مدیریت منابع انسانی

Off By
دانلود پایان نامه

هر روز سازمانهای بیشماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینههای خود دربارهی سرمایهگذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری میکنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمیشوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعهی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعهی استعدادها و شناسایی جانشینها برای پستهای فعلی و آتی میپردازند. امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیشبینی نیازهای کنونی و آتی استعداد اختصاص میدهند. زیرا میدانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزشآفرینان حیاتی در سازمانها و بازارهای رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمیتوان فقط با عباراتی زیبا و کلیشهای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیهی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایندهای کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده است (گای، 1388: 28).
2- 3- 2- تاریخچهی مدیریت استعداد
در دهههای 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفهی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهدهی کلیهی دپارتمانهاست و بسیار جدیتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاجالدین، 1387). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، سازمانها بر آن شدهاند تا در زمینهی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).
مدیریت استعداد فرایندی است که به طور جدی در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در دههی 1997 واژهی جنگ استعدادها برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسیهای شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان). پیش از آن در سال 1996 تولگان در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینهها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387: 21).
3- 3- 2- تعاریف مدیریت استعداد
از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزهی مدیریت منابع انسانی یاد میشود. علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از روندها در حوزهی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پردهای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسهی معتبر CIPD انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیتهای مدیریت استعداد بودند. با این حال موسسهی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای، 1388: 22).
لوئیس و هکمن )2006) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتابها و مجلات حرفهای و دانشگاهی متوجهی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند. آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزهی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای این واژه پیدا نمودند. در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرمافزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیهی سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرایند منابع انسانی در حیطهی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامهریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید (همان: 23).
کارت رایت مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف کرده است. وی همچنین بیان میکند که به ویژه مدیریت استعداد یک فرایند کسب و کار است که به صورت نظاممند شکاف بین استعدادهای فعلی سازمان و استعدادهای مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالشهای کسب و کار جاری و آتی سازمان را پوشش میدهد (کارت رایت، 1387).
متسو (2010) معتقد است، مدیریت استعداد با برنامهریزی موفقیت یا مدیریت موفقیت اشتباه گرفته میشود. به نظر میرسد که مفهوم مدیریت استعداد از همپوشانی دو مفهوم برنامهریزی موفقیت و مدیریت موفقیت ایجاد میشود. معمولا اصطلاح مدیریت استعداد برای تاکید بر استراتژیهای استخدام، بکارگیری و توسعهی استعدادهایی کاربرد دارد که از لحاظ استراتژیک برای آینده سازمان اهمیت دارند.
بنت (2009) مدیریت استعداد را این گونه شرح میدهد: استخدام، گزینش، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه افرادی که به نظر میرسد دارای پتانسیلهای زیادی برای عملکرد مطلوب هستند. مدیریت استعداد مدلی برای مدیریت پرسنل است. مدیریت استعداد توجه خود را روی استعدادها و تواناییهای شخصی هر فرد و پتانسیلهای وی برای پذیرفتن نقشهای مدیریتی مهم در سازمان متمرکز میکند. همچنین به این نکته هم توجه میکند که یک فرد خاص تا چه حد میتواند در موفقیت سازمان نقش داشته باشد و کمک کند (بارباچ و روبله ، 2010).
بلس در سال 2007 بیان نمود، مدیریت استعداد میتواند به عنوان فرایند و فرصتی اضافی تعریف شود که در اختیار افرادی از سازمان که مستعد هستند قرار میگیرد. صنعتهایی مثل مشاوره و سایر خدمات حرفهای به وسیله افرادی که استخدام و حفظ میکنند، پابرجا میمانند یا افت میکنند و نیازشان به استعداد همواره پابرجاست، زیرا از این طریق افرادی با تواناییهای بالقوه بالا را در سازمانشان گرد هم میآوردند (بابیو و رودریگزد ، 2010).
مدیریت استعداد عبارت است از تشخیص، توسعه و جابهجایی شغلی کارکنان و رهبران داخل سازمان، به منظور نگهداری بهتر استعدادهای کلیدی و آماده کردن رهبران از طریق افزایش دانش و مهارتهای میان وظیفهای آنان (گای، 1388).
همچنین بارون نیز معنای مدیریت استعداد را از دیدگاه افراد مختلف متفاوت دانسته و آن را از سه جنبه مورد بررسی قرار میدهد. اول فرایند توسعه دادن و پرورش کارکنان جدید به وسیله مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان، به طوری که افراد جدید با سازمان همراه شوند. دوم در مورد توسعه و نگهداری از کارکنان موجود در سازمان و سوم جذب افراد با مهارتهای بالا برای کار کردن در سازمان(بارون، 2008).
استعداد، از گردش افرد در سازمان حاصل میشود: چگونه آنها وارد سازمان میشوند، مهارتهای خود را توسعه میدهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت میکنند. مدیریت استعدادها فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیر ضرروی و نامناسب را نیز در بر می‌گیرد (اولریش و بروک بانک ، 1388).
4- 3- 2- دلایل توجه به مدیریت استعداد
ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر سازمان : مطالعات نشان داده است هنگامی که سازمان بر روی استعدادهایش سرمایهگذاری میکند، افزایش درآمد چشمگیری خواهند داشت. در نتیجه، استعدادها میتوانند بر روی عملکرد کسب و کار تاثیر داشته باشند.
ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمانها به کیفیت استعدادهای آنان بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش میدهند.
کسب و کار در محیط پیچیدهتر و پویاتر : رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدلهای جدید کسب و کار، چرخهی حیات کوتاهتری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این مشکلها پیشرو باشند؟ چه افرادی میتوانند رهبری سازمان را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟
تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرف دیگر سازمانها تاکید بیشتر بر روی استراتژیها و شیوههای مدیریت استعداد دارند. کارکنان امروزی به طور فزاینده ای علاقمند به انجام کار معنیدار و چالشبرانگیزند، نسبت به حرفهی خود بیش از سازمانشان وفادارند، نسبت به ساختار و منبع قدرت سنتی کمتر تطبیق دارند، بیشتر علاقمند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی هستند، خواهان تعیین مسیر توسعهی شغلی خود هستند. پاسخگویی یه این چالشهای بیشمار، تسخیر قلبها و مغزهای کارکنان امروزی را بسیار دشوار کرده است. علاوه بر این فرهنگ سازمانی در جذب و نگهداشت استعدادهای کلیدی بسیار تعیین کننده است. به وسیلهی فرایند مدیریت استعداد، کارکنان به سازمان علاقمند میشوند. همچنین مورتون (2005) معتقد است که مدیریت استعداد برای درگیر ساختن کارکنان در سازمان ضروری است (معالی و تاجالدین، 1387).
5- 3- 2- اهداف مدیریت استعداد
گای در کتاب خود تحت عنوان توسعهی استعدادهای آتی، اهداف مدیریت استعداد را به شرح زیر دسته بندی کردهاست: