سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی

۵- افراد درجهت شکل‌گیری دید مشترک توانا شوند.
۶- تعامل سازمان با محیطش توسعه یابد و تعمیق شود.
٧- رهبرانی که الگو و پیشرو یادگیری می‌باشند شناسایی، معرفی، تشویق و حمایت شوند. (واتکینز و مارسیک به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵) با توجه به مباحث مطرح شده دررابطه با روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده الگوی ایجاد یک سازمان یادگیرنده رابه شرح زیر (شکل
٢-١۳) می‌توان ارائه کرد.

عدم رضایت ازالگوهای موجود مدیریت افزایش سرعت تغییر
شدت یافتن رقابت درمحیط تجارت پذیرش دانش واطلاعات به عنوان
افزایش توقعات وانتظارات مشتری منبع اصلی واولیه‌ی مزیت دررقابت
تاکید منابع انسانی به جای سرمایه

شکل ٢-١٣: الگوی ایجاد سازمان یادگیرنده (دنتون به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۶)

بنابرآنچه که گفته شد شکل گیری سازمان یادگیرنده و بسط وتعمیق یادگیری سازمانی وابسته به آن است که همه‌ی کارکنان سازمان و به خصوص مدیران همواره درپی پاسخگویی به سوالات زیرباشند:
١- امورات مختلف درآنجا (در درون سازمان) چگونه و چرا این گونه انجام می‌شود؟
٢- امورات مختلف درآنجا (سازمانهای دیگر) چگونه و چرا آن گونه انجام می‌شود؟
٣- اموری که من متولی و مسئول اجرای آن هستم، چگونه وچرا اینگونه انجام می‌شود و چگونه می‌توان آنرا بهترانجام داد؟
اساسی‌ترین دانش و اطلاعات لازم برای تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده با پاسخگویی به سوال سوم حاصل می‌شود. به خصوص اگرجهت‌گیری یادگیری سازمانی ظرفیت‌سازی باشد و نه صرفاً جمع‌بندی تجارب موجود. دراینجا است که تسلط و تبحرشخصی، یکی از اصول پنجگانه ارائه شده توسط پیترسنج مطرح می‌شود. مفهوم تسلط و تبهرشخصی فراترازکسب دانش و مهارت‌ها است و شامل آگاهی از آسیب‌پذیری‌ها و ضعف‌های شخصی درکارو پذیرفتن و مواجهه با آن همراه با توانمندی و تلاش مستمرجهت ارتقاء و بهسازی است. میزان تعهد و پایبندی کارکنان، بخصوص مدیران سازمان دراین زمینه ها برای تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده ضروری است. زیرا فقط از طریق تعهد شخصی به تغییرو رشد است که فرد انگیزش آن راخواهد داشت که خود را با رسالتهای یادگیری سازمان هماهنگ وهمراه سازد ونسبت به چگونگی انجام امورات سازمان وخارج ازسازمان کنجکاو شود، بررسی و مطالعه کند و از آن طریق برای اصلاح امور، نظر و پیشنهاد دهد و مشارکت و اقدام نماید. بنابراین توجه به سوال اول و دوم و کوشش دردستیابی به پاسخ آنها، در گرو چگونگی پاسخ گویی به سوال سوم است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٧ )
سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی و سازمان یادگیرنده‌ی زایشی
یادگیری انطباقی و یادگیری زایشی درحقیقت همان است که آرجریس و شون ازآنها به ترتیب با عنوان یادگیری تک حلقه‌ای و یادگیری دو حلقه‌ای نام می‌برند. یادگیری تک حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که در قالب و بستراهداف و سیاستهای خارجی سازمان، خطاها کشف واصلاح شود. با یادگیری تک حلقه‌ای درمفروضات اساسی سازمان تغییرحاصل نمی شود. یادگیری دوحلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که علاوه برآنکه سازمان خطاها را کشف و اصلاح می‌کند، هنجارها، ارزشها، رویه‌ها، خط مشی‌ها واهداف موجود و فروضات اساسی خود را نیزمورد بازنگری و ارزیابی قرار می‌دهد وبرآن اساس آنها را تعدیل واصلاح می‌کند. این نوع یادگیری متضمن تغییرفرهنگ سازمان بوده و طی آن سازمان یاد می‌گیرد که چگونه یاد بگیرد. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٩)
پیترسنج یادگیری تک حلقه‌ای را یادگیری انطباقی، فایول و کایلز یادگیری سطح پایین و میسون یادگیری غیراستراتژیک می‌نامند. یادگیری دوحلقه‌ای را پیترسنج یادگیری مولد یا زایشی، فایول و کایلز یادگیری سطح بالا و میسون یادگیری استراتژیک می‌نامند. (نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص۶٠)
جدول ٢- ١٣: ویژگیهای سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی (کریج به نقل از پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۶١)
سازمان یادگیرنده‌ی زایشی سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی ویژگیها
ویژگیهای استراتژیک
تفاوت معنی دار همانندی هرچه بیشتروبهتر صلاحیت‌های محوری