ژانویه 27, 2021

فایل پایان نامه : ارزیابی عملکرد

ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡ‌گذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖ‌گیری‌های ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱ‌ربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖ‌گیری‌ها، ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ‌توجه ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦﻧﺎﭘﺬﻳﺮﻱ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺍﺑﻮﺍﻟﻌلاﻳﻲ ﻭ ﻏﻔﺎﺭﻱ، 1385).
2.4.3. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها
ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻟﻮﺩﻩ ﻧﻘﺶ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻞ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها، ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺍﺳﺘﻮﺍﺭ ﻣﻲ‌گردند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻭﻇﻴﻔﻪﺍﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﺷﻐﻞ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ‌گیرد. ﺩﺭ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻮﻳﻦ ﺣﻮﺯﻩ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻴﻮﻧﺪ‌دهنده‌ی ﺯﻳﺮﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺭﻭ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﺍﺳﺖ. ”ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها“ ﺭﺍﻫﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻛﺎﺭﺍﻳﻲ ﻭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎ ﺩﺭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺭﻭﻱ ﺁﻭﺭﺩﻩﺍﻧﺪ. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﮔﺬﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﺳﻨﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ بر مبنای “آنچه افراد دارند” (مثلا صلاحیت‌ها) به “آنچه افراد می‌باید انجام دهند” است. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻧﻈﻴﺮ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻛﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ، ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺟﺎﻧﺸﻴﻦﭘﺮﻭﺭﻱ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ. ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﻮﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺳﻮﻕ ﺩﻫﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋلاﻭﻩ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺣﺮﺍﺯ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎلاﺗﺮ ﺑﻜﻮﺷﻨﺪ. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﻭ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﺳﻄﺢ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﻛﺮﺩ. ﺍﻳﻦ ﺍﻣﺮ، ﺑﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺩ ﺑﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﻓﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎلاﺗﺮﻱ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺗلاﺵ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﻫﺮ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌ها ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱ‌هایی ﻧﻴﺎﺯ ﺍﺳﺖ. ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺷﻐﻞ“ ﺑﺎ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺎﻏﻞ“ ﺩﺭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺑﻬﺘﺮ ﻓﺮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺰﺍﻳﻲ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺷﺖ. ﺑﺮﺍﻱ ﺣﺪﺍﻛﺜﺮ ﺷﺪﻥ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﺷﻐﻞ، لاﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺟﺬﺏ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﻭﻳﮋﻩ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺩﺭﻭﻧﻲ (ﻫﻮﺷﻤﻨﺪﻱ ﻭ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌های ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ) ﻣﻌﻄﻮﻑ ﻛﺮﺩ. ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ (ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺩﺍﻧﺶ) ﺩﺭ ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺆﺛﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺤﻴﺢ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻭ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻧﻬﺎ، ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﻐﻞ ﻭ ﺷﺎﻏﻞ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﺩﺍﺩ (شجاعی و همکاران، 1388).
ابعاد شایستگی
دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می‌شود. توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارت‌ها و نگرش به شمار می‌آید و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.
مهارت: مهارت عبارتست از توانایی پیاده‌سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می‌یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‌شود. بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بدون به‌کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی‌تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.
توانایی: یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می‌سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می‌سازد (فتحی و همکاران، 1386).
نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می‌دهد. درک انسان از پدیده‌های پیرامون خود و تصمیم‌گیری وی برای عمل، برمبنای تصویر ذهنی اوست (دیانتی و همکاران، 1388).
الگوهای شایستگی
ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﻫﺴﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺑﺮ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻴﻬﺎﻱ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﺩ ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺩﻳﮕﺮ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎ ﺑﺮ ﻣﻬﺎﺭت‌های ﺗﻜﻨﻴﻜﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲ‌ورزد. مانسفیلد در سال 1996 ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻟﻪ‌ای ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ تهیه ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕ
ﻲ ﺩﺭ ﻧﺸﺮﻳﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﻧﻮﻉ ﻧﮕﺎﻩ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﺩﻭ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺯﻳﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ‌کند (Newsome et al, 2004):
ﺍﺑﺘﺪﺍ “ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺟﺪﺍ ﺭﺍ” ﻛﻪ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭﻟﻲ ﺟﺪﺍ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺩﺍﺭﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﻴﺎﻥ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﻃﺮﺡ ﻣﻲ‌کند. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﺎﺹ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌هایی ﺭﺍ ﻛﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻌﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻧﻴﺴﺖ، ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ ﻃﻴﻒ “ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺸﺎﻏﻞ” ﺭﺍ ﻣﻄﺮﺡ ﻣﻲ‌کند ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﻃﻴﻒ ﮔﺴﺘﺮﺩﻩ‌ای ﺍﺯ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﻲ‌پردازد. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺍﻳﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ‌شود. ﺁﻧﭽﻪ ﻣﻲ‌توان ﺁﺷﻜﺎﺭﺍ ﺑﻴﺎﻥ ﻛﺮﺩ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻣﺮﻭﺯﻩ ﺳﺎﺯﻣﺎن‌ها ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺧﻮﻳﺶ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺳﻪ ﺳﻄﺤﻲ ﻣﻌﻤﺎﺭﻱ ﻣﻲ‌کنند. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮﺭﻱ، شایستگی‌های ﮔﺮﻭﻫﻲ ﻭ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻭﻇﻴﻔﻪ‌ای.
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ
از نظر بویاتزیس، شایستگی عبارت است از: “یک سری ویژگی‌ها و خصوصیات بارز فردی که ممکن است شامل انگیزه، خصیصه، جنبه‌هایی از تصویری که فرد از خودش دارد و یا جنبه‌هایی از نقش‌های اجتماعی یا دانشی که فرد استفاده می‌کند، باشد.” با توجه به تعریف بویاتزیس (1982) از شایستگی، مشخص می‌شود که تاکید او بر در نظر گرفتن فرد درون شغل بوده، نه خود شغل به تنهایی. مدل شایستگی او جنبه‌های آگاهانه، ناآگاهانه و رفتاری قابلیت‌های هر فرد را در شغلش در بر می‌گیرد. بویاتزیس، بر این باور بود که میان عملکرد شغلی موثر با شایستگی‌های فرد، نیازهای شغلی و محیط سازمانی وی، وابستگی و ارتباط وجود دارد. او بین دو سطح از شایستگی‌ها تفاوت قائل شده است: شایستگی‌های مقدماتی و شایستگی‌های برتر(عالی).
شایستگی‌های مقدماتی، شایستگی‌هایی هستند که بر حسب ویژگی‌ها و خصیصه‌هایی نظیر: دانش عمومی، مهارت‌ها، انگیزه‌ها، تصویر از خود و مهارت یا نقش اجتماعی برای انجام کامل کار، لازم و ضروری هستند. شایستگی‌های برتر به آن دسته از شایستگی‌ها می‌گویند که در عملکرد ممتاز مدیران قابل مشاهده و توصیف‌اند.
ﺩﺭ ﺍﻟﮕﻮﻳﻲ ﻛﻪ ﺍﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻛﺎﺭﻱ ﻋﺮﺿﻪ ﻛﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺳﻪ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﮕﻮ (ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺷﻐﻠﻲ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ) ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭ ﺑﺎﺷﺪ، ﻋﻤﻞ ﻳﺎ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﻭ ﺑﺨﺼﻮﺻﻲ ﺷﻜﻞ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﮔﺮﻓﺖ. ﻃﺒﻖ ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﻭﻳﮋگی‌هایی ﻛﻪ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺑﺮﺷﻤﺮﺩﻩ ﺑﻪ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﻳﺎ ﻋﺎﻟﻲ‌ترین ﺳﻄﺢ ﺁﻥ ﺩﺭ ﻛﺎﺭ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺍﺳﺖ. ﻫﻢ‌چنین ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﺷﺎیستگی ﺭﺍ ﺩﺭ ﺷﺶ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ‌کند.
جدول 3- 2: خلاصه‌ای از نتایج مدل شایستگی بویاتزیس
طبقه
شایستگی
شایستگی مقدماتی
مدیریت عملیات و هدف
توجه به اثرات، استفاده مناسب از مفاهیم، کارایی‌مداری، فوق‌فعال بودن
رهبری
مفهوم‌سازی، اعتماد‌به‌نفس، استفاده از بیان شفاهی
تفکر منطقی
منابع انسانی
مدیریت فرایندهای گروهی، استفاده از قدرت اجتماعی
خودارزیابی صحیح، توجه مثبت
هدایت زیردستان
رشد و تعالی دیگران، خودجوشی، استفاده از قدرت یکطرفه
توجه به دیگران
عینیت بخشی به هدف، خودکنترلی(خصیصه)، قابلیت تطابق و بقا(خصیصه)
دانش خاص
دانش خاص
(Boyatzis, 1982).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ ﻭ ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ
اسپنسر و اسپنسر (1993) ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺭﺍ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﻭ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩﻧﺪ ﺗﺎ ﺍﺯ ﻣﻴﺎﻥ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺑﺘﻮﺍﻧﻨﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭﻫﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﺼﻮﻳﺮ ﺑﻜﺸﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺣﺎﺋﺰ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌هایی ﺩﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺭﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. از نظر آن‌ها “شایستگی، خصوصیات و ویژگی‌های بارز فردی است که بطور اتفاقی با معیارهایی که مرجع عملکرد موثر یا عالی در یک شغل یا وضعیت محسوب می‌شوند، ارتباط می‌یابند.”
