ژانویه 16, 2021

سازماندهی و ذخیره سازی

2-3-7-1) قابلیت اشتراکگذاری دانش
به عقیده زولانسکی و کاپِتا و جِنسِناشتراکگذاری دانش از انتقال (واگذاری) دانش و مبادله دانش متفاوت است. انتقال دانش به معنای به اشتراکگذاری دانش بین منبع دانش و استفاده کننده و بکارگیرندۀ دانش میباشد و به طور معمول برای جابجایی دانش بین واحدها و بخش ها و یا سازمانها بکار میرود تا بین افراد. هر چند از نظر کابرِرا و کولینز و سالگادو مبادلۀ دانش بجای اشتراکگذاری دانش بکار برده میشود ولی مبادلۀ دانش شامل دو معنای اشتراکگذاری دانش یعنی ارائه دانش به دیگران (بذل) و دانش پویا یعنی جستجوی دانش از دیگران (کسب) میباشد. (وانگ و نوئه، 2010، ص117)
درمدیریت دانش یک مفهوم پایه این است که دانش میتواند به اشتراک گذاشته شود.(نوناکا و تاکائوچی، 1995) عملکرد بخشهای مختلف سازمانها هنگامی افزایش مییابد که افراد اطلاعات، کارکردهای مؤثر، بینش، تجربیات، مزیتها و درسهای آموخته شده را مبادله کنند. اشتراکگذاری دانش به این موضوع اشاره میکند که افراد به طور متقابل اعتقادات و اعمالشان را کم یا زیاد با عکس العمل شدید تنظیم میکنند.(کروق، 2002) در منابع پایه و چشمانداز تجارتخانه، دانش منبع بسیار مهمی از لحاظ سوق الجیشی به حساب میآید.(کونِر و پِراهالاد، 1996) سوال مهم این است که این داراییهای بسیار مهم چگونه به اعتباری برای سازماندهی و سپس تبدیل به مزیتهای رقابتی تغییر شکل پیدا کنند. لیبوویتز(2001) پیشنهاد میکند که مدیریت علمی فرایند ایجاد ارزش از سازماندهی اموال ناملموس است. برای تعیین کردن هسته یا مدیریت متمرکز علمی هندریکز(1999)پیشنهاد میدهد که فعالیتهای مدیریتی علمی باید روی اشتراکگذاری دانش متمرکز شود. اشتراکگذاری دانش یک فرایند مهم در تشکیلات مدرن است زیرا اشتراکگذاری مؤفق دانش منجر به اشتراکگذاری سرمایههای فکری و افزایش منابع با ارزش میشود. تنها وقتی که دانش گروهی و انفرادی به دانش سازماندهی شده منتقل شوند، یک سازمان میتواند شروع به مدیریت این منابع به طور مؤثر نماید.
برخی تعاریف وجود دارند که اشتراکگذاری دانش را شرح میدهند. در سازمانها، گروههای اجتماعی در درون و بیرون سازمان، دارای منبع همگنی از دیدگاهها هستند. انجمنهای تجربی، گروهی از مردمند که در مجموعهای ازمشکلات یا علایق به یک موضوع، در یک واحد اقتصادی با هم سهیم هستند.
آنها همانند سیستمهای فراگیراجتماعی عمل کرده که شاغلین آنها برای حل مشکلات، به اشتراکگذاری ایدهها ، ایجاد استانداردها، ساخت ادوات و توسعۀ روابط با سرمایه گذاران و اشرافزادگان میپردازند. سازمانها و محققان از اصطلاحات متفاوتی برای تعریف یک پدیدۀ مشترک همانند انجمنهای علمی، شبکههای صلاحیت، گروههای موضوعی و شبکههای فراگیری استفاده میکنند. یک جامعه تجربی یک گونه خاصی ازشبکه بوده که فعالیتهای هم رتبهای را برای ساخت مهارتهای اعضا ایجاد کرده و داراییهای علمی سازمان و جامعه را مباشرت میکنند(وِنگر و مکدرموت و اشنایدر، 2003). مِی و همکاران (می و لی و الحوامده،2004) یک استراتژی ارتباطی که روابط مؤثر ما بین مدیران ارشد و کارکنان را تسهیل میکند را پیشنهاد کردند. استراتژی ارتباط، کنش و واکنش را برای کسب مؤافقت و الزامات مدیریت دانش در سازمان فراهم نموده است. در کل این اعتقاد وجود دارد که تحقیق در ارزشهای اجتماعی بر پایه تقابل، اعتماد و احترام، بازدهی طولانی مدتتری همچون مشارکت مناسب و نوآور دارد. اگرچه مفهوم سرمایه اجتماعی در رشته رفتارهای اطلاعاتی در سازمانها نیازمند یک چارچوب تئوریک بیشتر میباشد. بنابراین ویدن و ولف و جین من، (2004) بررسی نمودند که چگونه جامعه و جنبه های اطلاعاتی در ارتباط با کشف مکانیزمهای رفتاری اشتراکگذاری علم در ارتباط هستند.
مطالعۀ آنان بررسی میکند که آیا اشتراکگذاری علم، یک رفتار است یا یک فرایند، فعالیتهای اشتراکگذاری دانش شامل روشهای متفاوت برای کسب دانش میباشد. روش اشتراکگذاری دانش میتواند چرخشی در ویژگیهای منحصر به فرد سازمان، فرهنگ یا سیستم بوده که بر عملکرد بنگاه مؤثر باشد. از نظر ویدن و ولف وجین مِن اشتراکگذاری دانش فعال توسط کارکنان هنگامی شروع میشود که سایر مردم به صورت داوطلبانه دانش خود را ارائه و مشتاقانه برای نیازمندان به دانش جمعآوری نمایند. اشتراکگذاری دانش میتواند یک فرایند، فعالیت یا رفتار باشد.
از نظرکومینگزو پولاکوس و دورسی و بورمناشتراکگذاری اشاره دارد به تدارک اطلاعات کاری و دانستن اینکه چطور به دیگران کمک نمود و با آنها برای حل مشکلات و بهبود ایدههای جدید و یا اجرای سیاستها یا رویهها، همکاری نمود.( وانگ ونوئه،2010،ص117) از نظر آنان اشتراکگذاری میتواند از طریق مکاتبات نوشتاری و ارتباطات چهره به چهره درقالب شبکه میتواند اتفاق بیفتد و یا از طریق مستندسازی و سازماندهی و ذخیره سازی دانش برای دیگران.( وانگ ونوئه،2010،ص117)
اشتراکگذاری دانش بعنوان فرایند مبادله یا انتقال حقایق، نظرات، ایدهها، اصول و مدلها در درون و بیرون سازمان از جمله آزمایش وخطا، بازخورد و تعدیل همزمان و متقابل از هر دو فرستنده وگیرندۀ دانش است. (زولانسکی،1996).
در تحقیق حاضر قابلیت اشتراکگذاری دانش بعنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است که توانایی کارکنان درانجام به اشتراک گذاشتن دانش با دیگر کارکنان شرکت یا سازمان را توصیف میکند و شامل بذل یا اهداء دانش و جمع آوری دانش است.(ونن وهاف ،2004)
وان دن هاف و وان ونن(200
4)تمایزی بین دو فرم متفاوت از اشتراکگذاری دانش : بذل دانش و جمع آوری دانش ایجاد کردند. ما تعریف وان دن هاف و وان وُنن را برای توضیح اینکه اشتراکگذاری دانش سازمانی در بین کارکنان شامل هم بذل دانش و جمع آوری دانش بوده است به کاربردیم.
ازنظرعملکرد، بذل یا اهداء دانش، توانایی کارکنان در دادن دانش خود به کارکنان دیگر است که این دانش اهدائی شامل تجربه کاری، ایدهها، مهارتها و اطلاعات متنی است و جمعآوری دانش، بعنوان توانایی کارکنان برای بدست آوردن دانش و یا مشورت با کارکنان دیگر تعریف شده است. بطوری که آنها مایلند دانش خود را که شامل تجربۀکاری، ایدهها و اطلاعات متنی است با سایر کارکنان به اشتراک بگذارند.(ونن وهاف، 2004).
2-3-7-2) قابلیت جذب دانش
در محیط نوین کسب و کار، که دو مشخصۀ اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، مزیت رقابتی سازمانها بیش از آن که وابسته به منابع فیزیکی باشد، به اطلاعات و دانشی که در اختیار آنها است بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش و اطلاعات وجود دارند که، سازمانها با بهره گیری از آنها میتوانند قابلیتهای رقابتی خود را توسعه دهند، یا قابلیتهای نوینی خلق کنند. توان سازمان در استفاده از منابع خارج از مرزهای سازمان، توانایی جذب معرفی میشود. برای فراهم آوردن مفهومی بنیادی برای این مؤلفه، کوهن و لوینتال (1990) توانایی جذب را اینگونه تعریف میکنند: «توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، درک و به کارگیری آن اطلاعات برای دستیابی به اهداف سازمان» و بعبارت دیگر قابلیت جذب دانش (بعنوان متغیرتعدیل کننده) را، توانایی شرکت برای شناسایی، جذب و بهرهبرداری دانش از محیط خارجی تعریف نموده، که شامل قابلیت جذب بالقوه دانش و قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل دانش است.(کوهن و لوینتهال، 1990)
مین باوا و همکاران(2003)، توانایی جذب را به عنوان توانایی سازمان برای استفاده و به کارگیری اطلاعات کسب شده پیشین بررسی کردند. آنها نشان دادند، فعالیتهای مشخص مدیریت منابع انسانی، تأثیر مثبتی بر توسعه و بهبود توانایی جذب دارد. (مین باوا وهمکاران،2003)
لنوکس و کینگ(2004) در بررسی توسعۀ توانایی جذب دریافتند، مدیران میتوانند به طور مستقیم بر توانایی جذب شرکت از طریق فراهم آوردن اطلاعات مناسب برای کاربران بالقوۀ سازمان تأثیر بگذارند.(لنوکس و کینگ، 2004)
-توسعه توانایی جذب، عامل مهمی برای انتقال اطلاعات به سمت مزیت رقابتی شرکت است.(روتارمِل و تورسبای، 2005) توانایی جذب به عنوان جزء مفید در درک فعالیتهای مدیریتی سیستم اطلاعات و استفاده از آنها معرفی میشود که توانایی اجرای اثربخش ابداعات و نوآوریها را افزایش میدهد. توانایی جذب به وسیله تمرکز برساختار ارتباطات بین محیط بیرونی و درونی و نیز بین خرده واحدهای درون سازمان (کانالهای ارتباطی) و با تکیه بر تخصصها و دانش مدیران در درون سازمان (دانش مدیریتی) تعریف میشود.(کوهن ولوینتال، 1990) واضح است است که توانایی جذب را میتوان شامل دو بعد مهم دانش مدیریتی و استفاده از کانالهای ارتباطی در سازمان دانست که در ذیل به بررسی این ابعاد پرداخته میشود:
دانش مدیریتی :
دانش مدیریتی عبارت از اطلاعات جدید و آگاهی از شرایط موجود است که از طریق مطالعه و تجربه در کار حاصل میشود. (علوی و لیندر، 2001) دانش مدیریتی زمانی شکل میگیرد که سازمان، یادگیری را در سطح فردی و گروهی تثبیت کند و دانش در سازمان به عنوان کل نهادینه شده باشد؛ یعنی سازمانها باید یادگیرنده باشند تا افراد اطلاعات را در محیط اطراف خود جستجو و آن را به یکدیگر منتقل کنند. هنگامی که فناوری جدید در سازمان اجرامی شود باید سیستمهای اطلاعاتی، توانایی پردازش اطلاعات برای یافتن تمایلات سازمان، حوادث، رقبا، بازارها و… که مربوط به ادامۀ حیات سازمان هستند را داشته باشد. (هارینگتون وگویماراس، 2005)
دانشهای فنی مدیران حاکی از تجربه آنها بوده که در طی زمان از طریق مشارکت آنها در بخش سیستمهای اطلاعات به دست آمده است؛ بنابراین آنها بر این باور بودند که تجربه، پایه و اساسی برای توسعه دانش درسازمان است.(باسلیر و ریچ و بن باسَت,2001) بوینتون و همکاران در مطالعاتشان بر نوع دانش مدیریتی برای اجرای سیستمهای اطلاعاتی تمرکز میکنند. آنها معتقد بودند، توانایی جذب به ساختار ارتباطات و شیوۀ فعالیت آنها و نیز تغییرات بین برخی از افراد بستگی دارد که درحقیقت ساختار دانش موجود در سازمان، شیوۀ به کارگیری این دانش و تعاملات بین افراد را نشان میدهد.(بوینتون وهمکاران، 1994)
دانش مدیریتی که شامل آگاهی مدیران و میزان درک آنها از سیستمهای اطلاعاتی میشود، هم مدیران عملیاتی و هم مدیران ردههای بالاتر را در بر میگیرد. دانش مدیریتی مدیران عالی بیشتر در زمینه کسب و کار و استراتژیهای شرکت و دانش مدیران عملیاتی در ارتباط باتوانایی استفادۀ اطلاعات در حوزههای تجاری و عملیاتی است.( هارینگتون و گویماراس، 2005)
کانالهای ارتباطی:
کانالهای ارتباطی هم در داخل و هم درخارج سازمان، نقش مهمی در ایجاد و توسعۀ دانش و مهارتها دارند. توانایی جذب مستلزم جذب دانش تکنولوژیهای جدید به داخل سازمان است.(کوهن ولوینتال، 1990) کانال ارتباطی وسیلهای برای انتقال اطلاعات از نقطهای به نقطه دیگر در درون یک سیستم اجتماعی معرفی میشود. کانالهای ارتباطی در توانایی جذب، نقش مهمی دارند؛ به گونهای که اطلاعات موجود در سازمان به خوبی تلفیق شوند.( هارینگتون وگویماراس، 2005)
از نظر ع
ملکردی ظرفیت جذب به عنوان متغیر تعدیلگر در پژوهش حاضر در نظر گرفته شده که براساس تعریف جورج و زهرا، ظرفیت جذب باید به عنوان ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته (بالفعل) تقسیمبندی میشود. قابلیت جذب بالقوه دانش شامل کسب دانش و جذب یا درک دانش است و از نظر عملکردی، قابلیت کسب دانش، شدت و سرعت یا قدرت شناسایی و بدست آوردن دانش مورد نیاز برای (انجام) فعالیت های عملیاتی است که از محیط خارجی به دست آید و قابلیت جذب یا درک دانش به روالها و فرایندهای سازمانی گفته می شود که اجازۀ تجزیه وتحلیل و پردازش، تفسیر و درک اطلاعات بدست آمده از منابع خارجی را میدهد.
قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل شامل انتقال دانش و بکارگیری یابهره برداری دانش است که قابلیت انتقال دانش، توانایی شرکت برای تسهیل توسعه، بهبود و تلفیق دانش موجود و دانش جدید است و قابلیت بکارگیری یا بهره برداری دانش، توانایی است که شرکت را به بهبود، گسترش، و نفوذ صلاحیتهای موجود و یا ایجاد شایستگی جدید برای امور جاری شرکتها از طریق یکی کردن دانش کسب شده قادر میسازد. (جورج، زهرا، 2002)
مین باوا و همکاران توانایی بنگاه تجاری را برای بکارگیری و بهرهبرداری از دانش کسب شده قبلی آزمودند. آنها قابلیت و انگیزه کارکنان را به عنوان جنبۀ کلیدی ظرفیت جذب کارگاه تجاری مشخص کردند. تجربۀ تحقیقاتی مین باوا و همکاران نشان میدهد که فعالیتهای مدیریتی منابع انسانی دارای یک اثر مثبت بر توسعۀ ظرفیت جذب است. نتایج تحقیقات انجام شده توسط لینوکس و کینگ بر روی توسعۀ ظرفیت جذب نشان داد که مدیران میتوانند تأثیر مستقیم و قابل قبولی بر ظرفیت جذب بالقوه سازمان بوسیلۀ تأمین اطلاعات مورد نیاز سازمان داشته باشند.