منبع تحقیق با موضوع سازمان یادگیرنده

دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می‌کنند. این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش ضمنی (نهفته) است. مدیریت دانش صرفاً زمانی مؤثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند (دینگ و کوربی ، 1999: 30-35). نکته دیگری که صاحبنظران به آن اشاره میکنند وجود مراکز و درگاه‌های دانش در سازمان است. مراکز و درگاه‌های دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش میباشند. این مراکز ممکن است به صورت فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان میباشد. در این مراکزنقشه های دانش تهیه، نگهداری و بههنگام سازی میشوند (بهات ، 2001: 71). این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی میشوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت میگیرد. به عبارت دقیقتر این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوبارهکاری‌ها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری میکند (مک گریف ، 2000: 6).
تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیتهایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل میشود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش میشود.
بکارگیری دانش: شامل فعالیتهایی میشود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (نیومن و کنارد ، 1999: 5-7).

2-5-2- مدل نوناکا
نوناکا، مدلی پویا برای مدیریت دانش در خصوص فرایندهای ایجاد و انتقال دانش ارائه دادهاست که در شکل زیر ملاحظه میگردد.

شکل 2-5: چارچوب مفهومی فرایندهای ایجاد دانش

برای روشن شدن بیشتر ذیلاً عناصر سهگانه این مدل مورد بررسی قرار میگیرند:
الف) عنصر Ba
Ba یک کلمه ژاپنی است که به معنای فضا، مکان و شرایط لازم برای ایجاد دانش است (کیسی ، 1997). کیسی میگوید: “هیچ دانشی بدون وجود مکان و فضایی مناسب ایجاد نمیشود. نوناکا Ba را به این صورت تعریف میکند:
‹‹زمینهای مناسب که دانش در آن ایجاد، توزیع و به کار گرفته میشود.›› در ادامه، نوناکا چهار نوع Ba را به این صورت معرفی میکند:
ایجادکننده، 2- تبدیلکننده،
3- نظاممندکننده، 4- اعمالکننده،
اینک به شرح مختصر هر کدام از این Ba ها میپردازیم.
Ba ایجاد کننده: عبارت است از یک تعامل رودررو و فردی. این جا فضایی است برای افراد تا تجارب، احساسات، عقاید و مدلهای ذهنی خود را تقسیم کند. این Ba به زمینهای برای ‹‹جامعه‌پذیری›› اشاره میکند.
Ba تبدیلکننده: که به تعاملی رودررو و گروهی اشاره میکند و جایی است که مدلهای ذهنی افراد به واژهها و مفاهیم مشترک تبدیل میشود. این Ba به زمینهای برای ‹‹برونیسازی دانش›› اشاره میکند.
Ba نظاممندکننده: این Ba با تعاملات مجازی و گروهی معرفی میشود و شامل ایجاد موقعیت‌های مناسب برای کدگذاری دانش می شود. این Ba به زمینهای برای ‹‹ترکیب دانش›› اشاره میکند.
Ba اعمالکننده: که عبارت است از فراهم آوردنزمینه های لازم برای انتقال دانش به تصمیمات و اقدامات سازمان و در نتیجه یادگیریهای جدید توسط کارکنان. این Ba به زمینهای برای ‹‹درونی‌سازی دانش›› اشاره میکند (نوناکا و تویوما ، 2000: 5-34). نوناکا معتقد است برای اینکه فرایندهای ایجاد دانش در سازمان اتفاق بیفتد، باید Ba بهطور مناسب توسط سازمان ارائه و مهیا گردند.
ب) عنصر SECI: این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش ضمنی و دانش صریح تاکید میکند که در بخش چرخه دانش بدان اشاره شد.

2-5-3- مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلکاتومی (2001) بر این باورند که هر گونه جزئینگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، مدلی شش بعدی را برای بهکارگیری مدیریت دانش ارائه کردهاند (شکل زیر).

شکل 2-6: مدل شش بعدی مدیریت دانش (تومی و پری، 2001)

برای درک و بهکارگیری دانش در سازمان، نیاز به این داریم که بدانیم دانش چیست؟ چگونه ایجاد می‌شود؟ چگونه مورد استفاده قرار میگیرد؟ دربرگیرنده چه چیزهایی است و اینکه چگونه دانش می‌تواند باعث بهبود عملکرد و فرایندها شود؟ لذا اولین بعد دانش “مفهومی” است.
دومین بعد، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیتهای یک سازمان. به همین علت سازمانها برای بهکارگیری مدیریت دانش، نیازمند مدیریت تغییر هستند.
بعد سوم در ارتباط با اندازهگیری دانش است. این سیستم ما را قادر میسازد که مشخص کنیم آیا به سمت اهداف مدیریت دانش رفتهایم یا خیر.
بعد چهارم در ارتباط با ساختار رسمی و غیررسمی سازمان است. برای بهکارگیری مدیریت دانش، باید سازمان، را به عنوان فرایندهای دانش در نظر گرفت. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیر رسمی باید به گونه‌ای باشدکه بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشد و نقشها و مسؤولیتهای جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند، تعریف کنند. این نقشها میتواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشد. در بسیاری از موارد این نقشها در سازمان وجود دارند اما نهادینه نشدهاند و یا مورد حمایت جدی قرار نگرفتهاند.
بعد پنجم، محتوای دانش است. در این رابطه، فیل پری و ایلکاتومی به تقسیمبندی نوناکا و تاکوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش ضمنی قابل تقسیم دانستهاند، اشاره نمودهاند. در مورد دانش صریح و ضمنی میتوان گفت که دانش صریح، دانشی است که به صورت روشن و عینی قابل انتقال است. به‌سادگی میتوان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش ضمنی، اگرچه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمیتوان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فراگرفت (الوانی، 1382).
بعد ششم، ابزار است. این ابزار میتواند در برگیرندهی سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه کرد که این بعد صرفاً بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص میدهد. زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بییشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش‌های آنها در ارتباط است (تومی و پری ، 2001).

2-5-4- مدل رن جانستون
رن جانستون نیز مدلی برای بهکارگیری مدیریت دانش در سازمان ارائه کردهاست. این مدل، بهکارگیری مدیریت دانش را با توجه به در نظر گرفتن دو عامل میزان پیچیدگی کار و میزان تعاملات مورد نیاز برای انجام آن کار، عملی میداند (جدول زیر).

جدول 2-3 : مدل مدیریت دانش با توجه ساختار کار (جانستون، 2000)
قضاوتی / غیر روتین روتین
نوع چهارم: کارهای با پیچیدگی زیاد و نیاز به تعامل بالا نوع اول: کارهای با پیچیدگی کم و نیاز به تعامل بالا گروهی
نوع سوم: کارهای با پیچیدگی زیاد و نیاز به تعامل پایین نوع دوم: کارهای با پیچیدگی کم و نیاز به تعامل پایین فردی
این مدل، فعالیتهای موجود در سازمان را به چهار نوع تقسیم میکند. در نوع اول فعالیتهایی قرار میگیرند که دارای پیچیدگی کم و سطح بالایی از تعاملات متقابل هستند. رویههای استاندارد، اتکای زیاد به فرایندها و متدولوژیهای رسمی و فرایندهای ارتباطی قوی از جمله ویژگیهای فعالیتهای نوع اول به حساب میآیند. در سازمان، فعالیتهایی که ستانده آنها بهصورت داده فعالیتهای دیگر مطرح میشوند، در این طبقه قرار میگیرند. در نوع دوم، فعالیتهایی قرار میگیرند که بیشترین شباهت را به فعالیتهای نوع اول دارند. مهارتهای هدفمند، آموزشهای رسمی، رویههای استاندارد، روتین بودن کار و حداقل وابستگی از شاخصهای عمده این نوع فعالیتها هستند. تمام دانش در این نوع فعالیتها کدگذاری شده و به شکل صریح وجود دارد. در نوع سوم، فعالیتهایی قرار میگیرند که از پیچیدگی لازم برخوردار بوده و سطح وابستگی برای اجرای آنها پایین است. تکراری نبودن، نیاز به افراد متخصص، تعاملات محدود با طیف خاصی از کارکنان و تشکیل تیمهای تخصصی حول محورهای مشخص از جمله شاخصهای عمدهگونه سوم است. و بالاخره در نوع چهارم فعالیتهایی قرار میگیرند که از پیچیدگی بالایی برخوردار بوده و دارای سطح بالایی از وابستگی متقابل هستند. چالشیبودن فعالیتها، روتین نبودن، نیاز به تخصصهای وسیع، وابستگی زیاد، نیاز به کار تیمی و فرایندهای ارتباطی قوی از جمله ویژگیهای عمده این سطح به‌شمار میروند. متصدیان انجام این فعالیتها از دانش ضمنی زیادی برخوردارند. مبادله دانشهای ضمنی از طریق تشکیل تیمهای متعدد، برگزاری کارگاه‌ها و سمینارها صورت میگیرد. سیستمهای یادگیری، خلاقیت و جستجوی دانش از اجزای تفکیکناپذیر این فعالیتها بهشمار میروند (جانستون ، 2000)

2-5-5- مدل ادل و گراسیون
ادل و گراسیون (1998)، مدلی را برای مدیریت دانش ارائه دادهاند. این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است. (نمودار زیر)

فرایندهای مدیریت دانش: این فرایندها عبارتند از:
خلق دانش: که بهروش های مختلف میتواند ایجاد شود.
شناسایی دانش: شناسایی دانشهای مفیدی که در فرایندها، رویههای کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
جمعآوری: بعد از اینکه دانشهای مفید، مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعدی جمعآوری این دانش میباشد.
سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر دربرگیرندهی فعالیتهای پردازش دانش است. در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل میگردد.
توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی بهروش های مختلف بین افراد توزیع شود. در این مرحله با استفاده از ابزار و سازو کارهای مناسب باید دانش ذخیره شده در دسترس افرادی که نیاز دارند، قرار بگیرد.
ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از بهکارگیری دانش توصیه میکند که آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفهای در یک سازمان صورت بگیرد.
بهکارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد، افزایش پیدا نمیکند. در این مرحله، دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری شود.
فراهمکنندههای مدیریت دانش : دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل میدهند که نقشی اساسی در شکلگیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا میکنند. این عوامل به چهار دسته تقسیم می‌شوند:
2-1) رهبری: حمایت مدیریت یا رهبری در سازمان از فعالیتهای مدیریت دانش، از مهمترین و مؤثرترین عوامل در شکلگیری مدیریت دانش است. صاحبنظرانی مثل داونپورت (داونپورت ، 1998)، لی و چوی (لی و چی ، 2002) از حمایت مدیریت عالی به عنوان عاملی حیاتی و مهم یاد کردهاند.
2-2) فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بستر فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمیتواند بهطور موفق اجرا شود. مدیریت دانش برخلاف مدیریت اطلاعات با ارزش‌ها و باورها در ارتباط است و چون فرهنگ دربرگیرنده این عوامل است، میتواند نقش مهمی در مدیریت ایفا نماید.
2-3) تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و سازوکارهای مناسب میتواند مخصوصاً در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید.
2-4) اندازهگیری دانش: اندازهگیری و سنجش دانش به ما کمک میکند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشتهایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش میتوان، دانشهای کهنه و قدیمی را نیز از سازمان دور کرد (اودل و گرایسون ، 1998).

2-5-6- مدل استیوهالس
مدل استیوهالس (2001)، شباهت زیادی به مدل ادل و گراسیون دارد (نمودار زیر)، این مدل نیز تأکید زیادی روی فرایندهای مدیریت دانش دارد:
این مدل استراتژیهای ششگانهای را، به شرح ذیل ارائه کردهاست:
جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید درحوزه های مختلف، دنبال دانش‌های جدید بگردد. اینحوزه ها میتواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.

یکی از استراتژیهای مهمی که این مدل ارائه میدهد، ایجاد دانش از طریق یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل، دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. باید زمینهای فراهم شود که افراد از اشتباهات و تجارب خود یاد بگیرند.
ذخیرهسازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد، بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.
توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ، مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
حذف دانشهای زائد (دور ریختن)، تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راهحلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفتهاست. زیرا اطلاعات زیاد، الزاماً باعث بهبود راهحلها و تصمیمات نمیشود. بلکه اطلاعات و دانشهای صحیح و به هنگام مورد تأکید است.
این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تاکید دارد. در مدیریت دانش، تغییری مد نظر میباشد که در راستای اهداف سازمان باشد، لذا دانشهای نامناسب و مخرب میتواند مسیر این تغییر را عوض کند.
بهکارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که بهکار گرفته شود، دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفادهای نمیکند، قطعاً دانش وی برای دیگران، هیچ ارزشی نخواهد داشت (هالس ، 2001).

2-5-7- مدل ایجاد و کاربرد دانش ویگ
ویگ (1993) مدل مدیریت دانش خود را به اصل زیر نزدیک کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع بهکارگیری آن متفاوت بوده، با استفاده از مسیرهای چندگانه ورودی، قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارتند از: 1) کامل بودن، 2) پیوند داشتن، 3) تناسب، و 4)چشمانداز و هدف .
کامل بودن به این سؤال پاسخ میدهد که دانش مرتبط با چقدر از یک منبع معین قابل دسترس است. منابع میتواند شامل اذهان انسانها یاپایگاه های دانش (دانش صریح و ضمنی) باشد. ابتدا باید مطلع شویم که آیا دانش مورد نیاز بیرون از این منابع است یا خیر. تمام دانش مورد نیاز ممکن است در این منابع موجود باشد، اما اگر کسی در مورد موجودیت یا قابلیت دسترسی به آن چیزی نداند، نمیتواند از آن استفاده کند.
پیوند داشتن، به روابط قابل درک و مشخص بین موضوعات دانشی مختلف اشاره دارد. موضوعات دانشی بسیار کمی وجود دارند که کاملاً از سایر موضوعات جدا باشند. هر قدر این پیوند در یک پایگاه دانش بیشتر میشود، انسجام و ارزش محتوا بیشتر میگردد.
زمانی یک پایگاه دانش ویژگی تناسب دارد که همه دادهها، مفاهیم، دیدگاهها، ارزشها، قضاوتها و پیوندها بین موضوعات دانش با هم