منبع تحقیق با موضوع فرهنگ سازمانی

توسعه بخشیده و مکانهای ذخیره کارآمد (دانش) را انتخاب نمایند.
ذخیرهسازی یادگیری حاصله ازشیوه ها، کارکنان را قادر میسازد به:
تصمیمگیری در مورد اینکه کدام یک از همکاران ممکن است برای انجام فعالیت مشخصی به دانش نیاز داشته باشند.
تصمیمگیری در مورد اینکه کدام همکاران به درس آموختهشده علاقهمند هستند. درس آموخته‌شده را وارد حافظه (سازمانی) شرکت بکنند.
برای مثال، شرکت سیگنا ، شرکت بیمهای پیشرو، میداند که سرآمدی و تعالی از انتخابهای دانشمدار حاصل میشود. سیگنال دریافت که دانش و تخصص ضمنی مهمی در سراسر سازمان وجود دارد اما امروزه وسیله مناسبی برای استخراج و نشر این دانش فنی در اختیار ندارد. این شرکت مدیران ادارات محلی را مکلف به ایجاد و حفظ پایهی دانش کرد که به طوراساسی شامل مجموعه ای از چک لیستها، محاسبات سر انگشتی، اصول راهنمای رسمی برای ارزیابی ریسک و اسامی متخصصین است. دانش حاصله، در نرم‌افزار مورد استفاده توسط شرکتهای خدمات بیمهای برای پردازش کاربردها، قرار داده میشود. حالا، اگر پرستار خانگی در کالیفرنیا بیمهای بخواهد، نرمافزار سفارشی ، نزدیکترین مکان جغرافیایی کارگزار بیمه را همراه با برآوردهزینه های درمان که توسط متخصصین شرکتارائه میشود، معرفی مینماید. هنگامی که اطلاعات جدید بهدست میآید، اگر مناسب باشد، مدیران آن را ارزیابی و به سرعت وارد بانک اطلاعاتی میکنند.

چالشهای ذخیره دانش
تکرار این نکته مهم است که ذخیره دانش شامل هر دو فرایندهای انسانی و فنی است. همانطور که سازمانها از نظر فیزیکی و جغرافیایی پراکنده شده، همچنین تخصصیتر و عدم تمرکزیتر میشوند، سیستمهای ذخیره و حافظه آنها ممکن است پراکنده شود و شاید مزایای دانش برای سازمان از دست برود و همچنان که کارها کامپیوتری میشوند، اطلاعات از تخصصهای حرفهای مختلف، بهطور بالقوه در سراسر مرزهای وظیفهای سازمان در دسترستر قرار میگیرند. فناوری اطلاعات شبکه باید بهکار گرفته شود به طوری که اطلاعات پراکنده را بتوان مجدد تفسیر کرد و بلافاصله به تبادل داخلی و خارجی آن پرداخت.
با عنایت به این واقعیت که گرچه فناوری نوین قادر به ذخیره و ارائه اطلاعات بیشتر است، اما باید توجه کرد که امکان بالقوه انباشت دادهها یا اطلاعات بیش از حد نیز وجود دارد. میزان اطلاعات ذخیره شده نباید بیش از قابلیت انسانی سازمان برای پردازش آنها باشد.

2-4-6-6- انتشار دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانه دادهها، اطلاعات و دانش را در بر میگیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت سازمان میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های سازمان توزیع شود(ادل و گری سون, 1999).
بازیابی دانش ممکن است کنترل شده یا اتوماتیک باشد. بازیابی کنترل شده از رکوردها و حافظههای فردی و گروهی استفاده میکند؛ بازیابی اتوماتیک، بهوسیله حوادث یا موقعیتهای متفاوت آغاز میشود. ویک (1993) مطرح میکند که اطلاعاتی که از حافظهی سازمانی بازیابی شدهاست، شاید شباهت کمتری با منابع اصلی داشتهباشد. این امر ناشی از ماهیت تحولی فرایندهای بازیابی و ذخیره، تلفیق طبیعی حافظه انسانی، تاثیر فیلترهای ادراکی و فقدانتوجیه های پشتیبانی است. بنابراین توجه به این موارد برای توسعه حافظه سازمان و فرایندهای طراحی که به منظور کسب اطمینان از دقت و به موقع بودن بازیابی دانش انجام میگیرد، مهم است.
دستیابی بهموقع به اطلاعات مورد نیاز، حافظه بلندمدت فرد را توسعه داده بار اضافی حافظه را کاهش میدهد. پایه دانش سازمان، اطلاعات را در یک مکان مرکزی یکپارچه میکند. از این رو رهایی حافظه کاری فرد ازداده های بیارزش، فضای اشغال شده را کاهش میدهد. این امر، شرایط مناسبی را برای به اشتراک گذاشتن سریع دانش و حفظ و رشد دانش در سراسر سازمان، کوتاه میشود. همچنین، سرمایه انسانی، از طریق فرایندهای کاری هوشمند، سهلالوصول و ساختار یافته، مولدتر خواهد شد.
هنگام ساختاردهی دانش، توجه به این نکته مهم است که اطلاعات چگونه و چرا به وسیلهگروه های مختلف افراد بازیابی خواهد شد. سیستمهای ذخیره مؤثر و کارکردی دانش با عناصر زیر طبقهبندی می‌شوند:
نیازهای یادگیری
اهداف کاری
تخصص کاربر
کارکرد یا کاربرد اطلاعات
مکان و روش ذخیره اطلاعات

انتقال ارادی دانش در داخل سازمان
دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روشهای مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با استفاده از امکانات ویدئویی، صوتی و چاپ است. کنفرانسهای ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد–شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی با مشارکت دردوره های رسمی، فرصتهای اضافی برای تبادل اطلاعاتارائه میکنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی میتواند برای گسترش دانش در سایرحوزه های سازمان برنامه‌ریزی شود، گرچه در مقایسه با سازمانهای بزرگ، بسیاری از بخشها ممکن استدوره های کوتاه‌مدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارایه کنند.

انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان
همچنین سازمان ممکن است غیرارادی بهشیوه های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستانها و اسطورهها، نیروی کار موقتی وشبکه های غیررسمی، دانش را بهحوزه های مختلف سازمان منتقل میکنند. بسیاری از یادگیریهای غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعیبرنامه ریزی نشده میان افراد رخ میدهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یابرنامه ریزی شده دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست میرود.

موانع اشتراک و انتقال دانش
از آنجا که کاهش اطلاعات بهمنزله تقلیل قدرت است، انتقال دانش برای سازمانهای یادگیرنده، اساسی است. دانش باید بهطور مناسب و سریع توزیع شود. به هر حال، شرایط سهگانه اصلی زیر انتقال اثربخش و به موقع دانش را دچار مشکل میکنند:
فرایندهای حیاتی کسب و کار تنها برای افراد معدودی قابل دسترس باشند.
دانش در مکان یا زمان مناسب در دسترس نباشد.
انتقال و ساختاردهی مجدد ضریب امنیت دانش را افزایش دهد.
به هر حال، چندین سازمان و شرکت در توسعه سیستمهای اشتراک دانش خود گامهای مهمی را برداشتهاند. برای مثال، شرکت مشاورهای اندرسن، سیستم تبادل دانش را به کار میگیرد که اجازه میدهد بیش از 17000 متخصص حرفهای از 47 کشور جهان از سیستم مذکور برای دستیابی بهپایه های دانش و دانش مشترک، بهره برداری کنند. شرکت شورن ، اینترانت‌ها، انباره دادهها، گروهافزارها، شبکهها، تابلو اعلانات و کنفرانسهای ویدئویی را برای توزیع دانش ذخیره شده، به کار میگیرد. علاوه بر این، شرکت مذکورپایه های دانش، فهرست اسامی متخصصین، نقشههای اطلاعاتی، کتابهای زرد شرکتها، برنامههای کاربردی سفارشی و سایر سیستمها را استفاده میکند. شرکت جی تی ایی از سیستم سیلینا استفاده می‌کند که دانش را از طریق تعامل با تعداد زیادی از کاربران کسب میکند. شرکت مزبور، این رویکرد را با سیستم آتو – اف ای کیو اجرا میکند, سیستمی که به کاربران برای بازیابی دانش از سیلینا در پاسخ به سئوالاتشان کمک میکند.

