ژانویه 24, 2021

منبع تحقیق با موضوع فناوری اطلاعات

باشد، به عنوان دانش اختصاصی در نظر گرفته میشود. در این مورد، دانش از قابلیت انتقال برخوردار است، اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف «دانستن» (برای مثال، سود، قیمت سهام و غیره)، محدود میشود. دانشی که که کدنشده و توزیعنشده است به دانش شخصی (مثل ادراکات، بینش‌ها و تجارب) اشاره دارد.
همچنین دانشی که کد شده و توزیع شده باشد، به عنوان دانش عمومی (مثل، مجلات، کتابها، کتابخانهها) درنظر گرفته میشود. سرانجام، دانش عرفی به دانشی گفته میشود که نسبتاً توزیعشده اما کدنشده است. بویست معتقد است این نوع دانش به طور آهسته از طریق فرآیند اجتماعی شدن، آداب و رسوم و شهود ایجاد میشود.

جدول 2-6: مدل دانش بویست (1987)
دانش عمومی دانش اختصاصی کدشده
دانش عرفی دانش شخصی کدنشده
توزیعشده توزیعنشده

2-5-11- چهارچوب مدیریت دانش پرابست
پرابست و همکاران (2000) در کتاب مدیریت دانش (اجزای سازنده موفقیت)، مباحث مرتبط با مدیریت دانش را مورد بررسی قرار میدهند. از جمله موارد مورد بحث میتوان به چالشهای مدیریت دانش، تعریف اهداف دانشی، اجزای تشکیلدهنده مدیریت دانش، تشخیص دانش، توسعه دانش، اشتراک دانش، استفاده از دانش و ذخیره و اندازهگیری دانش اشاره کرد. نویسندگان کتاب فوق بر این عقیدهاند که یک چهارچوب مناسب برای مدیریت دانش باید دربرگیرندهی خصوصیات زیر باشد:
مسائل و مشکلات سازمان را به مسائل دانشی ترجمه نموده و اثرات تصمیمها را رویسرمایه های دانشی سازمان ارزیابی نماید.
از ارائه راهحلهای عمومی اجتناب کرده و در درک مسائلی که مشخصاً با مقوله دانش سر و کار دارند، کمک نماید.
توجه سازمان را به مشکلات و مسائل موجود هدایت کرده و واقعگرایانه باشد.
معیارهایی برای اندازهگیری موفقیت ارائه نماید.
با سیستمهای موجود تطابق داشته و با تلفیق و یکپارچگی به راهحلهای مناسب دسترسی پیدا کند.
به نحوی توسعه داده شده باشد که در فعالیتهای روزمره سازمان نیز قابل استفاده باشد.
در شکل زیر، چهارچوب پرابست با محوریت فرآیندهای اصلی مدیریت دانش ارائه شده است. این چهارچوب نشاندهنده ارتباط تنگاتنگ هر یک از فرآیندهای اصلی با یکدیگر (و با در نظر داشتن بحث ارزیابی دانش) میباشد. البته همانطور که ذکر شد این چهارچوب نیز، یکی از دهها چهارچوبی است که تاکنون برای مدیریت دانش ارائه گردیده است.

2-6- زیرساخت‌های مدیریت دانش
در مقالات ونوشته های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که میتوانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تأثیر بگذارند، اشاره شدهاست. محققین و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گسترهای از راهحلهای فناوری تا مجموعهای از دستورات عملی را در نظر گرفتهاند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و مانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشدهاست (وبر و همکاران، 2002؛ رابینز تین مونتانا و همکاران، 2001؛ مایر و ریموز، 2003؛ بک‌من، 1998 ). داونپورت (1998) مؤلفههای اساسی تشکیلدهندهی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری میداند (چانگ منگ یو، 2005). در جای دیگر، وی عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل پشتیبانی مدیران و تصمیمگیران کلان، وجود استراتژی دانشمحور در سازمان، ایجاد و توسعهی فرهنگ دانشمحوری، ایجاد و توسعه زیرساختهای فناوری و استفاده از راهبرد مدیریت دانش دانستهاست. هولسایل و جاش(2000) عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل فرهنگ، مدیریت، فناوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان و عوامل بیرونی دانستهاند. در مطالعه دیگر که توسط آنان در سال 1997 انجام گرفت. آنان عوامل مؤثر در مدیریت دانش را در سه دسته طبقهبندی کردند: مدیریت، عوامل محیطی و عوامل مربوط به منابع اعم از منابع انسانی و مادی.
در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شدهاست که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته میشود.

2-6-1-عامل فنی (فناوری اطلاعات)
جدیدترین تعریف فناوری اطلاعات که تعداد کثیری از علما و دانشمندان نظیر اندولسن (1999)، کمپل (1999)، ادواردز (1999)، گرام (1999)، شوبر (1999)، ویلدسترم (1999) و … بر آن اتفاق نظر دارند، چنین بیان شده است: “فناوریهای اطلاعات شامل محدوده‌ وسیعی از اختراعات ورسانه های ارتباطی است که سیستمهای اطلاعاتی و افراد را به یکدیگر مرتبط میکنند و عبارتاند از: پست الکترونیکی، کنفرانس صوتی، کنفرانس ویدیویی، اینترنت، نرمافزارها، سختافزارها و مانند آن. سیستمهای اطلاعات و فناوریهای اطلاعات غالباً در هم پیچیده هستند و معمولاً برای اشاره به همه آنها، اصطلاح فناوریهای اطلاعاتی را به کار میبرند (تسانگ ، 2002). فناوری اطلاعات میتواند به عنوان ابزار قدرتمندی عمل کند و ابزارهایی مؤثر و کارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش، شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش فراهم آورد. مطالعات اخیر نشان میدهند، سازمانهایی که روی مدیریت دانش سرمایهگذاری میکنند، عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساختهای مناسب فناوری اطلاعات تأکید دارند. نظام فناوری اطلاعات با سیستمهای اطلاعاتی، فرآیندهای کسب اطلاعات و مدیریت فناوری اطلاعات ارتباطی تنگاتنگ دارد.
سیستمهای اطلاعاتی: “سیستم اطلاعات” به سیستمی گفته میشود که برای کاربران یک سازمان، داده یا اطلاعات فراهم کند. گروهی از نویسندگان، سیستم اطلاعات را همانگونه که از نامش پیداست، به عنوان سیستم در نظر گرفته و آن را از دید سیستمی تعریف کردهاند. آنها معتقدند، سیستم اطلاعات را از نظر فنی میتوان به مجموعهای از اجزای مرتبط با هم تعریف کرد که اطلاعات را به منظور حمایت از تصمیمگیری و کنترل در یک سازمان، جمعآوری، پردازش، ذخیره و توزیع میکنند (لاودن ، 2000). اصولاً سیستمهای اطلاعاتی، قلب اکثر سازمانها را تشکیل میدهند. در سیستم اطلاعات نیز مانند هر سیستمی، سه فعالیت اصلی انجام میگیرد:
ورودی، دادههای خام را از درون سازمان سازمان یا محیط بیرون جمعآوری میکند.
پردازش، ورودیهای خام را به شکل معناداری تبدیل میکند.
خروجی، اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه میدهد.
در سیستم اطلاعاتی، بازخورد، بسیار ضروری است. بازخورد، اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان برمی‌گرداند تا بتوانند، مرحله ورودی را ارزیابی یا تصحیح کنند.

مدیریت فناوری اطلاعات: در سالهای اخیر در سراسر دنیاهزینه های فناوری اطلاعات در سازمانها، اعم از کوچک یا بزرگ، خدماتی یا تولیدی، انتفاعی یا غیرانتفاعی، افزایش یافته است. هزینههای خودکارسازی دفتری و خودکارسازی تولید که شامل رایانهها، بستههای کاربردی، توسعه نرمافزارها مطابق با نیاز، ارتباطات، شبکههای رایانهای و اینترنت است، سرمایهگذاری محسوب میشود و معمولاً به منظور توسعه اثربخشی، افزایش بازدهی، تگهداری و ارتقای جایگاه رقابتی سازمان صورت میگیرند. متأسفانه، سرمایه‌گذاریها و فناوری اطلاعات همواره نتایج مورد انتظار را به بار نمیآورند. این واقعیت به همراه گامهای سریع تغییر در منسوخ شدن فناوری اطلاعات در ابعاد سختافزار و سکوهای نرمافزاری، مدیران سازمانها را وادار میکند تابرنامه ریزی بلندمدت در مدیریت فناوری اطلاعات را مورد توجه قرار دهند (قندهی ، 2004). مدیریت فناوری اطلاعات به معنی توانایی مدیریت برای کنترل، نگهداری و استفاده بهینه از هر کدام از سه جزء بالاست. این کار معمولاً به کمک مهندسین نرمافزار صورت میپذیرد.
فرایندهای کسب اطلاعات: دادهها مجموعهای از واقعیتهای مجزا درباره اتفاقات و حوادث هستند. تمام ارگانها به دادهها احتیاج دارند و برخی صنایع به آن عمیقاً وابستهاند. حفظ و ضبط مدیریت دادهها، لازمه موفقیت آنهاست. داده فقط میگوید، چه اتفاقی افتاده است و هیچ قضاوت یا توضیحی ارائه نمی‌کند. اما اطلاعات، پیغامهایی معمولاً به صورت یک مدرک کاغذی و یا صوتی و تصویری هستند، بر خلاف داده، اطلاعات معنی دارد و در واقع، این داده است که به اطلاعات تبدیل میشود، وقتی که معنی و مفهوم‌دار شود. دانش مخلوطی از تجارب، کمیتها و اطلاعات با رفتاری منظم است که قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگسازی تجارب و اطلاعات ایجاد میکند. دانش یک گام از اطلاعات جلوتر است. به طور قطع، دادهها چه خواسته و چه ناخواسته، در اطراف ما وجود دارند. هنر مدیریت آن است که داده‌های مورد نیاز را با مفهومدار کردن، به اطلاعات تبدیل کند. فرآیندهای کسب اطلاعات نیز همانند فرایندهای کسب دانش عبارتند از: در اختیار گرفتن، ذخیرهسازی، پردازش، انتقال و تسهیم.

2-6-2- عامل فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز میگردد. تاکنون تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی عنوان شده است. رابینز، در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی، شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص میکند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده میشود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد. به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص میکند (رابینز ، 1996). مطالعات رابینز نشان میدهد که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبههای سازمان تأثیر میگذارد و این تأثیر در جنبههای رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری به وضح قابل شناسایی است. آنچه که امروزه سازمانها را نگران کرده، تغییرات سریع در محیط کار است. این امر به نوبه خود باعث میشود که رقابت بین سازمانها افزایش یابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چیزی که میتواند به سازمانها کمک کند، استفاده از دانش موجود سازمان و هدایت این دانش در جهت پیشبرد امور است. مطالعاات دانپورت و پورساک، هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمانها در اجرایپروژه های مدیریت دانش معرفی کرده است که از بررسی این معیارها مشخص میشود، فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانش در سازمان، به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی بستگی دارد. به طور کلی میتوان گفت که فرهنگ سازمانی با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخشهای گوناگون سازمان، تشویق افراد به نوآوری و توسعه، و گسترشدیدگاه های افراد نسبت به محیط، فرآیند مدیریت دانش را در سازمان مورد حمایت قرار میدهد. مدیریت دانش که یکی ازراه های بهبود بخشیدن به شرایط بقای سازمان است، زمانی به طور موفقیتآمیز در سازمان به اجرا درمیآیند که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت دانش موجود سازمان، امری مردمی است. به طور کامل به منابع انسانی مربوط میشود و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان است. لذا سازمانها باید برای اجرای موفق مدیریت دانش، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد و بر اساس آن عمل کنند.