آن‌ها شایستگی‌ها را در دو گروه طبقه‌بندی کردند:
شایستگی‌های مقدماتی: شامل خصوصیات ضروری، دانش و مهارت‌هایی است که هر فرد در هر شغلی به آن‌ها نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد. البته، این شایستگی‌ها نقطه تمایز بین عملکرد عالی و متوسط نیستند.
شایستگی‌های تمایزگرا: عملکرد عالی را از عملکرد متوسط و ضعیف متمایز می‌کنند.
مدل آن‌ها دربردارنده 36 شایستگی متفاوت مدیریتی است که طیف وسیعی از سطوح عملیاتی و محیطی را در بر می‌گیرد. این مدل، شباهت‌های موجود بین تمام کارهای مدیریتی را آشکار می‌سازد اما فاقد قابلیت استفاده برای شغلی ویژه است. نیازمندی‌های اساسی این مدل، مشابه شایستگی‌های مقدماتی بویاتزیس (1982) و شایستگی‌های اساسی شرودر (1989) است.
جدول 4- 2: مدل کلی مدیریتی اسپنسر و اسپنسر
شایستگی
درجه اهمیت
نفوذ و تاثیر
نتیجه‌گرایی
کار تیمی و همکاری
تفکر تحلیلی
پیشگامی و ابتکار عمل
رشد و
توسعه دیگران
اعتماد به نفس
هدایت / قاطعیت
جستجوی اطلاعات
رهبری تیمی
تفکر مفهومی
××××××
××××××
××××
××××
××××
×××
××
××
××
××
××
نیازمندی‌های اساسی
هوشیاری سازمانی و برقراری ارتباط
خبرگی و دانش تخصصی
×نشان‌دهنده‌ی میزان اهمیت هر شایستگی می‌باشد.
(Spencer, L. and Spencer, 1993)
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺮﻭﺩﺭ
ﺷﺮﻭﺩﺭ ﺩﺭﻛﻨﺎﺭ ﭘﻴﮕﻴﺮﻱ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﻴﺎﻥ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻛﺎﺭﻱ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻭ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﭘﺮﺩﺍﺧﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺖ. ﺷﺮﻭﺩر ﻣﻴﺎﻥ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﮔﺬﺍﺷﺖ و شایستگی‌ها را در سه گروه، دسته‌بندی کرد:
شایستگی‌های سطح ورودی: شامل خصیصه‌ها و ویژگی‌های فردی
شایستگی‌های اساسی: شامل دانش‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام مشاغل یا وظایف مدیریتی
شایستگی‌های عملکردی برتر: شامل مجموعه‌ای پایدار از رفتار است که عملکرد برتر گروهی را در محیط‌های سازمانی پیچیده به وجود می‌آورد. این تعریف، بر مبنای تعریف بویاتزیس شکل گرفته است، اما با این تفاوت که تاکید بیشتری بر اوضاع و شرایط محیطی و ارتباط شایستگی‌های فردی در عملکرد گروهی دارد. با توجه به این تعریف، مشخص می‌شود که شرودر درصدد است تا دیدگاهی متفاوت در مورد شایستگی‌ها و معیارهای عملکرد ارائه دهد. وی در تلاش است تا مدلی متفاوت با مدل‌های مک‌کللند و بویاتزیس را پی‌ریزی کند.

جدول 5- 2: شایستگی‌های عملکرد عالی شرودر
شایستگی‌های شناختی
جست‌و‌جوی اطلاعات
شکل‌دهی مفاهیم
انعطاف‌پذیری مفاهیم
شایستگی‌های انگیزشی
جست‌و‌جوی تعامل بین افراد
مدیریت تعاملات و روابط متقابل
توسعه‌مداری
شایستگی‌های هدایت‌کننده
اعتماد‌به‌نفس
توانایی ارائه مطالب و سخنرانی
نفوذ و اثر‌گذاری
شایستگی‌های دستیابی به نتیجه
فوق‌فعال بودن
حصول نتیجه
شرودر، شایستگی‌های عملکرد عالی را شناسایی و معرفی کرده است (جدول5-2). وی تاکید می‌کند که مدیران به تمامی این شایستگی‌ها نیاز ندارند، ولی برای گروه یا تیم لازم است که قابلیت‌های خود را در تمامی یا اکثر این شایستگی‌ها بروز دهند. او خاطر نشان می‌کند که یکی از مهمترین شایستگی‌هایی که هر مدیری باید از آن برخوردار باشد، میزان خودآگاهی او از نقاط قوت و ضعف خویش است. شرودر بر این نکته تاکید دارد که توسعه مدیریت، باید بر مبنای شایستگی که باعث تقویت و ارتقای عملکرد گروهی می‌شود، صورت پذیرد. شرودر عملکرد گروهی را با داده‌های سخت از جمله: میزان فروش، تولید، سود و زیان و بهره‌وری ارزیابی می‌کند، اما برای بسیاری از موقعیت‌های مدیریتی و شغل‌های ستادی، شناسایی و ارزیابی عملکرد گروهی، کاری دشوار است (Schroder, 1989).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ
ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﻞ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺍﺻﻠﻲ ﺩﺭ ﭘﻨﺞ ﺷﺎﺧﻪ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺍﻭ ﺍﻳﻦ ﭼﻬﻞ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﭼﻬﻞ ﻭ ﭘﻨﺞ ﻋﺪﺩ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺩﺍﺩ ﻭ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺷﺶ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ‌بندی ﻛﺮﺩ. ﺍﺯ ﺑﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﭼﻬﻞ ﻭ ﭘﻨﺞ ﻋﺎﻣﻞ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺁﻥ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﺮﺗﺮ ﺍﺳﺖ که مستقیما ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻲ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺍﺳﺖ. ﺍﻳﻦ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺳﻪ ﺩﺳﺘﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ‌های ذهنی، ﺗﻌﺎﻣﻠﻰ ﻭ ﺍﻧﻄﺒﺎﻕ‌پذیری و نتیجه‌گرایی ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ‌شود:
شایستگی‌های ذهنی
چشم انداز استراتژیک
تجزیه- تحلیل و قضاوت
برنامه‌ریزی و سازماندهی
شایستگی‌های بین‌فردی (تعاملی)
مدیریت کارکنان
متقاعدسازی
قاطعیت
حساسیت‌های بین‌فردی
ارتباطات شفاهی
سازگاری و انطباق‌پذیری
انطباق‌پذیری و سازگاری
نتیجه‌گرایی
انرژی و ابتکار عمل
انگیزه دستیابی به نتایج
شم تجاری
جدول6-2: شایستگی‌های دولویکز
ذهنی
فردی
24. بیان شفاهی
25. ارائه شفاهی
35. ایجاد انگیزش در دیگران
36. رشد و توسعه دیگران
37. هدایت کردن
1. جمع‌آوری اطلاعات
2. تجزیه‌و‌تحلیل مساله
3. تفسیر عددی
4. قضاوت
5. قدرت نقادی
6. خلاقیت
7. برنامه‌ریزی
8. آینده‌نگری
9. آگاهی‌سازی
10. آگاهی بیرونی
11. اشتیاق به یادگیری
12. تخصص فنی
13. انطباق‌پذیری
14. استقلال
15. صداقت
16. تحمل استرس و فشارها

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

17. سازگاری
18. آگاهی از جزئیات
19. مدیریت بر خویشتن
20. تغییرمداری
بین‌فردی (تعاملی)
26. نفوذ و اثر‌گذاری
27. توجیه و مجاب کردن
28. حساسیت
29. انعطاف‌پذیری
30. استیلا‌طلبی
31. مذاکره
6) نتیجه‌گرایی
38. ریسک‌پذیری
39. قاطعیت
40. شم تجاری
41. انرژی
42. در جست و جوی تعالی
43. سرسختی
44. ابتکارعمل (پیش قدمی)
45. مشتری‌مداری
3)ارتباطات
5) رهبری
21. خواندن
22. ارتباطات نوشتاری
23. شنیدن
32. سازماندهی
33. توانمندسازی
34. ارزیابی
(Dulewicz & Herbert, 1992).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺭﺍ ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ (2002) ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﺩﻭ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺯﻳﺮ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی ﻣﻲ‌کنند:
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ: ﺍﻳﻦ ﺷﺎیستگی‌ها ﺭﻭﺵ ﻭ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ‌کند.
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺟﺘﻤ‌ﺎﻋﻲ: ﺍﻳﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ‌نماید.
در جدول 5، مدل شایستگی‌های عالی بویاتزیس، مدل کلی مدیریتی اسپنسر و اسپنسر، شایستگی‌های عملکرد مدیریتی برتر شرودر و شایستگی‌های برتر دولویکز با هم مقایسه شده‌اند تا بتوان به شباهت‌ها و تفاوت‌های آن‌ها پی برد و شایستگی‌ها را رتبه‌بندی کرد. در نهایت مشخص ساخت که بین کدام شایستگی‌ها، تداخل و یا هم‌پوشی وجود دارد.
جدول 7- 2: مقایسه شایستگی‌های مرتبط با عملکرد عالی
شایستگی‌ها
بویاتزیس
1982
اسپنسر و

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *