مسئولیت پذیری و پاسخگویی

Off By
دانلود پایان نامه

2-1-6-1 رهبری مشارکتی
مدل رهبری مشارکتی رویکرد هنجاری رایج در اوایل قرن بیست و یکم بوده و ممکن است تحت عنوان رهبری توزیعی و همکارانه نیز مورد استفاده قرار گیرد(بوش،2006). رهبری مشارکتی به کیفیت نفوذ متقابل اعضای تیم در فعالیتهای رهبری در یک سازمان نظیر مشارکت در فرایند تصمیم گیری، انجام وظایف سنتی در سلسله مراتب و همکاری و کمک اعضای تیم به یکدیگر به منظور نیل به اهداف گروه، اشاره دارد. در این رویکرد یک شخص مسئول کلیه فعالیتها نبوده و برعکس، مسئولیت پذیری و پاسخگویی به منظور انجام فعالیت ها بین کل اعضای تیم توزیع می گردد( وود و فیلد ،2007). به نوعی می توان گفت که الگوی رهبری مشارکتی ریشه در اصل مشورت دهی و استفاده از ایده ها، پیشنهادات، اظهارات و عقاید دیگران دارد. رهبری مشارکتی به عنوان میزان مشارکت زیردستان در فرایند تصمیم گیری تعریف شده است. به جای اتخاذ تصمیمات دلبخواهی، رهبر مشارکتی تلاش می کند تا افراد را در فرایند تصمیم گیری در گیر کند. به هر حال، تصمیم گیری مشارکتی به این مفهوم نیست که هر کس درگیر در تمام تصمیمات است. تصمیم گیری مشترک (SDM) فرایند اتخاذ تصمیمات با یک روش مبتنی بر همکاری در سطح موسسه است و فرصتی را برای متخصصین سازمان ، اعضای جامعه فراهم می کند تا در طراحی اهداف همکاری کنند و موفقیت توسعه یافته ی و اثربخشی کارکنان را ارتقا دهند (دارلن جی. برونر ، 2006).
رهبری مشارکتی یک مدل رهبری جذاب است، زیرا این رویکرد فرصتی را برای کارکنان و سایر ذی نفعان فراهم می کند تا در فرایند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند. این مدل رهبری در افزایش تعهد سازمانی و توسعه کار تیمی نقش مهمی ایفا می کند) بوش ، 2006).
2-1-6-2 رهبری توزیع شده
به راستی رهبری توزیعی، دیدگاه تازهای نیست. این واژه برای اولین بار به وسیلهی یک روانشناس استرالیایی به نام گیب به کار برده شد (گیب ، 1954، به نقل از مهرا، اسمیت، دیکسن و رابرتسن ، 2009). او تلاش کرد که عمل و پویایی فرایندهای نفوذ را که بر کار انواع گروههای رسمی و غیر رسمی تأثیر میگذارد، بفهمد اما تفسیر امروزی از رهبری توزیع شده توسط اسپیلان (2006) فراهم شد. دیدگاه اسپیلان که تحت تأثیر روانشناسی شناختی قرار گرفت به طور ویژه بر اساس شناخت توزیعی و نظریه فعالیت، ترسیم شد (همان ). بنابراین چشمانداز توزیعی معاصر، بر بافت اجتماعی و رابطههای ناشی از آن دلالت دارد که بخش جداییناپذیر فعالیت رهبری است (اسپیلان و همکاران، 2004).
رهبری توزیع شده به عنوان «شکلی از عامل جمعی که هماهنگ کننده فعالیتهای تعدادی از افراد در سازمان بوده و هدایت کننده سایر کارکنان در فرایند های تغییرات می باشد»( هاریس،2004) تعریف شده است. اسپیلان استد لال می کند که رهبری از راههای گوناگون در سازمان اتفاق می افتد و هسته اصلی آن تعامل بین افراد می باشد. «با توجه به وظایف ویژه رهبری ،دانش و تجارب رهبران سازمان در گروه ها یا سطح گروهی بهتر مورد استفاده قرار می گیرد تا در سطح فردی رهبران»(اسپیلان و همکاران،2001). در آن چیزی که او فراتر از رهبر می نامد، معتقد است نقش رهبری بوسیله افراد گوناگون که در جایگاه رسمی و غیررسمی هستند، ایفا می گردد. بنابراین مبنای چارچوب مفهومی توزیعی بر فعالیت رهبری انجام شده توسط اعضای متفاوت در یک سازمان آموزشی متکی است. در یک اصطلاح کاربردی تر، رهبری توزیعی بواسطه تعامل پویا بین رهبران ، پیروان و فعالیت های رهبری، مشخص می شود. در سازمان فعالیت های رهبری می تواند توسط افرادی به غیر از مدیر نیز انجام شود. اسپیلان (2006) در پژوهش خود از آن تحت عنوان موقعیت نام می برد. بنابراین بیان می شود که «رویکرد توزیع شده رهبری بر مدیران سازمان تمرکز ندارد… و سایر رهبران رسمی و غیر رسمی در شبکه رهبران، پیروان و موقعیت شان را در بر می گیرد. لذا شبکه رهبران،پیروان، موقعیت هایشان توصیف کننده رهبری در قالب رویکرد توزیعی می باشند». در رویکرد رهبری توزیعی اسپیلان ، این رویکرد نه به صورت بالا به پایین ، نه به صورت پایین به بالا در نظر گرفته می شود بلکه نقش های رهبری بوسیله افراد متفاوت در زمانهای متفاوت ایفا می گردد. علی رغم تفاوت در تعریف مفهوم رهبری توزیعی، بیشتر نویسندگان بر دو اصل زیربنایی مفهوم رهبری توزیعی توافق دارند: الف) رهبری فرایند تاثیر مشترک از سوی افراد متفاوت می باشد. ب) رهبری از تعامل افراد متفاوت که به شکل گروهی به هم فعالیت می کنند، ناشی می گردد(ون آمیجد و همکاران، 2009).
2-1-6-3 رهبری کاریزما
گرچه، ماکس وبر به عنوان مبدع و نشردهنده نظریه رهبری کاریزماتیک شناخته شده است، اما تقریباً تمام کسانی که پس از رنسانس صاحب‌نظر در مسائل فلسفی و انسانی بوده‌اند، به نوعی به این مطلب اشاره کرده‌اند. در دوران پس از رنسانس نظریات مختلفی در شناخت طبیعت و سرشت انسان ارائه شده است. گروهی از صاحب‌نظران معتقد بودند که انسان دارای بعد منطقی، عقلایی و استدلالی است. در مقابل آنها، گروهی اعتقاد داشتند که انسان‌ها از مجموعه‌ای از احساسات، عواطف و هیجانات برخوردارند که موجب بروز رفتار می‌شود. تا زمان ماکس وبر نظر دقیقی وجود نداشت که کدام بعد از وجود انسان باعث ایجاد رفتار شده و یا آن را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد( کمالیان و اسماعیلی،1386 ، به نقل از چوپانی، 1390).
2-1-6-4 رهبری خدمتگزار
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار در سال 1970 بوسیله رابرت گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان ”خدمتگزار در نقش رهبر ” وارد ادبیات رهبری شد. این سبک از رهبری بیش از آنکه قابل آزمایش و جنبه تئوریک داشته باشد، بیشتر فلسفی است و همچنین به عنوان یک رویکرد بلندمدت، به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی و حیطه شغلی به شمار می‌‌آید. او نتیجه نیم قرن تجربیات و یافته ‌های خودش را در مقاله‌ای تحت عنوان ” خدمتگزار در نقش رهبر” آورده است( اسمعیل‌ لو و خان محمدی، 1387).
مفهوم رهبری خدمتگزار در اصل از نظریه رهبری کاریزماتیک ناشی می ‌شود و طبق نظر بسیاری از صاحبنظران، انگیزش اولیه برای رهبری، میل به خدمت است. گرین لیف که ابداع کننده چنین سبک رهبری است، فلسفه آن را ” توجه داشتن به دیگران و توانایی بالا برای خدمت کردن به آنان” بیان می ‌کند و رهبران خدمتگزار را چنین تعریف می ‌کند: “رهبران خدمتگزار روی خدمت ‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند”. او ادامه می‌دهد که فرایند رهبری خدمتگزار با یک احساس طبیعی شروع می‌ شود که در آن فرد می ‌خواهد در ابتدا خدمت‌ رسانی کند سپس با یک انتخاب هوشمندانه، مشتاق می‌ شود که افراد را رهبری کند. همچنین دفت در سال 1999، چهار قاعده اخلاقی مربوط به رهبری خدمتگزار را بیان می ‌کند که عبارتند از:
1- خدمت رسانی به دیگران (قبل از خدمت به خود)
2- گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته‌ های آنان
3- ایجاد اعتماد در دیگران
4- رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی( همان).
در مدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می شود. به عبارت دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور می‌کند که خود را همتراز و برابر با کسانی که هدایت می کند، بداند. یعنی تمام اعضاء سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و نقش رهبر تسهیل در شکل گیری گروه در سازمان است.(کازمونکو، 2004، به نقل از چوپانی، 1390).
2-1-6-5 رهبری تبادلی
پیش از معرفی نظریه رهبری کاریزماتیک-تحول آفرین به ادبیات رهبری بسیاری از محققان تقویت تبادلی را به عنوان مولفه اصلی رفتار اثربخش رهبری در سازمان می شناختند. ارائه رهبری تبادلی به این معنی بود که پیروان در مبادله احترام، پاداش و منابع یا اجتناب از اقدامات انضباطی، رهبر را پذیرفته، با او توافق کرده و یا خود را با او سازگار می کنند. پاداش و تأیید بسته به انجام موفقیت آمیز وظایف و نقش ها توسط پیروان به آنها تعلق می گرفت ( باس و همکاران،2003). این مفهوم در ابتدا از سوی برنز(1978) عنوان شد . وی عقیده داشت که این نوع رهبران، پیروان خود را تحریک می نمایند تا برای رسیدن به هدف های سازمان تلاش کنند. و در ادامه باس(1985) این مفهوم را وام گرفت و آن ها را دستکاری کرد و به انواع محیطهای سازمانی تعمیم داد. او این گونه عنوان نمود که رهبران تبادلی، رهبرانی هستند که با پیروان خود دادوستد برقرار می کنند و رهبر در مقابل کار و وفاداری پیروان، به آنان پاداش های مادی و نمادین می دهد. رهبری تبادلی بر گرفته از تئوری مبادله رهبر- عضو می باشد و این تئوری رابطه اجتماعی میان رهبری و پیروان را نقطه مرکزی توجه در فرایند رهبری قرار داده است. به اعتقاد برنز(1978) رهبری تبادلی عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوریکه تمایلات فردی طرفین تامین می شود(به نقل از چوپانی،1390). رهبر تبادلی از نظر «باس» کسی است که رابطه ی دادوستد رهبر -پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنان در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در ریسک گریزی بهتر عمل می کند و به زیردستان اطمینان می دهد که می توانند به اهداف خود برسند(گاردنر و استو ، 2002، همان).
2-1-7 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین
سیطره سازمان های بزرگ در زمان ما همه زوایای زندگی بشر را فرا گرفته است. انجام امور اجتماعی بدون تشکیل سازمان امکان پذیر نمی باشد و بدیهی است توفیق یا شکست این سازمانها به مقدار معتنابهی در گروه رهبری این سازمان هاست. مدیران این سازمان ها ممکن است در انجام سایر وظایفشان از جمله برنامه ریزی ، سازماندهی، استخدام و کنترل موفق باشند لیکن دستیابی به اهداف سازمان ها عمدتاً از طریق فعالیت، دلبستگی، وفاداری، مساعی و استعداد کارکنان حاصل می شود و بکار گرفتن همت ، توان و دلبستگی کارکنان تنها از طریق وظیفه رهبری جامعه عمل می پوشاند ( الوانی، 1375،به نقل از چوپانی،1390).
فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است. سازمانها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تاکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند (مطلبی اصل، 1386 ،همان).
به رغم توجه روزافزون به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی و اداری در سطح دنیا و نقش آن در کارآمد نمودن سازمان ها، متأسفانه تاکنون در برنامه ریزی های ملی به این مهم توجهی نشده است. تحولات سازمانی نیاز به رهبران تحول آفرین دارد. مطالعات مربوط به تحولات سازمان موفق و کمتر موفق، بر نقش قاطع رهبری در این گونه موقعیت ها تأکید می کند. در نظام اداری نقش رهبری تحول آفرین در ایجاد این گونه تحولات سازمانی نقش اساسی دارد(موغلی، 1382).
2-1-8 نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین
نظریه رهبرى تحول‏آفرین را در مجموع مى‏توان به مثابه پاسخى مقطعى به چالش‏هاى فزاینده سازمانى در دو دهه گذشته ارزیابى کرد. این نظریه از این جهت پاسخى مقطعى تلقى مى‏شود که توانست چارچوب تنگ نظریه‏هاى پیشین را، که بیشتر بر جنبه‏هاى شخصیتى و رفتارى فرد رهبر تمرکز داشت در نوردد و افق جدیدى را براى تبیین هرچه بهتر رهبرى به مثابه فرایندى اجتماعى بگشاید. به کمک این نظریه بود که گره‏ هاى کور بسیارى از معضلات سازمانى گشوده شود و بسیارى از حصارهاى تنگ سنتى که از بستر گرایش به رویکردهاى صرفاً بوروکراتیک شکل گرفته بود فرو ریخت. در عین حال این نظریه به رغم برخوردارى از غنا و مزایاى فراوان هنوز نتوانسته است بسیارى از ابعاد و زوایاى مرتبط با پدیده رهبرى را به درستى تبیین کند(سنجقی،1380). با وجود چنین کاستی هایی نقاط قوت رهبری تحول آفرین را می توان اینگونه برشمرد:
رهبری تحول آفرین به طور گسترده ای از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی و تحقیق قرارگرفته است که شامل مطالعه ویژگیهای رهبران و مدیرعاملان برجسته در سازمانهای بزرگ و مشهور می باشد.
در تئوری رهبری تحول آفرین، رهبری به مثابه فرایندی مدنظر قرار می گیرد که تنها مسئولیت رهبر نیست بلکه به جای آن، از فعل و انفعال میان رهبران و پیروان پدید می آید.