تأثیر فرهنگ بر رفتار مدیریت دانش در سازمان
تحقیقات لانگ و فای (2000) در بیش از پنجاه شرکتی که پروژه مدیریت دانش داشتند، نشان داد که فرهنگ سازمانی تا حد وسیعی بر خلق و به‌کارگیری دارایی‌های دانشی یا فکری اثر دارد. لانگ و فای معتقدند که فرهنگ بر رفتارهای مرتبط با خلق، تسهیم و کاربرد دانش به چهار روش تأثیر می‌گذارد. اول اینکه فرهنگ – به ویژه خرده‌فرهنگ‌ها- مفروضاتی را در خصوص ارزش داشتن مدیریت دانش شکل می‌دهد. دوم اینکه فرهنگ، روابط بین دانش فردی و سازمانی را تعریف می‌کند، تعیین می‌کند از چه کسی انتظار می‌رود دانش خاص خود را کنترل کند، همچنین چه کسی باید آن را تسهیم کند و چه کسی می‌تواند دانش را پنهان کند. سوم اینکه فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند که تعیین می‌کند چگونه از دانش در وضعیت‌های خاص استفاده شود. چهارم، فرهنگ شکل‌دهنده فرآیندهایی است که از طریق آنها دانش جدید – همراه به عدم قطعیت‌هایش- در سازمان‌ها خلق می‌شود، سندیت می‌یابد و توزیع می‌شود. این چهار دیدگاه اقدامات خاصی به مدیران پیشنهاد می‌دهند که بتوانند جنبه‌های متفاوت فرهنگ را که بر رفتارهای مرتبط با دانش تأثیر می‌گذارند، ارزیابی کنند (لانگ و فای، 2000)
1. فرهنگ، مفروضاتی را درباره اهمیت دانش مهم، شکل می‌دهد. مدیریت باید کشف کند که چگونه اولویت های فرهنگی از خلق و تسهیم مؤثر دانش درباره یک فرایند یا فعالیت خاص حمایت یا جلوگیری می‌کنند؛ برای مثال اینکه آیا رفتن به کلاس مهارت‌آموزی، فعالیت کم‌اهمیت‌تری از انجام کارهای روزانه است؟ بنابراین، مدیریت باید رفتارهایی را شناسایی کند که نشان دهد مجموعه ویژه‌ای از فعالیت‌های دانش افزایی برای سازمان حیاتی است. سرانجام، مدیریت باید مشخص کند که کدام هنجارها و رویه‌های سازمانی در برابر رفتارهای جدید مورد نیاز به عنوان موانع عمل می‌کند.
2. فرهنگ، روابط بین سطوح دانش را تعدیل می‌کند. مدیریت باید ارزشیابی کند که چگونه فرهنگ موجود توزیع مجدد دانش را تسهیل یا تضعیف می‌کند و چگونه طرزتلقی‌های مربوط به مالکیت دانش می‌تواند تغییر داده شود. برای مثال، مدیریت باید شناسایی کند که رهبران باید با چه رفتارهای جدیدی برای انتقال یک تغییر جهت از ارزش‌گذاری دانش فردی به دانش جمعی نشان دهند. همچنین، مدیریت باید شفاف کند که کدام رویه‌ها باید برای تقویت استفاده از دانش جمعی تغییر کنند.
3. فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی خلق می‌کند. مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را که موانعی برای بحث درباره موضوعات حساس هستند، شناسایی کند. مدیریت باید شواهدی را مبنی بر اینکه مدیریت ارشد قابل دسترسی است بیابد و ارزشیابی کند. ایا عناصر فرهنگی وجود دارند که مانع از تعاملات عمودی شوند؟ مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را در شرکت بیابد که تعاملات فراوان و انتظار حل مسأله همکارانه را تشویق یا تضعیف می‌کنند.
4. فرهنگ، خلق و پذیرش دانش جدید را شکل می‌دهد. مدیریت باید دانش جدید مهمی را که در سازمان نادیده گرفته شده، بی‌اهمیت تلقی گردیده یا ناشناخته مانده، جستجو کند. چه هنجارها و رویه‌هایی برای پذیرش، خلق یا کاربرد این دانش مانع ایجاد می‌کنند. مدیریت باید نمونه‌هایی از دانش جدید پذیرفته شده یا خلق شده را که به نوآوری در درون شرکت منجر شده‌اند، جستجو کند و از آنها درس بگیرد.
تحقیقات انجام شده در دانشکده مدیریت کرانفیلد بریتانیا نشان داد که فرهنگ در صدر فهرست مسائل سازمان‌ها درباره مدیریت دانش قرار داشته است. تغییر این نگرش که: «ما آن را به روش دیگری انجام نمی‌دهیم»، به این نگرش که «چه کسی می‌داند چگونه آن را بهتر انجام دهیم»، مستلزم تغییر زیاد در رویه‌های کاری و روابط است (وارد و

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *