سازمانهای یادگیرنده

۳- وحدت و یکدلی بین اعضاء برای دستیابی به اهداف سازمانی.
۴- پیش بینی نیازهای آینده توسط اداره (سازمان) بجای تکیه برموفقیت‌های گذشته.
۵- همخوانی دیدگاه کارکنان با دیدگاه اداره در خصوص اهداف سازمانی.
همان‌گونه که در ادبیات نظری و پیشینه‌ی تحقیق نیز بیان شده است، رنجبر(١٣٨٧) در یافته‌ها و نتایج پژوهش خود بیان نموده است که ایجاد آرمان مشترک از طریق ایجاد فصای باز و آزاد برای بحث و تبادل نظردر میان افراد، ایجاد چشم‌انداز مشترک و احساس تعلق خاطر وافر در کارکنان، در شکل‌گیری سازمان یادگیرنده نقش اساسی دارد. زارعی متین (١٣٨١) در پایان پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که بعد آرمان مشترک و ایجاد یک چشم‌اندازمشترک ازطریق اظهارنظر و ایجاد روحیه‌ی همدلی و وحدت در بین کارکنان سازمان به عنوان یکی از اصول ایجاد سازمان یادگیرنده مطرح می‌باشد.
سنج (١٣٨٠) نیز معتقد می‌باشد که آرمان مشترک می‌تواند سبب شادی و نشا ط شود سازمان را از خمودگی و روزمرگی نجات دهد. ضمن آنکه آرمان مشترک شکل و محتوای روابط افراد با سازمان را تغییرمی دهد و احساس تعلق را دردرون افراد شکل می‌دهد. به طوری که سازمان آنان تبدیل به سازمان ما می‌شود. ایجاد یک آرمان مشترک اولین قدم دربوجود آوردن اعتقاد متقابل وهمبستگی در سازمان است. درحقیقت آرمان مشترک شناختی واقعی را ایجاد می‌کند که در سایه‌ی آن می‌توان به اهداف و دیدگاه‌ها‌ی عملی مشترک دست یافت وهمبستگی و همفکری را محقق ساخت. یافته‌های بدست آمده از پژوهش حاضر نیزبا یافته‌ها و نتایج پژوهش‌های مذکور همخوانی دارد.
بحث ونتیجه گیری
همانگونه که درمبانی نظری تحقیق نیزذکرشد، ازجمله ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید شکل‌گیری آنها برمبنای یادگیری است. به همین دلیل مدیران وکارکنان ادارات و سازمان‌ها همواره درحال یادگیری بوده ومهارت جدید کسب می‌نمایند. چرا که قدرت هرسازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و (learning society) کارکنان آن است. در کشورهایی همچون انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی درجهت رسیدن به یک جامعه‌ی یادگیرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزینه‌های یادگیری قابل جبران است. اما مستلزم این است که درجامعه‌ی یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه در تفکریادگیری مرسوم گردد ودر آموزش و تحصیل، اساس تفکراین باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم. مفهوم سازمان یادگیرنده زایده‌ی پویایی‌ها و تغییرات محیطی است و همانند کلیه‌ی مفاهیم مدیریت از محیط‌های صنعتی، غیرآموزشی و غالباً غیردولتی نضج گرفته و در حال گذر به سایر سازمان‌ها وموسسات می‌باشد. به دور از اختلاف دیدگاه صاحبنظران در مورد تعریف و ماهیت سازمان یادگیرنده می‌توان آن را سازمانی دانست که دردرون آن، یادگیری و عمل به آن یک واقعیت پذیرفته‌ای شده است و هیچ فعالیتی بدون علم و آگاهی و هیچ دانشی بدون عمل وجود ندارد.
در رابطه با بعد مبادله‌ی اطلاعات باید گفت که محیط و جو حاکم برسازمانهای یادگیرنده حاکی از گشودگی و ارتباطات متقابل است و سلسله مراتب و قدرت سازمانی به معنای سنتی آن حاکم نیست. جریان اطلاعات در درون و بیرون سازمان به راحتی صورت گرفته و دراختیار تمامی افراد قرار می‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهند که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نگردد، چرخه‌ی ارتباطات مختل شده و عملکرد سازمان آشفته می‌گردد. زیرا کارکردهای دیگرسازمان منوط به برقراری ارتباطات مناسب درسازمان می‌باشد. صاحبنظران ومتخصصان حوزه‌ی سازمان یادگیرنده معتقد هستند که تبادل ونشراطلاعات در درون سازمان همواره بخش عمده‌ای ازفرهنگ سازمان یادگیرنده می‌باشد. ارزش واقعی اطلاعات در زمانی روشن می‌شود که اطلاعات در سراسر سازمان برای هر واحدی که یادگیرنده نیست مفید واقع شود و خود دوباره بر روی آن سرمایه‌گذاری کند.
از نگاهی دیگرتحولات در عصرکنونی به گونه‌ای است که اگر کارکنان در سازمانها اطلاعات خود را به روزنکنند و از دانش روز بهره نگیرند وبه دنبال کسب علوم جدید نباشند، نمی‌توانند در صحنه‌ی رقابت جهانی دوام داشته باشند. زیرا بقا و حیات سازمانها بستگی به اطلاعات و بهره‌گیری از دانش جدید دارد.
دررابطه با بعد فرهنگ قوی می‌توان گفت که فرهنگ هرسازمانی، ماهیت یادگیری و تحقق آنرا تعیین می‌کند. لذا یادگیری درسازمان ممکن است که به واسطه‌ی فرهنگ دفاعی و رویه‌های غیرمولد محدود شود. همانطور که در مبانی نظری تحقیق نیزگفته شد، فرهنگ موجب حذف مرزها می‌شود. حذف مرزها باعث می‌گردد که عقاید، اطلاعات و افراد به راحتی به درون سازمان راه یابند و سازمان می‌تواند بدان وسیله دست به اقدامات موزون و هماهنگ بزند تا از یک سونوآوری و خلاقیت داشته باشد و از سوی دیگرخویش را با عوامل نامطمئن و در حال تغییرمحیطی سازگارکند.
ازسویی دیگرفرهنگ برای عواطف و احساسات جامعه ارزش قائل می‌شود و افراد برای یکدیگرارزش قائل می‌شوند و خود را متعلق به چیزی و مکانی می‌دانند. عشق ورزیدن به دیگران و احترام گذاشتن به آنها زمینه‌ای سالم بوجود می‌آورد که اعضای سازمان یادگیرنده می‌توانند بوسیله‌ی آن دست به تجربه‌اندوزی زنند، بارها و بارها مرتکب اشتباه شوند، مزّه‌ی تلخ شکست را بچشند و سرانجام مطلب بیشتری یادبگیرند.
در رابطه با بعد رهبرمتفکر و اهمیت آن در یادگیرندگی سازمان باید بیان کرد که رهبر
در سازمان یادگیرنده تنها تصمیم گیرنده‌ی جذبه دارنیست و نقش یک کنترل کننده را ندارد، بلکه به عنوان بک معلم، طراح، مربی، هادی و مباشرتغییرشناخته می‌شود. نگرش این چنینی به جایگاه مدیریت، روابط میان مدیران و کارکنان را تسهیل نموده و تصمیم گیری مشارکتی را توسعه می‌دهد.
رهبردر سازمان یادگیرنده باید ازیک نوع نگرش و بینش روشنی نسبت به آینده برخوردار باشد و به طور مستمرخط مشی‌ها را برای کارکنان خویش تبیین نماید. به بیان دیگر رهبراگر بینش روشنی نداشته باشد و دیگران را راهنمایی نکند توجه کارکنان به امور بی‌اهمیت‌تر متمرکزمی‌شود و یا اینکه منتظر می‌مانند آنچه را که رهبری درسازمان مشخص می‌کند انجام دهند.
