ژانویه 15, 2021

مدیریت منابع انسانی

پری و ویلسون (2009) پی بردند که “هنجارهای انتزاعی” یا نگرشها و عقیدههای غالب در درون یک سازمان، ارتباط مثبت با تصمیم استقرار ابزار آنلاین مانند وب سایت و موفقیت آن سیستم در سازمان دارند. بطور ویژه آنها آشکار ساختند، شغلهای بلاتصدی ای که از طریق وب سایت شرکت اعلان میشدند بطور چشمگیری توسط هنجارهای انتزاعی تحت تاثیر قرار میگرفتند( Parry and Wilson , 2009) .
2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT
پانایاتوپولو و همکاران (2007) بر طبق مطالعهای که در یونان انجام دادند، اذعان کردند، “مهارتهای IT افراد و شایستگیهای IT متخصصان منابع انسانی” بعنوان یک مولفه مهم و اثرگذار در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب میشود( Panayotopoulou et al. , 2007) . علاوه بر این، روئل و همکاران (2004) پی برده بودند که پذیرش و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله مهارتهای کارمندان و مدیریت در رابطه با کامپیوترهای شخصی تحت تاثیر قرار میگیرد( Ruel et al. 2004) .
3-3-2-2 ) رهبری
تنسلی و واتسون (2000) نشان دادند که حضور یک” رهبر حمایتی و تشویق کننده”، یکی از عوامل مهم برای موفقیت یک سیستم میباشد. در همین راستا، ویلسون و هارتل آشکار ساختند، زمانی که رهبری این حرکت و جنبش (معرفی و راهاندازی یک سیستم جدید مثل مدیریت منابع انسانی الکترونیک) بر عهده یک رهبر حمایتی و اثر بخش باشد کارمندان بخش منابع انسانی بیشتر پذیرای ایدههای جدید و معرفی سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی خواهند بود( Tansley and Watson , 2000) .
4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی
تنسلی و واتسون (2000) روشن ساختند که “اعتماد بین اعضای تیم پروژه”، یکی از عوامل حیاتی برای هماهنگی موفق بین یک تیم پروژه و موفقیت یک سیستم میباشد( Tansley and Watson , 2000) . همچنین پری و ویلسون (2009) اعلام کردند، اعتقاد مثبت نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور چشمگیر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر میگذارد.( Parry and Wilson , 2009) در همین راستا، الیواس- لوجان و همکاران (2007) در مورد نوع نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحقیق و بررسی کرده و پی بردند، بعضی از کارمندانی که فکر میکردند مدیریت منابع انسانی الکترونیک حجم کاری آنها را افزایش خواهد داد (به دلیل پر کردن فرمها توسط کارمندان) از خود مقاومت نشان دادند( Olivas-Lujan et al. , 2007). روئل (2004) نیز بیان داشت، زمانیکه کارمندان و مدیریت صف تمایلی برای استفاده از سیستم ندارند، یک تغییر در نوع نگرش آنها به منظور موفقیت سیستم ضروری است.
یکی از موانع برای موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، “مقاومت کارمندان در برابر تغییر” میباشد که توسط ردیک (2009) اشاره شده است( Reddick , 2009) .
مارتین و ردینگتون (2010) دریافتند که ادراکات کارکنان منابع انسانی نیز، “حوزه نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک” را تحت تاثیر قرار میدهند. مطالعه آنان نشان داد، زمانیکه کارمندان ادراکات منفی از کارکنان منابع انسانی داشتند تمایل کمی برای استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتند. دلیل اصلی آن بود که مدیران صف احساس میکردند در سطح پایینتری ارزشگذاری شدهاند یا بعبارتی دیگر کارکنان منابع انسانی، دانش کافی در مورد نقشی که مدیران صف در سازمان ایفا میکردند، نداشتند( Martin and Reddington , 2010)
5-3-2-2 ) حمایت و تعهد
دستهبندی دیگر از عوامل رفتاری مربوط به حمایت و تعهد میباشد. هاستد و مانکوولد( 2005) استدلال کردند که بدست آوردن “تعهد از سوی کارمندان و مدیریت” نسبت به پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یکی از عوامل مهم برای موفقیت آن میباشد. یکی دیگر از تحقیقات در این رابطه مربوط به پانایاتوپولو و همکاران میباشد که در آن از تعهد مدیریت بعنوان یک عامل موفقیت آمیز حیاتی نامبرده شده است. از این رو مطابق با یافتهها، زمانیکه مدیران و کارمندان نسبت به پروژه متعهد میشوند، آنها تمایل دارند تا تلاشهای خود را در جهت پروژه و موفقیت آن صرف کنند . هاستد و مانکوولد (2005) اهمیت اولویتبندی مدیریت عالی را در رابطه با پروژه نشان دادند. ( Hustad and Munkvold , 2005) .این مولفه به این معنی است که مدیریت عالی، اولویت خود را برای سرمایهگذاری منابع (افراد و منابع مالی) در پروژه مشخص مینماید. بدون اینکه مدیریت مالی منابع ضروری را فراهم آورد، اجرای یک سیستم غیر ممکن به نظر میرسد. این مولفه همچنین بعنوان “حمایت مدیریت عالی”، توسط تئو و همکاران (2007) و الیواس- لوجان و همکاران (2007) نامیده شده است.
وائرمن و ولدهوون (2007) گزارش دادند که “حمایت از کاربر” قویاً با نوع نگرش به مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است. آنها بر طبق مطالعه استدلال کردند، زمانیکه مدیران در طی پیادهسازی یک سیستم بیشتر از کاربر حمایت کنند، آنها نگرش مثبت بیشتری نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهند داشت تا در صورتی که اینکار را انجام ندهند( Voermans and van Veldhoven , 2007) .
6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت
کرانین و همکاران (2006) بر اهمیت “آموزش کارکنان منابع انسانی”، مدیریت و کارمندان در جهت چگونگی استفاده از سیستمها تاکید کردند( Cronin et al. , 2006). پانایاتوپولو و همکاران (2007) آشکار ساختند که آموزش دادن متخصصان منابع انسانی در استفاده از سیستمها برای پذیرش و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تعیین کننده میباشد( Panayotopoulou et al, 2007) .
7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-H
RM
تنسلی و واتسون (2000) نشان دادند که “عجین شدن متخصصان، کارکنان و سهامداران با سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک” در پذیرش آن ضروری است. محققان اشاره داشتهاند که این عجین شدن به کاهش تضادهای بعد از مرحله پیادهسازی منجر میشود( Tansley and Watson , 2000) .
4-2-2) عوامل محیطی
این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمیباشند بلکه ناشی از محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد( .(Saroj Lakhawat, 2013در این دستهبندی ما به سه گروه اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک پی بردیم:
1-4-2-2 ) حضور اتحادیه
هاینس و لافلر (2008) نشان دادند که “حضور اتحادیه” به طور منفی بر استفاده از فناوری اطلاعات تاثیرگذار است. این یافتهها نشان میدهند، زمانیکه سازمانها در حوزههایی با حضور قوی اتحادیه فعالیت میکنند، درجه پایینی از مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد انتظار است( Haines and Lafleur , 2008) .
2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور
در بعضی از مطالعات پی برده شد که “توسعه اقتصادی یک کشور” بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار میباشد( Olivas-Lujan et al., 2007; Strohmeier & Kabst, 2009) .
3-4-2-2 ) فرهنگ کشور
در آخر الیواس- لوجان و همکاران (2007) و اسمل و هیکیلیا (2009) دریافتند که “فرهنگ یک کشور” بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیرگذار میباشد. تحقیق این محققان در کشور مکزیک صورت پذیرفت. مکزیک کشوری است که با لایههای سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته میشود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابر این، زمانیکه سرپرستان تصمیم میگیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمیشوند ( Olivas-Lujan et al., 2007; Smale & Heikkila, 2009) .
این عوامل را میتوان در یک جدول به صورت زیر نمایش داد:
دسته بندی