیرنده می‌باشد.
این تحقیق شامل
مراحل شناسایی مشکل، مفهوم سازی، مدل سازی، شبیه سازی، اعتبارسنجی، تجزیه و تحلیل، خط و مشی‌ها واجرا بوده است. نتایج بدست آمده ازاین تحقیق بیان کننده‌ی این موضوع است که مدیریت دانش به عنوان جزئی ازسازمان یادگیرنده می‌باشد و تحت عنوان هسته‌ی اصلی دانش سازمانی عمل می‌کند و ارائه کنندگان خدمات را قادر به کم کردن و به حداقل رساندن شکاف کیفیت خدمات می‌کند و درپایان نیزبه این نکته اشاره شده است که نتایج این تحقیق به طورمستقیم در بخش بیمه به منظور ارتقاء خدمات کاربرد دارد و زمینه‌ی تبدیل دانش ضمنی سازمان به دانش صریح را فراهم می‌کند.
پیترز (٢٠٠٨) تحقیقی را با عنوان “خط مشی مدیریت دانش برای سازمان یادگیرنده” انجام داده است. هدف این تحقیق بررسی سیستم‌های مدیریت دانش و مهندسی سیستم‌ها و بهترین اقدامات برای یادگیری سازمانی است. تأکید این تحقیق برتعیین خط مشی به منظورهدایت مدیریت دانش و فراهم کردن زمینه و روشهایی برای ایجاد فرهنگ یادگیری می‌باشد که به کارکنان در کسب دانش به منظورانجام مسئولیتها و وظایف خود با کیفیت بالا کمک کند.
نتیجه‌ای که ازاین تحقیق به دست آمد این بود که تصمیم‌گیری‌های آگاهانه و بهبود کیفیت دانش سازمانی به مواردی ازقبیل: ترکیب داده‌ها، اطلاعات، تجارب، فرهنگ و ارزشهای سازمانی و بینش‌های تخصصی که درحافظه‌ی کارکنان، اسناد، کارهای روتین، فرایندها و اقدامات سازمان ذخیره شده، بستگی دارد.