ژانویه 24, 2021

منبع تحقیق با موضوع فرهنگ سازمانی

پپارد، 2002). افراد و مسائل فرهنگی هم به عنوان ابزارهای ضروری و هم به عنوان مانع مهم تسهیم و خلق دانش مورد توجه هستند.
مؤلفههای فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتاند از: حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیمگیری که در ادامه به توضیح هر یک میپردازیم.

2-6-3- حمایت مدیریت
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند (رضائیان، 1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحب‌نظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).
2-6-4-حس تعلق سازمانی
میزان یا درجهای است که افراد، کل سازمان را معرف خود میدانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبهها و ابعاد متفاوت سازمان تعریف شده است. این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدارند و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها میشوند. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان، نه با گروه خاصی، یکی می‌دانند و دوست دارند که با آن مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و … همه به علت حس تعلق سازمانی است (ویگ ، 1999). همچنین، بررسیها نشان میدهند که در سازمانهای دانشمحور، ساختار سازمان مبتنی بر تیم‌های دانشی است که از کارکنان منتخب برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی و مهارتهایشان تشکیل میشوند (والزک ، 2005).

2-6-5- مشارکت در تصمیمگیری
عبارت است از چگونگی فرایند تصمیمگیری و مشارکت کارکنان در این فرآیند. در سازمانهای خلاق، مشارکت جمعی، بهرهگیری از نظرات کارکنان و همفکری در چارچوب سیستمهای ارتقاء، به طور گسترده‌ای رایج هستند و جزء فرهنگ سازمانی به شمار میروند. در یک تعریف کلی، «مشارکت» را «ساختار تصمیمگیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره، انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کردهاند (مارتینسون ، 2000).

2-6-6- عامل مدیریتی
لازمه اجرای موفق هر پروژه، پشتیبانی کامل و همهجانبه مدیریت از آن میباشد. پیادهسازی مدیریت نیز از این قاعده مستثنی نیست و حتی میتوان گفت به دلیل پایهای بودن بحث فرهنگسازی سازمانی در مدیریت دانش و نقش مدیریت سازمان در این فرهنگسازی، حمایت بیشتری را از سوی آنها میطلبد. بهعبارتی مدیریت دانش، نیازمند رهبری اثربخش است. شرط لازم برای اخذ نتایج موفقیتآمیز در اجرای روند مدیریت دانش این است که مدیریت، دارای انگیزه و در امور پیشرو باشد (کارل کاست ، 2003). و نیز به میزان بالایی قادر به فراهم آوردن فرایندهای سازمانی فعال و مبتکر بوده و همچنین به رشد دانش کمک کند (مانیوئل و ابر، 2003؛ یوهی بین و همکاران، 2004). در چنین شرایطی مدیریت دانش در پیکره‌ سازمان نفوذ کرده و بر همه فرآیندها، کارکردها و فرهنگ و ارزشها تأثیر گذاشته و اعضا را در همه سطوح و بخشها در برمیگیرد. در واقع، میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند(رضائیان، 1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را که یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).
کوکاسسمل (2002) ده عملکرد مدیران را در ارتباط با اجرای مدیریت دانش در دانشگاههای تحقیقاتی آمریکا به شرح زیر خلاصه کردهاست: 1- تخصیص منابع مالی لازم برای فعالیتهای مرتبط با بخش مدیریت دانش، 2- استفاده از درآمدهای بالقوه تولید شده از مدیریت دانش، 3- تلاشهای ارزنده و رضایتبخش در جهت رشد دانش سازمانی، 4- تبیین اهداف و آمال مدیریت دانش بین کارکنان، 5- فراهم ساختن زیرساختهایی که اعضای دانشگاه را به یکدیگر نزدیک کند، 6- تدوین اهداف و برنامههای دانشگاه بر مبنای دانش، 7- تسهیلراه های انتقال دانش، 8- ارتباط دادن مدیریت دانش به بودجه، 9- فراهم ساختن امکان دسترسی به یک هوش سازمانی در تمام سازمان و 10- بهوجود آوردن جو اعتماد و اطمینان در سازمان (متاکسیوتیس و همکاران ، 2005).

2-6-7- فناوری‌های مدیریت دانش
طبق برآورد آی.دی.سی تقریباً 2/3 درصد دانش سازمانی نادرست است یا اینکه هر سال کهنه مـــیشود. همچنین 5/4 درصد دانش سازمانی به دلیل ترک خدمت کارکنان، عدم مدیریت اطلاعات و احتکار دانش، مفقود یا مخفی میشود. در حالی که برخی از این دلایل، مسائل فرهنگیاند، سایر موارد میتواند از طریق همسو کردن سیستمهای مدیریت محتوا، خطمشیهای اطلاعاتی و کار دانشی حل شود.
این بخش، مجموعه مهمی از فناوریهای مدیریت دانش را مورد بحث قرار میدهد که در نتیجه مصاحبه با دستاندرکاران مدیریت دانش در سرتاسر جهان (اروپا، آمریکا، آسیا و استرالیا)، اقدامات مؤسسات مشاورهای در زمینه مدیریت دانش و مطالعه گزارشهای کنفرانسها و کارگاههای مدیریت دانش در سرتاسر جهان طی سالهای 2002 و 2003 میباشد (رائو ، 2005).

2-6-8- مدیریت محتوا
امروزه تعداد شرکتهایی که سیستم‌های مدیریت محتوا را به منظور ثبت تجارب موفق، درسهای آموخته شده، دانش توسعه محصول، دانش مشتریان، دانش مدیریت منابع انسانی و دانش روشها اندازه‌گیری کردهاند، روبه افزایش است. تیم‌های محتوا، نقشههای دانش و متنی کردن جریان کار میتوانند استفاده مجدد محتوا را به طور مؤثر تضمین کنند.
سیستم‌های پیشرفته مدیریت محتوا شامل ویژگیهای اکتشاف بدون مرز ، الگوهای تألیف ، حفظ انسجام صفحات و پیوندهای شبکه، بازنگری دورهای، آرشیو، کنترل نسخه، تعیین قواعد، شاخصها، ممیزها، دسترسی مجاز و اصلاحات اجرایی میشود.
قبل از هر چیز، سازمان باید به منظور تعیینحوزه های کلیدی دانش درونی و بیرونی به ممیزی دانش سازمانی مبادرت کند. طبق نظر کلار هارت، مدیر عامل فاکتیوا ، دامنه اینحوزه ها از دانش مشتری تا هوشمندی کسب و کار در تغییر است. شرکت اکسنچر که سیستم مدیریت دانش لوتوس-نوتز- بیسد را در سال 1992 اجرا کرد، در سالهای اخیر با مسائلی مانند تراکم، دوبارهکاری و مازاد اطلاعات روبهرو شد. در حال حاضر، سیستم اکسچنج نالج دارای یک معماری و طراحی استاندارد است و 70 هزار حرفهای برای تسهیم اطلاعات درباره روششناسیهای پروژه، چرخههای فروش، برنامههای جاری و سایر یادگیری‌های مراجعان به آن دسترسی دارند. بیش از 3600 پایگاه داده وجود دارد و 250 مدیر دانش مسئول بازنگری محتوا و انتخاب تجارب موفقاند. این تجارب در درون بخشهای مشخص شبکه ترکیب و در دسترس گردانندههای خبره و مراجع بیرونی نیز قرار داده میشوند.
به علاوه، استراتژی مدیریت دانش شورون شامل تسهیم تجارب موفق، الگوبرداری داخلی و خارجی، شبکهسازی، ابزارهایبرنامه ریزی جدید و نرمافزار پیگیری کار میشود. این موارد از طریق نقشه منابع تجارب موفق، برنامه جامع فرآیند ، کنفرانس سالانه کیفیت، و اینترانت لینک اطلاعاتی جهانی به نمایش گذاشته میشوند.
طبق نظر رایان اسکیاندری، مهندس ارشد سیستم‌ها در اینتروون ، یک پلت فرم خوب طراحی شده باید بتواند انواع، منابع و الگوهای مختلف دسترسی محتوا را مدیریت کند. منابع محتوا شامل کتابخانههای سازمانی، فعالیتهای پروژه و راهنماهای پرسنلی میشوند. محتوا میتواند ساختارمند یا غیرساختارمند شود؛ بخشی از آن در طی فعالیتهای دانشی به‌هنگام (از جمله، طوفان فکری آنلاین) ایجاد و تجزیه و تحلیل میشود.
محتوای سازمانی ویدئوها، خطمشیهای سازمانی، وبسایتهای بیرونی وآرایه های الکترونیکی را شامل میشود. طبق نظر اسکیاندری تقریباً 60 تا 70 درصد محتوای پورتال، غیرساختارمند است. این محتوا را که از طریق پورتال دانش سازمانی در دسترس است، معمولاً تعدادی از کاربران کسب و کار: بازاریابی، منابع انسانی، آموزش، ارتباطات سازمانی، پشتیبانی فناوری، فروش و مدیریت ارشد، مدیریت و حفظ می‌کنند. تیم ویرایش جهانی در زیمنس از سیستم مدیریت دانش، از طریق کنترل کیفیت مدارک و اسناد و تهیهخلاصه های مکتوب حمایت میکند.
موضوعات دانش در زیمنس عبارتند از: تجارب موفق، نوآوریها، درسهای آموخته و روشها. فعالیت‌های محتوا در یک سیستم مدیریت دانش عبارتند از: تألیف، مدیریت و تحویل محتوای سازمانی. این فعالیتها باید تضمین کنند که محتوای کسب و کار سازگار، با کیفیت، ایمن، به موقع و با اهمیت است.
طبق نظر دیوید اسنودن «باید بخاطر داشته باشیم که دانش فقط چیزی نیست که بتواند مدیریت شود، بلکه جریانی است که باید بارور شود و این مستلزم درک اکولوژی پیچیده دانش است.›› (قلیچ‌لی، 1388).

2-6-9- طبقهبندی دانش
ابزارهای خودکار مانند طبقهبندی رایانهای نیز به اقدامات مدیریت دانش کمک میکنند. طبقهبندی دانش باید با اهداف و استراتژیهای کسب و کار متناسب شود. فعالیتهای طبقهبندی دانش سه نوع است: استفاده از ابزارهایی با طبقهبندی از قبل انجام شده، استفاده از ابزارهایی با انجام طبقهبندی به طور خودکار و پویا، و استفاده از این ابزارها همراه با مداخلات انسانی. «بلو کراس بلو شیلد فلوریدا » از ابزارهای نرم‌افزاری برای طبقهبندی و همچنین طبقهبندی خودکار(یا تعیین واژگانی برای مستندات مشخص) استفاده کرده است. یک ابزار خودکار میتواند به طور قابل ملاحظهای زمان انجام طبقهبندی را کاهش دهد. با وجود این، ضروری است افراد نتایج را بازنگری کنند. ابزارهای مؤثر میتوانند برای ایجاد و آزمون طبقه‌بندیهای جدید با ابعاد عمق، وسعت و جزئیات مورد استفاده واقع شوند. حفظ طبقهبندی برای مدیران و همچنین درک آن برای کاربران باید آسان باشد (قلیچ‌لی، 1388).

2-6-10- گروهافزار
ویژگیهای مطلوب گروهافزار ها در بافت مدیریت دانش عبارتند از: برقراری پیوند ، نقشهکشی دانش، نظرسنجی، خلق گروهی اسناد، درجهبندی، اطلاعیه و مدیریت دسترسی.
شرکت ریو تینتو (یک شرکت منابع طبیعی)، سی گروه تسهیم تجربه (سی.او.پی ) را برای بهبود کسب و کار تشکیل داده که یازده گروه برای همه کارکنان قابل دسترس است و در موضوعاتی از قبیل استانداردهای محیطی، ایمنی، زیرزمینی، و عملیات دراگلاین فعالیت میکنند. این شرکت در فوریه 2002 همان ریو تینتو کلابوریتیو را برگزار و یک وسیله‌ی تیمی برای استفاده از پست الکترونیکی به عوض دسترسی مستقیم شبکه ابداع کرد.
در سال 1994 برنامه مدیریت سرمایه فکری شرکت آی.بی.ام اجرا شد. این چارچوب در خطمشی‌ها، فرآیندها پرسنل، ارزش‌ها و فناوری شرکت گنجانیده شد. ابزارهای کلیدی مورد استفاده عبارتند از: آی.سی.ام است وب (زیرساختار در سطح سازمانی)، نالج کافی (برای همکاری) و کوکپیت نالج (برای هوشمندی کسب و کار و اکتشاف دانش).
شرکت زیمنس مدیکال سولوشن یک پورتال اینترانتی مبتنی بر اوپن تکستز لیو لینک دارد که از همکاری، تسهیم دانش مبتنی بر شبکه و مدیریت اسناد حمایت میکند. در فرهنگ شرکت مک کینزی، متخصصان از استفاده مجدد تجارب کد شده دیگران گریزان و به دنبال راهحلهای منحصر بفردند. آنها به عوض جستجوی اطلاعات درپایگاه های داده اینترانت، ترجیح میدهند با تفکر خلاقانه به اطلاعات مورد نیاز دست یابند. بنابراین، متخصصان مدیریت دانش بخشی از واحد منابع انسانیاند که برای در کنار هم قرار دادن افراد برای همکاری با یکدیگر تخصص دارند. مؤسسات علمی از جمله دانشگاه جورج واشنگتن از ابزارهایی مثل انتوپیا کوانتم سولوشن به منظور ایجاد پلت فرمهای محتوا و همکاری بین دانشکده و دانشجویان، از طریق ایجاد پیوندهای اجتماعی برای تشویق تسهیم دانش پنهان، استفاده میکنند (قلیچ‌لی، 1388).

2-6-11- گروههای تسهیم تجربه آنلاین
وارد و پپارد (2002) معتقدند کهگروه ها تسهیم تجربه آنلاین به منظور «خلق و تبادل دانش و توسعه قابلیتهای اعضای خود به وجود میآیند». همچنین داونپورت و پروساک (2003) بحث میکنند که گروه تسهیم تجربه «گروهی معمولاً غیر رسمی و خود سازمان یافته از افراد است که دانش را با یکدیگر تسهیم میکنند، و بر مبنای منافع، مسائل و علایق مشترک در مورد فعالیتهای خاص برانگیخته میشوند». کلینز (2003) تصریح میکند که اعضای اینگروه ها به ندرت از لحاظ میزان دانش یکسانند. همهگروه های تجربه درگیر فعالیتهای مرتبط با دانشاند، با وجود این ماهیت این فعالیتها متفاوت است. بر این اساس، این محققانگروه های تجربه را به دو نوع تقسیم میکنند: گروه تسهیم دانش که در آن حداقل برخی افراد آمادگی دارند دانش خود را با سایر اعضا تسهیم کنند. دانشی که تسهیم میشود، ممکن است از نظر نوع (دانش ضمنی یا دانش صریح یا ترکیبی از هر دو) متفاوت باشد. ویژگی مشترکگروه های تسهیم دانش این است که حداقل برخی از اعضاء (یا همه) در طی فعالیتهای گروه از دیگران دانش به دست میآورند. نوع دیگر، گروه توسعه دانش است که فعالیتهایش آشکارا تسهیم دانش را افزایش نمیدهد، بلکه محیطی را فراهم میکند که در آن افراد دانش خود را توسعه دهند.
از طرف دیگر، استفاده ازگروه های تسهیم آنلاین به عنوان یک ابزار مؤثر برای تبادل و حفظ دانش روبه افزایش است. ای.پی.کیو.سی گروههای تجربه را به چهار دسته طبقهبندی میکند: کمک کردن (تسهیم بینشهای همردیفان، مثل تک کلوپز دایملر کرایسلر )، تسهیم بهترین تجربه (تسهیم تجارب مستند تأیید شده کاربر، مثل شولامبرگر این تاچ )، تسهیم دانش (پیوند اعضا برای مثال سی.جی.ای.وای) و نوآوری (تولید ایده در بین مرزها برای مثال زیمنس شرنت) (قلیچ‌لی، 1388).

2-6-12- پورتالهای سازمانی
طبق نظر استیون ان.جی – مدیر پورتالهای کسب و کار منطقه آسیای جنوب شرقی آی.بی.ام – پورتالها نشاندهنده «چهره» مدیریت دانش بوده، به خلق محیط کاری بر اساس نیاز تک تک افراد سازمان کمک میکنند. یک پورتال خوب طراحی شده میتواند یک کانال تحویل درخواست‌های مدیریت دانش در هر زمانی و مکانی باشد. پورتالهای دانش نقطه تعامل و هماهنگی برای همکاری (تقویم، فردیابی)، اجرا (هوشمندی کسب و کار) و مدیریت اطلاعات (داراییهای دیجیتالی، تجسمبخشی به دادهها) هستند. پورتال‌های سازمانی مخاطبان گوناگونی دارند: کارکنان، شرکاء و مشتریان. پورتال، دسترسی به دامنه وسیعی از درخواستها، محتوا، خدمات، فرآیندها و افراد را فراهم میکند. طبق نظر استیون ان.جی، کارکنان آی.بی.ام امروزه پورتال مان (دابلیو تری) را به عنوان معتبرترین، مفیدترین و مهمترین منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *