ژانویه 21, 2021

منبع تحقیق درمورد بهره وری نیروی انسانی

آموزشهای فنی به بیشتر کارکنان، که از شاخصهای پیچیدگی هستند، باعث تمایل بیشتر کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیریها خواهدشد، که ازمظاهر عدم تمرکز است. افـــرادی که به آزادی عمل و خود شکوفایی ارج می نهند، اگر در سازمان بزرگـــی مشغول شوند که در آن فرایند تصمیم گیریها بسیار متمرکز باشد، رضایت شغلی زیاد نخواهند داشت. چرا که هرقدر سازمان بزرگتر باشد مسئله نسبت دادن نتیجه کار به خود مشکلتر خواهدشد. در ساختارهای ارگانیک، انسجام بین اعضا بیشتر می شود و افراد تمایل بیشتری دارند تا مسئولیت کارهایی راکه در حوزه اختیارات آنان انجام شده است بپذیرند. در رابطه با برخی از فعالیتها، تردیدی نیست که این نوع ساختارها بیشتر موردتوجه و تأیید مدیریت سازمان قرار می گیرد. برای اینکه عملکرد و رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد، باید تفاوت فردی کارکنان موردتوجه قرار گیرد و ارزیابی عملکرد آنان به صورت عادلانه و باتوجه به شایستگی هایشان انجام شود.
در سازمانهایی که تمرکز در آنها بسیار زیاد است، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، در بیشتر موارد مدیران رده بالای سازمان، با اعمال نظرهای افراطی و حتی غیرعادلانه، باعث نارضایتی پرسنل شده، که این موضوع درنهایت باعث کاهش بهره وری نیز خواهدشد. لذا برای جلوگیری از این گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشکیل کمیسیونهای ارزیابی عملکرد و با روش ارزیابی گروهی، نسبت به ارزیابی عملکرد و شایستگی کارکنان اقدام گردد.(عرفانی نیا˛ 1384)

10-2. اهمیت منابع انسانی ودیدگاه های نوین
اولین و اساسی ترین موضوعی کع در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از 8 عنصر شکل میگیرد که عبارتند از :
درون داد (INPUT)
هدف ( GOAL)
ساختار( STRUCTURE)
تکنولوژی( TECHNOLOGY)

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرآیند( PROCESS)
انسان( PEOPLE)
محیط ENVIRONMENT))
برون داد( OUTPUT)
بدن تردید همه عناصر در جای خود باارزش و مهم هستند اما دربین همه عناصر انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی هدف است . اصولا” سیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی سیستم اجتماعی است.بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شودو میگویند : سازمان اجتماعی جمع انسانهاست.هرسی و بلانچارد ضمن تائید سخن بلیک و موتون می گویند : بدون انسانها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند هیچکدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچیک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آنها می گویند : هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران می باشد ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست وجبران نمی شود.نویسندگان زیادی علت پیروزی مدیریت ژاپنی را توجه به منابع انسانی و تدبیر درست نسبت به نیروی انسانی می دانند.(میر کمالی˛1383˛17-15)
1-10-2.منابع انسانی به عنوان دارائی های عقلائی
اکنون که نیمی از عمر چرخه حیات عصر اطلاعات سپری شده است قیمت پردازش اطلاعات که همواره رو به کاهش است این حوزه را به سمت این موضوع که اطلاعات یک کالا می باشد سوق داده است.
اطلاعات تبدیل به محصولی شده است که به راحتی می توان آن را خرید و یا فروخت.در نتیجه همی توان آن را به عنوان یک مزیت رقابتی نیز محسوب نمود از این رو منبع جدیدی از مزیتهای رقابتی به نام دارائی های عقلائی به وجود آمده است.دارائی های عقلائی را می توان به مجموعه کل دانش ˛ مهارتها ˛ توانمندیهای یک سازمان و کانالهای ایجاد محصولات سودمند در آن دانست.توماس استوارت در کتاب سرمایه های عقلائی : ثروت جدید سازمانها اظهار میکند که سرمایه عقلائی عبارت است از : آگاهی و دانش عقلائی ˛ اطلاعات ˛ مالکیت معنوب و تجربه ای که می تواند برای تولید ثروت به کار رود.
2-10-2.منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده
برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می باشد.قدرت تولید بیشتر ˛ کیفیت بالاتر ˛ خدمات بهتر به بیشتر ˛ روابط مثبت کارمندی و قیمتهای ارزانتر از جمله عواملی هستند که نوعا” باعث ایجاد سود بیشتر می شوند.همین عوامل ˛ اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیتهای خلاق موثر منابع انسانی ارتقاء پیدا می کنند.امروزه هنگامی که ما در مورد ارزش افزوده هر فرآیند یا عملی صحبت می کنیم به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می تواند منجر به سود تصاعدی گردد ˛ نگاه می شود.
چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می سازد توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می باشد که از اهداف اصلی فعالیتهای تجاری حاصل می باشد.بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ˛ ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت.
شکل 1-2 این واقعیت را به خوبی نشان میدهد.(رنگریز ˛ 1385˛14-13)
اطلاعات دانش عقلائی درون داد

منابع مالی منابع انسانی

شکل شماره 1-2

11-2.بهره وری در ایران
اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی هنوز اقتصادی متکی بر صدور انرژی است.بخش اعظم ارز مورد نیاز برای خرید کالا از خارج را درآمد حاصل از صدور نفت تامین می کند. کسری تراز پرداختهای خارجی کشور به دلیل عدم به کارگیری سیاستهای صحیح اقتصادی ˛ ایران را به اقتصاد جهانی بدهکار ساخته است.اقتصاد کشور با وجود منابع غنی ˛ نیروی کار جوان و تحصیلکرده همچنان دچار کمبود مزمن تولید است.(طاهری˛1383˛صفحه 12).
ساختار نظام اقتصادی و اداری فعلی ایران جوابگوی نیازهای آتی کشور نیست و باید تغییرات اساسی در نگرشها ˛ سیاستها ˛ ساختارها و نظامهای مدیریتی کشور به وجود آید.در حال حاضر اقتصاد کشور با ماهیتی درون گرا با ساختاری ناکارآمد ودستگاه های عریض و طویل بوروکراتیک دولتی روبرو است که فاقد بینش و سیاستهای منسجم برای افزایش بهره وری و رشد و توسعه در کشور است.نرخ بالای رشد جمعیت و نهایتا” افزایش نرخ بیکاری در آینده در کنار پائین بودن میزان سرمایه گذاری موجب خواهد شد اقتصاد کشور در سالهای آینده با مشکلات عمیق تری روبرو شود در حالیکه با اتخاذ استراتژی های صحیح با مجموعه کوچکی از نظام اداری و کارکنان دانا و اندیشمند و ترویج شایسته سالاری در مدیریت کشور و ایجاد بازار رقابتی سالم و مناسب می توان نهاد دولتی کوچک و کارا و هوشمندی را با هدایت و نظارت آگاهانه بدست آورد.(طاهری ˛ 1383:صفحه 13)
علیرغم وجود بخشهای مختلف و زمینه های صنعت ˛ کشاورزی و توانائیهای بالقوه کشور ˛ متاسفانه به علل مختلف از روند توسعه جهانی عقب مانده و سالیان سال فاصله گرفته ایم و با لفظ آبرومندانه با عنوان کشور عقب نگه داشته شده و غیره دنبال بهانه جویی ˛ دلیل تراشی و حرف زدن بجای عمل بوده ایم.(فقهی فرهمند˛1379)
1-11-2.وضعیت بهره وری نیروی انسانی :
اگر به بهره وری نیروی انسانی در ایران نگاهی بیاندازیم ˛ مشاهده می شود که شاخص آن2/1 درصد است در حالیکه در سایر کشورهای آسیایی آن شاخص 5/4 تا5 درصد می باشد.از طرفی نیز در ایران ˛ بهره وری انرژی و سرمایه حالتی نزولی دارد و افزایش قیمت انرژی نیز کمکی به بهره وری در این بخش نکرده است.عدم توجه به مسایل نیروی انسانی شایسته و کارآمد ˛ توزیع نامناسب ثروت سرانه ملی منابع انسانی که در جدول2-2 به بعضی از آنها اشاره شده است نیز واقعیاتی را نشان میدهد.(فقهی فرهمند85)

جدول 2-2
ثروت سرانه ملی منابع انسانی منابع فیزیکی منابع طبیعی
متوسط سرانه 192 کشور جهان 86000 64% 16% 20%
ژاپن 585000 80% 18% 2%
اسپانیا 286000 78% 13% 9%
ایران 38000 34% 37% 29%
آلمان 392000 79% 17% 2%
ترکیه 34000 72% 15% 13%
کشورهای صادر کننده مواد خام(63 کشور) 6/4 درصد از کل ثروت جهان 36% 20% 44%
کشورهای در حال توسعه(100 کشور) 9/15 درصد از کل ثروت جهان 56% 16% 28%
کشورهای صنعتی(29کشور) 79 درصد از کل ثروت جهان 67% 19% 17%

تحقیقات نشان میدهد که بسیاری از کارکنان تنها 20 تا 30 درصد از ظرفیت کاری خود را به کار می اندازند و این در حالی است که اگر کارکنان به نحو شایسته برانگیخته شوند کارائی و بهره وری آنان به 80 تا 90 درصد خواهد رسید.(افراره˛1381:صفحه30).ارزش تولید یک ساعت کارگر ایران6/0 دلار و ارزش تولید یک ساعت کارگر کشورهای پیشرفته 25 دلار می باشد و از طرفی هزینه های ایجاد یک فرصت شغلی در کشورهای دیگر 6000 دلار ولی در ایران 93000 دلار می باشد.(فقهی فرهمند˛1382:صفحه24)
میانگین بهره وری نیروی انسانی فعال در بخش صنعت در آفریقا5/2برابر ˛ در آسیا 2 برابر و در آمریکای لاتین5/1 برابر میانگین بهره وری نیروی انسانی ایران ( بهره وری ملی ) است˛لذا توجه نداشتن به این مهم ˛ آینده خطرناکی را تداعی می کند.تنزل نرخ بهره وری در ایران در دهه 1990 میلادی به میزان 7/3 درصد ˛ در قیاس با رشد بهره وری در مالزی در همین مدت به میزان 1/3 درصد ˛ کره جنوبی8/2 درصد و در تایلند 2/2 درصد است و کشورهای یاد شده این رشد را از طریق تولیدات داخلی و صادرات صنعتی بدست آورده اند ˛ در حالیکه ایران با وجود درآمد نفتی با تنزل بهره وری کل عوامل تولید روبه رو شده است.(فقهی فرهمند1382:صفحه24)
بی توجهی به بهره وری روزانه 40 میلیارد تومان هزینه را به اقتصاد کشور تحمیل می کند که اگر روزهای کاری کشور را 250 روز محاسبه کنیم زیان سالانه کشور از بابت ضایعات کاری در بخشهای تولیدی و خدماتی 10 هزار میلیارد تومان برآورد می شود که این رقم تولید ناخالص ملی را به شدت کاهش می دهد.اگر به دنبال افزایش بهره وری برویم می توانیم طی 2سال ˛ این ضایعات را تا 20 درصد کاهش دهیم.(همان منبع صفحه24)
شاخص بهره وری نیروی کار در ایران در طی 11سال (65 تا 76) تنها12 درصد افزایش داشته حال آنکه در کشورهای در حال توسعه اقتصادی نظیر تایلند و مالزی این میزان در حدود 70 درصد بوده است.در ایران به ازای هر یک ساعت تلاش 3/1 تا7/1 دلار تولید ملی ایجاد می شود در حالیکه این رقم در 10 کشور صنعتی جهان 40 دلار در ساعت یعنی 24 برابر ایران است(همان منبع ص24).در کشور ما حدود 18 میلیون نفر نیروی کار داریم.اگر هر یک از این 18 میلیون نفر سالانه2000 ساعت کار کنند(250 روز و هر روز 8 ساعت)کل ثروت پویای در اختیار جامعه در شرایط حاضر 36 میلیارد نفر ساعت کاری خواهد بود.حال باید بررسی کرد که از این ثروت بالقوه چقدر و چگونه استفاده می کنیم.(همان منبع ص43)می دانیم که از این 18 میلیون نفر حدود 15 میلیون نفر شاغل و 3 میلیون نفر بیکار هستند.اگر این 3 میلیون نفر بیکار را در 2000 ساعت در سال ضرب کنیم یعنی تعداد ساعاتی که می توانستند کار کنند ˛ خواهیم دید که 6 میلیارد نفر ساعت از این ثروت به علت بیکاری تلف می شود(همان منبع ص43).
نکته دیگری که باید مورد توجه قرار گیرد بازدهی این نیروی کار است.براساس برآوردهای موجود حدود 5 میلیون نفر از شاغلین موجود در کشور را می توان در زمره بیکاری پنهان قرار داد به عبارت دیگر اگر چه این افراد مشغول کار وتلاش و زحمت هستند ولی حاصل کلی فعالیت آنان برای جامعه در حد صفر است و چیزی به تولید ملی اضافه نمی کنند.این مقوله 10 میلیلرد نفر ساعت را در بر می گیرد.اگر این عدد را به عدد 6 میلیارد نفر ساعت قبلی اضافه نمائیم ˛ اتلاف ثروت ملی ناشی از دو مقوله (بیکاری آشکار و بیکاری پنهان) در جامعه ایران به 16 میلیلرد نفر ساعت می رسد.اگر 16میلیلرد نفر ساعت تلف شده را از 36 میلیارد نفر ساعتی که داریم کم کنیم ˛ 20میلیارد نفر ساعت کار مفید یا مولد برای جامعه باقی می ماند.به این معنی که هر سال حدود 45 درصد از ثروت ملی جامعه در اثر بیکاری پنهان و آشکار از دسترس ما خارج و در حقیقت تلف می شود.(فقهی فرهمند˛1382: ص 43)

12-2.نقش مدیریت در بهبود بهره وری
بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل مؤثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی (مانند حقوق دستمزد، پاداش، امکانات رفاهی، محیط فیزیکی کار، ایمنی) و ابعاد غیرمادی (مانند وحدت شغل و مشاغل، امنیت شغلی، مساوات در سازمان و آموزش) در ارتقای بهره وری تأثیر دارد.
تشویق و شخصیت دادن به کارگر و کارمند باید به صورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری درآید مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:
وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
ناامنی شغلی
موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)(ضعف مدیریت)
ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغلی مربوطه (ضعف مدیریت)
بی برنامگی مدیریت
فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
بی کفایتی سرپرست (ضعف مدیریت)
بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت)
تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عامل بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاسی با شاخص هزینه زندگی در سالهای اخیر موجب کم¬کاری و یافتن شغلهای دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار،‌ کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار شده است.
دنیا پس از سالها تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر کشوری بخواهد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *