فایل پایان نامه : عملکرد کارکنان

اسپنسر

1993
شرودر
1989
دولویکز
1998
مدیریت اطلاعات/ذهنی
تفکر تحلیلی

×
جست‌و‌جوی اطلاعات
×
×
مفهوم‌سازی
×
×
×
انعطاف‌پذیری مفاهیم
×
تجزیه- تحلیل و قضاوت
×
استفاده مناسب از مفاهیم
×
چشم‌انداز استراتژیک
×
نتیجه‌گرایی یا حصول نتیجه
کارایی‌محوری
×
×
×
×
تاثیر، نفوذ، توجیه کردن
×
×
×
×
فوق‌فعال بودن، پیش‌قدمی (ابتکار عمل)
×
×
×
×
شم تجاری
×
مدیریت و رهبری
اعتماد‌به‌نفس
×
×
×
برنامه‌ریزی و سازماندهی
×
مدیریت کارکنان
×
هدایت/ قاطعیت
×
رهبری تیم
×
انگیزشی/ بین‌فردی (تعاملی)
حساسیت بین‌فردی
×
×
مدیریت فرایند‌های گروهی
×
×
استفاده از قدرت اجتماعی
×
عینیت بخشیدن به هدف‌ها
×
×
مدیریت تعاملات
×
ارتباطات
×
×
توسعه‌مداری
×
×
فردی (شخصی)
خودکنترلی (خصیصه)
×
انطباق‌پذیری و سازگاری
×
تحمل و انطباق‌پذیری (خصیصه)
×
(Goleman & Boyatzis, 2002)
توسعه الگوهای شایستگی
در ده سال اخیر، بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی به مباحثی همچون تحول سازمانی، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان، طرح جانشینی و … با اجرای برنامه‌های الگوسازی شایستگی توجه کرده‌اند تا عملکرد کارکنان و مدیران را با نیازمندی‌های شغلی تطبیق دهند.
یک الگوی شایستگی فهرستی از شایستگی‌هاست که از مشاهده عملکرد رضایت‌بخش یا استثنایی کارکنان و مدیران برای یک شغل ویژه تهیه می‌شود. این الگو می‌تواند شایستگی‌هایی که کارکنان و مدیران باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند یا برای ارتقا یا انتقال به شغل‌های دیگر آماده شوند را شناسایی کند. همچنین الگو می‌تواند در تجزیه‌و‌تحلیل شکاف مهارت‌ها، یعنی مقایسه بین شایستگی‌های موجود و مورد‌نیاز سازمان‌ها یا افراد، مفید باشد. یک طرح توسعه فردی می‌تواند برای از بین بردن این شکاف بوجود آید. متغیرهای مهمی که در خلال توسعه یک الگوی شایستگی باید مورد توجه افراد قرار گیرند، استفاده از واژه‌نامه‌های مهارت‌ها یا ایجاد واژه نامه‌های مخصوص سازمان و روش‌های شناسایی و تطبیق شایستگی‌ها، مطالعات میدانی، مصاحبه‌ها، گروه‌های تمرکز و … است (موسوی، 1391).
سطوح شایستگی
شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
سطح فردی: شایستگی در این سطح شامل دانش و مهارت‌های بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان است.
در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه‌ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
در سطح راهبردی، منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایند‌هاست (دیانتی و همکاران، 1388).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مفهوم شایستگی‌محوری
حال که منظور از شایستگی در سازمان مشخص گردید به سراغ شایستگی‌های محوری می‌رویم. شایستگی‌های محوری از سال 1990 توسط هامل و پراهالاد وارد ادبیات مدیریت شد. آن‌ها تعریف خود را از شایستگی‌محوری اینگونه ارائه دادند که: مجموعه‎ای از مهارت‌ها که شرکت را قادر می‌سازد تا منفعت خاصی را برای مشتریانش فراهم آورد و این مهارت‌ها و ظرفیت‌ها ارزش‌آفرین محوری شرکت است که در خطوط چندگانه تولید و در زمینه‌های چندگانه تجارت در شرکت به اشتراک گذاشته می‌شوند (Hamel and parahalad, 1990). این اصطلاح برای سر و کار داشتن با توانمندی‌ها در بین شرکت‌های مختلف مطرح شد. اکثر تولیدکنندگان بزرگ دنیا همچون هندا، سونی، کتون، کداک، شارپ، 3M و NEC، از آن زمان به بعد برای کسب شایستگی‌های محوری این مسیر را دنبال کردند (Gilgeous & Parveen, 2001). شایستگی‌های محوری نتیجه یک استراتژی مدیریتی سنجیده شده است (Godbout, 2000). اکثر مدیران برای این مفاهیم به عنوان روشی برای ایجاد و توسعه یک کسب‌و‌کار جدید برای پاسخگویی به نیاز مشتریان مدرن، ارزش قائل هستند. مفهوم شایستگی‌های محوری نشان می‌دهد که چگونه مزیت رقابتی با منابع منحصر‌به‌فرد و دارایی‌های خاص شرکت که پایه و اساس فرایند ارزش‌افزوده را ایجاد می‌کنند، در ارتباط هستند (post, 1997).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺁﻥ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌هایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﻫﻢ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﻭ ﻃﻲ ﺳﺎﻝ‌های ﻣﺘﻤﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲ‌شود ﻭ ﺑﻪ ﺳﺎﺩﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. از طرف دیگر، شایستگی‌های محوری باید مشارکت قابل توجهی در ادراک مشتری داشته باشند. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲ‌توان ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡ‌گذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖ‌گیری‌های ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱ‌ربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖ‌گیری‌ها ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦ‌ناپذیری ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (ابوالعلایی و همکاران، 1385). شایستگی‌های محوری آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که از اهمیت بالایی در تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان در سطح کلان برخوردارند (شجاعی و همکاران، 1388).
سانچز و هین (1997) شایستگی‌محوری را نتیجه فرایندهای یادگیری جمعی می‌دانند که در فرآیندها و فعالیت‌های تجاری نمود پیدا می‌کند. جاویدان نیز در دیدگاه خود شایستگی‌محوری را برای بقای شرکت‌ها، عدم دسترسی رقبا به شرکت، دشواری در جهت تقلید از خدمات شرکت، تبدیل شدن به شرکتی منحصر‌به‌فرد، ایجاد آمیخته‌ای از مهارت‌های کلیدی، بوجود آوردن فرآیندهای کاری و منابع پایدار بهتر و بیشتر از شایستگی‌های فردی در سازمان ضروری می‌داند. شایستگی‌های محوری نقاط قوت مخصوصی در شرکت در مقایسه با سایر شرکت‌های فعال در صنعت می‌باشند که اساس ایجاد ارزش‌افزوده برای مشتریان صنعت را فراهممی کند. شایستگی‌های محوری به نوعی منجر به یادگیری جمعی در سازمان می‌گردد و شامل هماهنگی در ایجاد مهارت‌های خدمات و محصولات متنوع و ادغام جریان‌های چندگانه فن‌آوری در درون سازمان می‌باشد که این نوعی ارتباط، مشارکت و تعهد عمیق به فرآیندهای کاری را در سراسر شرکت ایجادمی کند. شایستگی‌های محوری؛ مهارت‌ها و عرصه‌های دانشی هستند که در سراسر واحدهای سازمانی تسهیم شده‌اند و نتیجه حاصل از ادغام و هماهنگ‌سازی شایستگی‌های واحدهای سازمانی هستند (Javidan, 1998). قابلیت‌ها، ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﺎ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺷﺮﻛﺖ در ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﺮدن ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای دﺳﺖ‌یابی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻃﻲ زﻣﺎن اﻳﺠﺎد می‌ﺷﻮﻧﺪ و نتیجه‌ی ﺗﻌﺎﻣلات ﭘﻴﭽﻴﺪه و رواﺑﻂ دروﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋلاوه، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ به ﺳﺎدﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ تقلید نباشند و در ایجاد ارزش اﻓﺰوده و ﺑﻬﺒﻮد موقعیت ﺳﺎزﻣﺎن به کار ‌روند ﺑﻪ “ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻣﺤﻮری” ﺗﺒﺪیل می‌ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺮور و از طریق ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ‌آیند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها وقتی بااهمیت می‌ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ در یک ترکیب منحصر‌به‌فرد ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ و شاﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮری را ایجاد می‌کنند ﻛﻪ ارزش راﻫﺒﺮدی دارند و به مزیت رقابتی ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲ‌شوند (حمیدی زاده و همکاران، 1387). دسته‌بندی‌های مختلفی برای شایستگی‌های محوری ارائه شده است اما در یک تقسیم‌بندی، شایستگی‌های محوری شامل شایستگی‌های انسانی، شایستگی‌های فناورانه و شایستگی‌های یکپارچگی است.
شایستگی‌های انسانی: این نوع از شایستگی‌ها به عنوان برایند کلی افراد یک سازمان که دارای مهارت به اضافه دانش هستند تعریف شده است که شامل شایستگی‌های قابلیت، تناسب و بصیرت– دانش مورد نظر بیکر و همکاران (1997) و کوین و همکاران (1997) می‌باشد (Pilbeam & Corbridge, 2006). این چهار نوع از شایستگی‌ها عبارتند از: شایستگی فردی (مجموعه ای از مهارت‌ها و دانشی که یک فرد برای انجام اثربخش یک کار مشخص بدان نیاز دارد)، شایستگی قابلیت (هرسازمان یا هر فردی دارای مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و یا چیزهایی است که در آن‌ها خوب عمل می‌کند)، شایستگی تناسب (انجام کار با حس کفایت، که به معنی مشخص کردن انطباق توانایی‌ها با الزامات کار می‌باشد) و شایستگی‌های بصیرت/بینش (سازمان را قادر به کشف یا یادگیری حقایق و
الگوهایی می‌کند که مزیت‌های پیشگامی ایجاد می‌کند. چنین بصیرتی ممکن است از دانش علمی یا عملی‌ای منتج شده باشد که سرنخ ابداعات و نوآوری‌های آتی می‌باشد).
شایستگی‌های فناورانه: به توانایی ترکیب دانش در مورد عالم فیزیکی در روشی منحصر‌به‌فرد و تبدیل این دانش به طرح‌ها و دستورالعمل‌هایی برای ایجاد نتایج مطلوب اشاره دارد. این شایستگی نیازمند درک عمیق از اصول علمی و همچنین توانایی تولید دانش جدید صرف نظر از کاربرد آن است.
شایستگی‌های یکپارچگی: سازمان را قادر به ترکیب طیف گسترده‌ای از قابلیت‌ها، اطلاعات و دیدگاه‌های لازم به منظور توسعه خدمات و محصولاتی که در حوزه فعالیت سازمان موفق هستند، می‌کنند. یکپارچگی مستلزم ترکیب دو بخش وابسته به هم است: یکی فنی و دیگری تجاری. این یکپارچگی برگرفته از قابلیت‌های ترکیبی، شایستگی معماری و جریانات روزمره یا اصول سازمانی است که از طریق آن‌ها یک سازمان دانش را در درون و بیرون سازمان، ایجاد، منتقل و ترکیب می‌کند (Fowler et al, 2000). شایستگی یکپارچگی سازمان را قادر به تولید کاربردهای جدید از دانش موجود می‌کند. آن‌ها راهنمای راهبردهای حل مساله هستند که ایجاد شایستگی‌‌های جدید را صورت می‌دهد (wang et al, 2005).
شناسایی شایستگی‌های محوری
از آن‌جایی که فرایند اساسی برای ارزیابی ساختار شایستگی‌های محوری در بین اساتید و مدیران یک چالش است، شناسایی قابلیت‌ها یا شایستگی‌های محوری پیچیده است (Hafeez et al, 2005; Unland & Kleiner, 1996 ). معمولا نظرات دارای تضاد و تکرار برای توصیف اصطلاحات پایه‌ای از قبیل منابع، توانمندی‌ها، قابلیت‌ها و شایستگی‌های محوری مورد استفاده قرار می‌گیرند (Hafeez et al, 2004). در کنار تعریف هامل و پاراهالاد (1990) از شایستگی‌های محوری به عنوان “فرایند یادگیری جمعی” توضیحات اضافی درباره مکانیزمی برای شناخت آن‌ها الزامی است (Javidan, 1998). اگرچه تعریف هامل و پاراهالاد از شایستگی‌های محوری بسیار گسترده است، اما مدلشان تفصیلی از چگونگی ایجاد و توسعه شایستگی‌های محوری فراهم نمی‌کند (Unland and Kleiner, 1996). با وجود ادبیات غنی در مورد شایستگی‌های محوری، تعاریف مهم و چند کاربردی در مورد اصطلاحات مرتبط به آن در بین اساتید و مدیران وجود دارد (Hafeez et al, 2002). دلیل اصلی این ابهام، کمبود فرایند شناسایی ساختار‌یافته است (Tampoe, 1994). هنوز به دنبال یک فرایند سازمانی واقعی هستند (Javidan, 1998). ادبیات به بخش‌هایی برای چگونگی تشخیص شایستگی‌های محوری سازمان تقسیم شده است (Hafeez et al, 2005). اغلب شایستگی‌های محوری به شکل دارایی‌های مشهود و نامشهود به رسمیت شناخته می‌شوند. سازمان‌ها باید توجه کافی به شایستگی‌های کارمندانشان داشته باشند (Bergenhenegouwen, 1996). اگرچه مشارکت دارایی‌های نامشهود و ارزش‌افزوده شده در مزیت‌های رقابتی خیلی بیشتر حیاتی و تاثیرگذار است (Hafeez et al, 2003). با تاکید بر اهمیت نقش دارایی‌های نامشهود، وایت هیل اشاره می‌کند دارایی‌های مشهود در مقایسه با دارایی‌های نامشهود در حال کاهش مزیت‌های رقابتی هستند و بنابراین باید بر روی دارایی‌های نامشهود خود از قبیل حق امتیاز، برند، دانش سازمانی و فرایندی برای ایجاد مزیت رقابتی تمرکز کنند. احساس می‌کنیم مادامی که پرتفولیوی شایستگی‌های فردی که ایجاد کننده شایستگی‌های محوری اساسی‌اند شناخته نشوند، ارزیابی شایستگی‌های محوری سازمانی کامل نخواهد شد. شناسایی شایستگی‌های محوری سخت و اندازه‌گیری آن سخت‌تر است (Hafeeze et al, 2002).
اهمیت شایستگی‌محوری
شایستگی‌های محوری، منابع و قابلیت‌هایی هستند که برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند. شرایط نسبتا ناپایدار بازار که ناشی از نوآوری، تنوع رقبا و تغییرات انقلابی فناوری است، سبب شده است که قابلیت‌ها و شایستگی‌های محوری مبنای برنامه‌های راهبردی سازمان شوند. به عبارت دیگر، در صورتی که ترکیب منابع و قابلیت‌های ارزشمند و نادر سازمان برای تقلید کردن، پرهزینه و فاقد جانشین باشند، می‌توان آن‌ها را تحت عنوان شایستگی‌های محوری تعیین کرد و هنگامی که توافق یکسانی در سازمان در این زمینه که کدام منابع و قابلیت‌ها مبنای شایستگی‌های محوری هستند، به وجود آید، عملیات و اقدامات مناسب برای بهره‌برداری از آنان در بازارها را می‌توان طراحی کرد. هرقدر شایستگی‌محوری یک سازمان بیشتر باشد، امکان بهره‌برداری از فرصت‌های بیشتری برای آن در محیط وجود دارد (حمیدی زاده و همکاران، 1387).
شایستگی‌های محوری متضمن “یادگیری جمعی” در سازمان‌ها می‌شود. شایستگی‌های محوری شامل دانشی هستند که سازمان در طول سال‌ها با سنجش و آموختن محیط کسب‌و‌کار، از طریق مهارت‌ها و منابع و دارایی‌های عینی و غیرعینی خود بدست می‌آورد. از این منظر کسب شایستگی‌های محوری، نگاهی عمیق‌تر به درون سازمان و فرهنگ سازمانی را طلب می‌کند. به نظر هامل و پاراهالاد (1990) شایستگی‌های محوری:
دستیابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه می‌کنند.
سهم اصلی در شناخت منفعت‌های مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.
برای رقبا در تقلید مشکل هستند.
شرکت‌هایی که در شایستگی‌های محوری خود سرمایه‌گذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نوظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگی‌های محوری خود دارای مزیت رقابتی می‌شود و موفقیت سازمان‌ها در این امر بسته به آن است که تا چه ح
د توانسته‌اند منابع منحصر‌به‌فردی برای خود مهیا کنند. از سوی دیگر، باید توجه داشت که مزیت‌های رقابتی نیز نمی‌توانند برای مدت زمان زیادی پایدار بمانند. منابعی که دارای پتانسیل ایجاد مزیت رقابتی پایدار هستند، چهار ویژگی دارند. آن‌ها باید ارزشمند، کمیاب، غیر‌قابل تقلید و غیرقابل جایگزینی باشند.
ارزشمند بودن منابع، به توانایی شرکت در تولید یا انجام فعالیت‌هایی برمی‌گردد که به ارزش مالی برای شرکت بینجامد. کمیاب بودن یعنی آن منبع در محیط رقابتی موجود و بالقوه شرکت نادر باشد. به عبارت دیگر، کمیابی به داشتن ویژگی‌ها یا مشخصه‌هایی اشاره دارد که برای همه شرکت‌ها مشترک نیست، همچنین تقلید از آن‌ها برای رقبا مشکل است. و چهارم نباید جانشینی برای آن منبع راهبردی وجود داشته باشد.
قابلیت پایداری مزیت‌ها به میزان تقلیدپذیری و جایگزینی دارایی‌ها بستگی دارد. با این حال، شرکت‌ها به تجزیه‌و‌تحلیل منابع از یکدیگر نیاز دارند. اگر یک محصول