موانع بازیابی و انتقال دانش
عوامل چهارگانه زیر ممکن است انتقال دانش را در داخل سازمان را محدود کنند و در نتیجه بر قابلیت دستیابی، شکل، صحت و معنای آن تاثیر بگذارد: هزینه، ظرفیتشناختی دریافتکننده، تأخیر پیام به دلیل ارسال آن بر اساس اولویت، تعدیل و اصلاح ارادی یا غیر ارادی یا تخریب معنای دانش.
یکی از شرکتهای یادگیرنده، بهنام شرکت آموزش و توسعه بلانچارد است که تبدیل به یک رهبر در انتقال دانش شدهاست. هر سال، شرکت، کنفرانسی را برای ارائه گواهیهای بینالمللی خود برگزار میکند. یکی از بزرگترین مزایای این کار، توجه به ارزش تبادل دانش و اشتراک فنون برای افزایش توسعه اثربخشی مدیران است. دیل توکس، مدیر فعالیتهای بینالمللی این شرکت بیان میدارد « برگزاری این کنفرانس، در واقع تجربه توسعه ذهنی است (مارکوارت،1996).
همچنین شرکت مزبور از تبادلات کارکنان حمایت میکند. بر اساس این برنامه، هر کارمندی از سازمان‌های گواهیدهنده ، میتواند برای 6ماه در شرکت آموزش و توسعه بلانچارد کار کند. این امر شناخت بهتر از رویکردها، محصولات و کارکنان بلانچارد را فراهم میسازد. به همین ترتیب، این شرکت به کارکنانش اجازه میدهد دردوره های کارآموزی مختلفی که سایر سازمانهای گواهی دهنده برگزار می‌کنند، مشارکت نمایند؛ آنها در چنین موقعیتی میتوانند درباره این شرکتها، برنامهها و محصولات، فرهنگ سازمانی و محلیشان بیاموزند.
نمونههای دیگری از انتقال دانش در شرکتها مربوط به استفاده از سیستم تابلو اعلانات الکترونیکی در شرکت دیجیتال اکیوپمنت و سیستم جلسات تعاملی منظم در شرکت کداک ایستمن است که در آن بیش از 1000 کارمند ارشد دانش خود را دربارهی مسائلی مانند شاخصها و نتایج انتقال دانش به اشتراک میگذارند.
مایکل دارلینگ (1996) معاون اجرایی منابع انسانی در بانک امپریال تجارت کانادا بیان میدارد که دانش سازمانی بسیاری سازمانها جمعآوری نشدهاست:”آن تنها در مغز افراد است”. این دانشها، بیش از وقایع هستند؛ آنها شامل تجربیات، استعدادها، سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی هستند. سازماندهی، چارچوبدهی، قرار دادن دانش در دسترس دیگران، جستجویراه های افزایش مفید بودن، این دانش با مشارکت همه سیستمهای سازمان، آغاز میشود که هدف بسیاری از آنها از نظر منطقی ریشه در مدیریت و توسعه منابع انسانی دارند.

سبکهای فناوری انتقال دانش
انتقال جامع و گستره دانش، به طور اثربخش از طریق بهکارگیری هوشمندانه فناوری که دسترسی به دانش را در هر کجا، در هر زمان و به هر شکلی میسر میسازد، انجام میگیرد. نرمافزارها و ارتباطات اطلاعاتی شامل پست الکترونیکی، تابلو اعلانات الکترونیکی و کنفرانسهای ویدئویی، تعاملات شخصی و میان گروه‌های پراکنده را تقویت میکنند. همچنین این نرمافزارها محیط یادگیری الکترونیکی راارائه می‌کنند که در آن همه اعضا دسترسی عادلانهای به اطلاعات دارند و میتوانند به طور آزادانه ارتباط برقرار نمایند.
امروزه موتورهای جستجو، امکان جستجو در همه فایلهای موجود در شبکه محلی یا شبکه گسترده را با استفاده از معیارهایی که در بسیاری از مرورگرهای وب یافت میشوند، فراهم ساختهاند. گروهافزارهای فعلی، تلفیق سیستمهای خبره و پشتیبان تصمیمگیری را با میانجی کاربر گرافیکی استاندارد میسر و افراد را قادر میسازند که به دانش مهم دسترسی یابند و دانش ذاتی یا تجربی در درون سازمان را نیز کسب نمایند.

