رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

Off By
دانلود پایان نامه

عقاید خودکارآمدی بر میزان استرس، اضطراب و افسردگی که افراد در موقعیت های تهدید کننده یا موقعیت های مسئولیت برانگیز تجربه می کنند تاثیر می گذارد.
بالا بودن خودکارآمدی و احساس کنترل بر رویدادهای موجود در زندگی شخصی به صورت مثبت به توانایی کنار آمدن با استرس و به حداقل رساندن اثرات زیانبخش آن بر کارکرد زیستی مربوط است. «کنترل پذیری، با توجه به ماهیت استرس، اصل تشکیل دهنده مهمی است. این شرایط زندگی استرس زا به خودی خود نیست که آثار زیانبخش زیستی را تولید می کند، بلکه ناتوانی ادراک شده در کنترل آنهاست» (بندورا ، 1995: 26، نقل از شولتز وشولتز ، ترجمه سید محمدی، 1383). کارآیی شخصی زیاد، با تقویت ایمنی بدن، کاهش آزاد شدن هورمونهای مربوط به استرس ، وکاهش آسیب پذیری نسبت به عفونت های تنفسی، مربوط بوده است(بندورا، کوهن ، تیرل و اسمیت 1991؛ ویدن فیلد، الری، بندورا، لوین و راسکا، 1990، نقل از شولتز وشولتز، ترجمه سید محمدی، 1383).
2-2-18 خودکارآمدی و عملکرد شغلی
انتخاب حرفه ای تحت تاثیر کارآمدی است. در یک تحقیق درباره دانش آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آنهایی که از خود کارآمدی گسترده تری برخوردار بودند، دامنه شغلی وسیع تری را در نظر می گرفتند، آنها همچنین از علایق و رغبت های بیشتری برخوردار بودند(بورس، رنگل، چارچ ، زندر و ریوز، 1990 ، نقل از کلونینجر، 2004 به نقل از کریم زاده، 1380: 41).
گزارش شده است کارمندان دارای کارآیی شخصی زیاد در مقایسه با آنهایی که کارآیی شخصی کمی دارند، هدفهای شخصی عالی تری را تعیین می کنند و تعهد بیشتری به این هدفها دارند(لاک ولاتمن، 1990 ؛ وود و بندورا، 1989 ، نقل از شولتز وشولتز، ترجمه سید محمدی ، 1383).
مطالعه ای که به موقعیتهای کاری به طور مستقیم ربط دارد توسط لوک و همکارانش (1984) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه ی مثبت دارد. خودکارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه گیری می شود. خودکارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر می گذارد، زیرا افراد دارای عقاید خودکارآمدی بالاتر، هدفهای بالاتری را انتخاب می کنند و اهداف بالاتر، رابطه ی مثبتی با عملکرد دارد. خودکارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است. (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، 1382 به نقل از کریم زاده، 1380: 45).
در سازمان ها خودکارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هاکت، 1987، استاجکوویک و لوتانز، 1998 ، نقل از کلونینجر، 2004). خودکارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می دهد (کلونینجر، 2004).
بندورا فرض می کند که ادراک افراد از اعتماد به نفس شان در انجام وظایف (احساس خودکارآمدی) بین آنچه که آنها می دانند و آن چه که انجام می دهند به صورت واسطه عمل می کند و همچنین فرض می کند که باور مردم به توانایی انجام کار به تصمیم گیری آتی آنها کمک می کند. احساس خودکارآمدی از عملکردهای کامل و بسنده پیشین و مشاهده دیگران و تشویق کلامی و حالات روانی شان نشأت می گیرد(سوانسون و فوأد، ترجمه موسوی، 1381 به نقل از کریم زاده، 1380: 47).
افراد بی خانه (آواره) با خودکارآمدی بالاتر اصرار بیشتری به جستجوی خانه و اشتغال دارند، آنهایی که درجه پایین تری از خودکارآمدی دارند به زودی دست از تلاش می کشند (ایپل ، بندورا و زیمبردو ، 1999 ، نقل از کلونینجر ، 2004). خودکارآمدی عملکرد خوب تصمیم گیری مدیرانه را در تجارت، در بین تحصیل کرده ها افزایش می دهد(بندورا و وود، 1989 ؛ وود و بندورا و بایلی، 1990؛ نقل از کلونینجر ، 2004).
نظریه خودکارآمدی نظریه ای مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خودکارآمدی کارکنان می توان افزایش داد. بندورا (1982) بحث می کند که چگونه می توان خودکارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم شده اند افزایش داد. سازمانها می توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خودکارآمدی آنها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خودکارآمدی خواهد شد (اسپکتور ، 2003 ). کارل و همکاران (1993 ، نقل از اسپکتور ) استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می کنند.
خودکارآمدی در صورتی که باعث پیشرفت تدریجی در انجام یک مساله شود، افزایش می یابد. این خودکارآمدی بعدها باعث پیشرفت در تصمیم گیری می شود(بندورا و جوردن، 1991). نهایتاٌ در بعضی از شرایط خرد کردن مسائل بزرگ به اهداف کوچکتر به طور سودمندی بر عملکرد تاثیر می گذارد، به خاطر اینکه باعث افزایش احساس خودکارآمدی می شود( کلونینجر، 2004).
لنت و همکاران در سال 1994 یک چهارچوب شناختی اجتماعی که رفتار شغلی را تببین و پیش بینی می کند را مطرح کردند. به ویژه مدل سه قسمتی آنها، علائق، انتخاب ها و عمل را براساس مدل شناختی اجتماعی بندورا (1986) به هم مربوط می کند. لنت و همکاران (1996 و 1994) براساس همه سه قسمت مدل برای اجرای کامل قانع سازی ، یادگیری جانشینی و حالات و تظاهرات روانشناختی، انتظارات خودکارآمدی افراد می باشد.
در بخش علاقه مدل لنت و همکاران، نتایج مورد انتظار و باورهای کارآمدی هر دو علاقه را پیش بینی می کنند. علائق (همراه با کارآمدی باورها و نتایج مورد انتظار) اهداف را پیش بینی می کنند که متقابلاٌ منجر به رفتارهای مرتبط با انتخاب و فعالیت های عملی شده، نهایتاٌ دست یابی به عملکرد و حصول هدف نتیجه می شود(سوانسون و فوأد، ترجمه موسوی، 1381).
ادراک افراد از خودکارآمدی شان در کسب مهارتها و تکالیف متنوع نقش مهمی را در پیش بینی انتخاب های شغلی و به همان نسبت در پشتکار آنها برای انجام اهدافشان دارد (سوانسون و فوأد، ترجمه موسوی، 1381).
2-2-19 مدل مفهومی پژوهش
در این پژوهش برای رهبری تحول آفرین از مدل باس (1985) استفاده شده است. باس رهبری تحول آفرین را دارای 5 بعد ویژگی های آرمانی، رفتار آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی می داند که رهبران تحول آفرین دارای آن می باشند.
به منظور شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری آران و بیدگل برای هر 5 بعد این سبک رهبری فرضیه سازی انجام شده است تا میزان تاثیر هریک از این 5 بعد بر خودکارآمدی کارکنان این سازمان مورد شناسایی قرار بگیرد.
بنابراین همانطور که در شکل 2-4 نمایش داده شده است، مدل حاضر در این تحقیق در یک سمت رهبری تحول آفرین را نشان می دهد که 5 بعد برای آن در نظر گرفته شده است و در سمت دیگر خودکارآمدی را نشان می دهد که تاثیرات این 5 بعد و در نهایت تاثیر این سبک رهبری بر آن قابل استنتاج است.

2-3 پیشینه پژوهش
2-3-1 پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
چن فی (2006) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می شود.
پورانو و همکاران (2006)در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول آفرین، ویژگیهای شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، ضمن تأیید رابطه رهبری تحول آفرین – رفتار شهروندی سازمانی، نشان دادند که ادراک کارکنان از شغلشان این رابطه را تعدیل می کند. آنها نشان دادند که رهبری تحول آفرین متغیری است که از روی آن می توان ادراک کارکنان از شغلشان را پیش بینی کرد.
مادهو کریشنان (2005) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوعدوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
کنت و چلادورای (2001) در پژوهشی خود با عنوان رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی و شهروندی سازمانی در سازمان ورزش بین دانشگاهی آمریکا، دریافتند سبک رابطه تبادلی رهبر – پیرو با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط دارد، لیکن این رابطه در مورد رهبری تحول آفرین مشاهده نشد.