اما نکته‌ی مورد توجه دربحث سازمان یادگیرنده این است که باید واژه‌ی رهبری را جایگزین مدیریت نماییم. زیرا مفهوم رهبری ازنظرماهیت وسیع‌تر و متنوع‌تر ازمدیریت می‌باشد. به طورکلی مدیریت در سازمان‌ها بیشتر به دنبال تحقق اهداف سازمانی و تأکید و توجه مدیران به رعایت قوانین و مقررات است. درحالی که رهبری در سازمانها، تحقق اهداف را در کار کردن با افراد و تعامل با آنها می‌داند.
در رابطه با بعد قابلیت فردی و اهمیت نقش آن در ایجاد یک سازمان یادگیرنده می‌توان گفت که سازمانها در صورتی می‌توانند یاد بگیرند که دارای افراد یادگیرنده باشند و افراد زمانی یاد می‌گیرند که احساس نیازکنند. یعنی به وجود فاصله بین وضعیت فعلی خود و آنچه که می‌خواهند به آن برسند پی برده باشند.
درسازمانهای یادگیرنده یک اصل مهم این است که بتوان سطح قابلیت و توانایی کارکنان را بالا برد. در درجه‌ی اول، قابلیت توانایی درمحدوده‌ی انجام وظایف شغلی است و درسطح وسیع آن، قابلیت فکری وتوانایی کلی انسان دراداره‌ی امورزندگی حرفه‌ای واجتماعی را شامل می‌شود.
پس می‌توان گفت که افراد به عنوان اصلی ترین عناصرسازمان یادگیرنده چنانچه ازتواناییهای شخصی بالایی برخوردارباشند و تغییرات را درک کرده وبا آنها همسوشوند، همواره درحال فراگیری بوده و از حرکت به سمت پیشرفت بازمی ایستند و موجب ارتقاء اعتلای خود و سازمانشان می‌شوند. چنین افرادی از سطح توانایی خود آگاهند. کسانی که دارای سطح تسلط فردی بالایی هستند به ابتکار بیشتردست زده، درکارشان احساس مسئولیت وسیع تروعمیق تری دارند و سریع‌تر یاد می‌گیرند.
دررابطه با اهمیت وجود آرمان مشترک درایجاد یک سازمان یادگیرنده باید بیان نمود که آرمان مشترک درساده ترین سطح پاسخ به این سوال می‌باشد که سازمان می‌خواهد به کجا برسد و ما چه چیزهایی را می‌خواهیم خلق کنیم؟ داشتن چشم‌انداز و آرمان مشترک برای افراد همانند ستاره‌های آسمان برای یافتن مسیراست. دقیقاً مانند آرمان مشخصی که تصویری است ازآنچه که مطلوب ومنتهای آرزوهاست. آرمان مشترک نیزتصویری است که دریک سازمان ونزد گروهی ازانسانها وجود دارد.
سازمان با آرمان مشترک ایجاد می‌شود واین آرمان باعث می‌شود تا هر وقت تنشی درسازمان به وجود می‌آید، فرایند یادگیری ادامه یابد. با وجود آرمان مشترک مشکلات یادگیری درمقایسه با اهمیت آنچه به دست خواهد آمد کوچک جلوه می‌کند.
از جهتی دیگرباید گفت که آرمان مشترک وسیله‌ای است برای ساختن معنای مشترکی که تعهد حقیقی را در افراد تقویت می‌نماید. مبنای آرمان مشترک براین اساس است که هرسازمانی سرنوشتی دارد، هدفی عمیق که بیانگردلیل وجودی سازمان است. این هدف هیچگاه برای افراد به طورکامل شناخته نمی‌شود.
اما افراد می‌توانند با سعی وتلاش، دیدگاه خود را در مورد آرمان مشترک شفافتر نمایند. به علاوه نشانه‌های اهداف عمیق سازمان را می‌توان در خواسته‌ها و تمایلات بنیانگذاران سازمان جستجو کرد.
پیشنهادها
پیشنهادهای اجرایی
با توجه به نتایج تحقیق دررابطه با میزان یادگیرنده بودن اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر موارد زیرپیشنهاد می‌گردد.