2-4-6-7- بکارگیری دانش
پس از مرحله انتشار دانش همانگونه که در شکل چرخه حیات مدیریت دانش نشان داده شده است، مرحله بکارگیری دانش است. پس از اینکه دانش دسته‌بندی گردید و در سیستم‌های سازمان ذخیره شد و توسط انواع تجهیزات و امکانات ارتباطی در سطوح تعیین شده و قابل دسترسی انتقال داده شد (یا در سطوح مختلف سازمان انتشار یافت)؛ چگونگی بکارگیری از دانش‌های موجود توسط کاربران و استفاده‌کنندگان اهمیت زیادی می‌یابد. می‌توان بکارگیری دانش را این گونه بیان نمود که چه کاربری در چه زمانی باید از چه نوع دانشی استفاده نماید. این موضوع یکی از مهمترین قسمت‌هایی است که در چرخه مدیریت دانش باید با نگاهی عمیق به آن نگریست؛ زیرا کلیه مراحل صورت گرفته در چرخه مدیریت دانش بر این محور قرار دارند که در نهایت دانش حاصل شده باید توسط کاربران مورد استفاده قرار گیرد و با فرض بکارگیری مناسب دانش، سازمان می‌تواند با روش‌ها و فرایندهایی کاراتر و اثربخش‌تر به اهداف سازمانی تعیین شده خود دست یابد.

2-4-6-8- یکپارچگی دانش
منظور از یکپارچگی دانش در این مرحله از چرخه حیات مدیریت دانش، استفاده مناسب و به هنگام از کلیه دانش‌هایی است که می‌تواند کاربران و یا تصمیم‌گیران نهایی را در یکی حوزه خاص دانشی یاری نماید. یکپارچگی دانش، در سطوح مختلف سازمانی با توجه به دانشکاران آن حوزه بدان معنی است که آنها با توجه به دانش مورد نیاز خود، مجموعه‌ای از دانش‌ها را چگونه تفسیر می‌کنند. برای مشخص نمودن این موضوع می‌توان اینگونه بیان نمود که مجموعه‌ای از یکسری از دانش‌ها در سطوح مختلف سازمانی و حوزه‌های مختلف دانشی تعابیر و تفاسیر خاصی را در بر می‌گیرند که این مربوط به چگونگی بکارگیری آن مجموعه از دانش‌ها توسط دانشکاران و کاربران نهایی آن حوزه می‌شود.
ما مدیریت دانش را فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش می‌دانیم. این پنج عامل در حوزه مدیریت دانش برای یک سازمان زمینه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می‌آورد که معمولاً برای ایجاد، نگهداری و احیا قابلیت‌های سازمان مورد نیاز است.

2-5- مدل‌های مدیریت دانش
مدیریت دانش، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایندهای مدیریت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالشهای جدی بر سر راه موفقیت برنامههای مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمانها نمیدانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این بخش مدل‌های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار میگیرد. بر اساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کردهاند، مدلهای مختلفی شکل گرفتهاست. اثربخشی هر کدام از این مدلها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفتهاست.

2-5-1- مدل عمومی دانش در سازمان
نمودار زیر مدل عمومی دانش در سازمان را نشان میدهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده میشود، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شدهاست:

شکل 2-4: مدل عمومی دانش در سازمان

خلق دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیتهایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش میشود (نیومن و کنارد ، 1993).
حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیتهایی که دانش را در سیستم ماندگار میکند (همان مأخذ). در این راستا صاحبنظران به مهمترین عاملی که اشاره میکنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نکته مهمی که دینگ و کاربی (1999) به آن اشاره میکنند این است که حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانشهای صریح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش مؤثر هستند، نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه