ژانویه 16, 2021

مدیریت منابع انسانی

استراتژیهای حفظ
موضوع بسیار مهمی به حساب نمیآید.
هم اکنون فعالیت کلیدی مدیریت منابع انسانی
وظایف عادی و تکراری توسط فناوری انجام می گیرد تا فرصت برای کارهای جذابتر بماند.
تعادل بین کار و زندگی شخصی
موضوع بسیار مهمی به حساب نمیآید.
ارائه خدمات نگهداری از کودکان و افراد مسن
کمرنگ شدن مرزهای محل کار و خانه
جدول 1-2 ) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
(درویش و دیگران ،1389)
4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
روانشناسی سازمانی و صنعتی به این صورت تعریف میشود” استفاده از اصول و قواعد روانشناسی در محیط کار به منظور بهینه کردن اثر بخشی و رفاه سازمانی، گروهی و فردی”(HPCSA, n.d.). کاسکیو (1998) میان روانشناسی پرسنل و مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل میشود. او بیان میدارد” روانشناسی پرسنلی مجموعهای از قواعد کاربردی است که بر روی تفاوتهای فردی در رفتار و عملکرد شغلی تاکید دارند در حالیکه مدیریت منابع انسانی شامل جذب، گزینش، نگهداری، توسعه و استفاده عملی از منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و فردی است” در حالیکه بسیاری از مطالعات نشاندهنده همپوشانی شیوههای روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت منابع انسانی میباشند .(Venter & Barkhuizen, 2005)
برطبق مطالعه رادمن و سیلرز (2007)، مهمترین وظیفه روانشناسان صنعتی- سازمانی، بکارگیری اصول روانشناسی برای محیط کار میباشد. این روانشناسان علاقه خاصی به اثر بخشی سازمان وسلامت روانی کارمندان آن دارند. محققان چهار حوزه از وظایف را برای این روانشناسان در نظر میگیرند:
1-تشریح رفتار فردی، گروهی و سازمانی و بهینه کردن این دوایر
2- اندازهگیری رفتار و پیشبینی کردن رفتارهای بالقوه
3- مشارکت در توسعه سازمانی
4- تفسیر کردن یافتههای تحقیق صنعتی- سازمانی و قدرتمند کردن کاربران بالقوه به وسیله آنها(Rothmann & Cilliers, 2007)
رادمن و سیلرز (2007) اهمیت روانشناسان صنعتی- سازمانی را زمانی که فناوری جدید به سازمانها معرفی میشود، تشریح کردند. آنها اعتقاد دارند که عجین شدن این روانشناسان در طی فرآیند پیادهسازی فناوری در سازمان ضروری است؛ آنها به این پدیده از یک دیدگاه سیستمی مینگرند که در آن تغییرات موجود در زیر سیستمهای وظیفهای (مثل فناوری) منجر به تغییرات در سیستمهای روانی- اجتماعی (که شامل دانش، مهارتها، نگرشها و ارزشها میباشد) میشود .روانشناسی صنعتی- سازمانی به طور سنتی حوزههای مشابه را برای مدیریت منابع انسانی پوشش میدهد. این پوشش دادن میتواند شامل گزینش اثر بخش منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و کار تحقیقی باشد .(Crespin & Austin, 2002)
امروزه روانشناسان صنعتی- سازمانی، فناوری اطلاعات را در کار خود مورد استفاده قرار میدهند. یک حوزه عمده که این روانشناسان فناوری اطلاعات را بکار میبرند ارزیابی میزان استفاده از کامپیوتر و فاصله افراد و گروهها میباشد. حوزه دیگر یادگیری این نوع روانشناسی از طریق کامپیوتر و بدست آوردن مهارتهای فردی است. مطابق با تحقیق اخیر که نحوه نگرش نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرارد داده است، روانشناسان صنعتی- سازمانی با هدف کلی ” بهبود کارکردهای سازمانی از طریق درک کنش متقابل بین انسانها و محیط کاری آنها از یک دیدگاه روانشناسی” نقش متخصص و روانشناس سازمانی را ایفا میکند. (Venter & Barkhuizen, 2005)
به واسطه نگاه دقیق و نگرش متخصصان منابع انسانی و مدیریت صف نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، این روانشناسان میتوانند کنش متقابل بین افراد تیمها را در محیط کاری که فناوری را بکار میگیرند، ارزیابی کنند. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی افرادی هستند که استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را درسازمان و کسب و کار مورد نظر عملیاتی میسازند در حالیکه روانشناسان صنعتی- سازمانی درباره اثرات این ابزارها بر روی رفتارهای کاری، نقشها و نگرشهای کاربران مدیریت منابع انسانی الکترونیک بررسی و جستجو میکنند.
5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
مدیریت منابع انسانی الکترونیک توانایی بالقوهای در هر دو حوزه کارآیی و اثر بخشی دارد. کارآیی را در مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوان با استفاده از موارد زیر بدست آورد:
از طریق کاهش دادن زمانهای ملاقات برای کارهای غیر کاغذی، افزایش دادن دقت دادهها و کاهش دادن منابع انسانی بیش از حد.
اثر بخشی میتواند از طریق بهبود دادن شایستگیهای مدیران و کارمندان در جهت گرفتن تصمیمات بهتر و سریعتر، تحت تاثیر قرار گیرد.
دسترسی آسان و گسترده به دادههای منابع انسانی و سهولت در طبقهبندی و دستهبندی مجدد دادهها.