مفهوم یادگیری سازمانی

Off By
دانلود پایان نامه

1– 1– مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام میدهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی میکنند. از این رو جامعهی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعهی امروزی نمیتواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، 1388: 7). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شدهاند، رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شدهی سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونههایی از تغییراتی میباشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو ، 1999 بنقل از قربانیزاده، 1387). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز ، 1374). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شدهاست، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، 1388: 10). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهرهوری و استفادهی حداکثر از پتانسیلهای کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان ، 2004) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد تحقق مییابد. بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: 1390). به علاوه، در یک سازمان برای توسعهی هر امری نیازمند استفاده از استعدادهای بالقوه کارکنان به عنوان سرمایههای فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی ، به عنوان راهکاری برای زدودن فقر اطلاعاتی میباشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). یادگیری همواره وسیلهای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد میکند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و بهسازی و بهرهگیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است(چوپانی، 1391).
2– 1– بیان مسئله
در دهههای اخیر سرمایهی انسانی به عنوان سرمایهی مهم و رقابتی سازمان شناخته میشود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان میباشند (تونکه نژاد و داوری، 1388). به تجربه ثابت شده که مشکل کشورهای توسعه نیاقته، کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مسالهی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشورهای غنی و ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب ماندهاند و چه بسا کشورهایی که علیرغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب میشوند (قلیپور، 1389).
تغییرات سریع و گستردهای که در سازمانهای امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارتها از چالشهای عمدهی بازار کار به شمار آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزهای شکل بگیرد که بیمناسبت نیست آن را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژی و خط مشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهدارند. برای این منظور آنها باید بدانند چه توانمندیهایی را برای سازمانشان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. (گای ، 1388: 17).
مدیریت استعداد فرایندی است که در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در این دهه واژهی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای ، 1388: 17). مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و تواناییهای نیروی کار و استعدادشان است که مطابق بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای ، 2012). مدیریت استعداد، تسهیل و توسعهی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرایندها میباشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیکپور، 1390). از سوی دیگر در دنیای متغیر کنونی، سازمانها همانند افراد باید سریعتر و بهتر خود را با محیط متغیر انطباق دهند، در غیر این صورت دچار شکست میشوند. بنابراین، سازمان‌هایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموختهها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل است که در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایمهای جدید سازمانی مطرح و رشد قابل توجهی پیدا کردهاند (حجازی، عباسی، ایروانی، زالی و علوی: 1390).
به نظر سنگه (1990)، مشکل اصلی دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آنها بیشتر به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینهها و راهحلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. مهمترین ابزاری که میتواند سازمانها را در این امر یاری کند، عامل یادگیری سازمانی است؛ زیرا نه تنها موجب دست گرفتن رهبری تغییر خواهد شد، بلکه شاید یگانه مزیت رقابتی برای تداوم و توسعهی سازمانها باشد (گو ، 2003 بنقل از چوپانی، 1391).
برای اولین بار در سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمانی مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت (یانگ و دیگران، 1999 بنقل از افجهء و رضایی ابیانه، 1392). اما سایرت و مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژهی یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیدهای سازمانی مطرح کردند (قربانیزاده، 1387: 20). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر میسازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها میشود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارایی سازمان است (زانگ، تیان و اوی ، 2009). مارکوارت اظهار میدارد یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است که در سطوح فردی و گروهی و سازمانی رخ میدهد. یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعهی فکری و بهرهوری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود (مارکوارت ، 2002). اجاق(1390) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرداخته و نتیجه گرفت که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستانهای مورد مطالعه رابطهی مستقیم و معناداری وجود دارد. قنبرپور نصرتی، ساعتچیان و پورسلطانی زرندی (1391) در پژوهشی تحت عنوان «ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب» نشان دادهاند که بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
از آنجایی که در سازمانهای آموزشی اهمیت منابع انسانی مشهودتر است، چرا که در هر بخش از چرخهی درونداد- فرایند- برونداد مشارکت دارند (کلاپ ، 2001 بنقل از فخرپور، 1391)، و نیز دانشگاه یک نهاد حیاتی در فرایند توسعهی هر ملتی است، نهادی که میتواند توسعهی اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را تسهیل کند، و اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و باانگیزه و افزایش قابلیتها و مهارتهای آنان نباشد، در انجام مسئولیتهای خود با مشکل مواجه خواهند شد (رحیمی، 1385)، و با در نظر گرفتن این نکته که کمتر پژوهشی در حوزهی سازمانهای آموزشی در ارتباط با همبستگی مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی انجام گرفتهاست، لذا این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال زیر است:
رابطهای بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد؟

3- 1- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
فلسفهی وجودی هر سازمانی به نیروی انسانی آن وابسته است. (حسینی و مهدی زاده، 1389 بنقل از نعمتی، 1390). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش مینامند. اکنون سازمانها بر پایهی مهارتها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت میکنند و میدانند با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان میتواند، به بالاترین میزان کارایی و اثربخشی دست یابد(اسمیث ، 2007 بنقل از رضائیان و سلطانی، 1388).
مدیریت استعداد برای کارکنان، مدیران و سازمان مفید است، معیارهای جامع و صحیح مدیریت استعداد تضمین میکند که کارکنان با تواناییها و استعدادهای خاص خود به شغلهای متناسب منصوب شوند و خدمات آنان به صورت منصفانه و مکفی جبران شود. مسیر توسعه آنان شفاف است و فرصتهای بیشتر و بهتری برای آنان فراهم میشود. مدیریت استعداد ابزارهایی برای مدیران فراهم میکند که آنها را در فهم اینکه چه انتظاراتی میبایست از کارکنان داشته باشند پشتیبانی میکند و این درک، خود منجر به بهبود روابط مدیر و کارکنان میشود. بدینترتیب، سازمان بازده بالایی از سرمایهگذاری در مدیریت استعداد بدست میآورد؛ ضمن اینکه دیدی روشن از سبد استعداد موجود خود پیدا میکند و منافع حاصل از یک نیروی کار با انگیزه و چالاک را برداشت میکند (کانورجیز ، 2007 بنقل از حاجی کریمی، 1390).
از طرفی سازمانها در دهههای اخیر در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). در واقع منافعی که نصیب یک سازمان میشود، به دانش موجود، طرز استفاده موثر از آن و این که تا چه حدی آمادگی دریافت و استفاده از دادهها و دانش نوین را در خود ایجاد کردهاست، بستگی دارد. بنابراین سازمانهایی در جهان متحول و پیچیدهی این سده موفق خواهند بود که بتوانند فرایند یادگیری و کسب دانش
را با استفاده از ساز و کارهای فناوری دادهها به سمت دانش جمعی و گروهی سوق داده و بستر و فضایی را ایجاد کنند که کارکنان، دانش ضمنی خود را که حاصل تجربه و اندوختههای شخصی است، به اشتراک گذارده و با توسعه و یکپارچه نمودن آن به ایجاد مزیت رقابتی جدید و در نهایت به موفقیت سازمان در جهت تحقق اهداف خود دست یابند (فایول و لایلس ، 1985 بنقل از میرحیدری، 1391). بنابراین، با توجه به مطالب گفته شده و با توجه به نقش دانشگاه و مراکز آموزش عالی در پیشبرد اهداف جامعه و با در نظر گرفتن نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق اهداف سازمانی، این پژوهش سعی دارد برای مدیران و مسئولان این ادراک را به وجود آورد که تا چه اندازه توجه به متغیرهای مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در تحقق اهداف سازمانی و رضایت، رشد و بالندگی کارکنان میتواند موثر و راهگشا باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعهی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا در سال 92 میپردازد.

4- 1- اهداف پژوهش
1- 4- 1- هدف کلی؛
شناسایی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا در سال تحصیلی 92.
2- 4- 1- اهداف جزئی؛
تعیین میزان کاربست هر یک از مولفههای مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا.
تعیین میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا.