ژانویه 16, 2021

دانلود پایان نامه رشته مدیریت در مورد ارتباطات سازمانی

کاری (عملیات) خود را در قالب سیاست ها و رویه هایی که به اقدامات سازمان مشروعیت می بخشند و اعضای سازمان را در تکمیل وظایفشان راهنمایی می کند ، ساختار دهی می کنند. سیاست ها و رویه های جاری در سازمان به عنوان راهنمایی برای انجام امور و اتخاذ تصمیم توسط اعضای سازمان محسوب می شوند. این راهنمایی ها منجر به هماهنگی در اقداما ت و فعالیت های کارکنان سازمان می شود. سیاست ها و رویه های سازمان هم چنین می توانند به گونه- ای ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است ، راهنمایی نمایند. از آنجا که سیاست ها و رویه های سازمان بیانگر شیوه انجام کارها در سازمان است ، استقرار سیاست های مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی نقش خواهد داشت.به عنوان مثال سازمان هایی با خصوصیات و ویژگی های هسته ای و مرکزی نظیر ارائه خدمت به مشتریان ، باید از این امر اطمینان حاصل نمایند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و به عنوان یکی از ضروریات سازمان فراتر از مسائل دیگر مد نظر قرار دارند. (Dhalla, 2007 : 256)
2-3-1-4 ارتباطات داخلی سازمانی
ارتباطات سازمانی به چندین روش رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمان ها ، سلسله مراتب اختیارات و دستور العمل های رسمی دارند که کارکنان باید آن را رعایت کنند. ارتباطات غیر رسمی هم رفتار اعضا را کنترل می کند. ارتباطات هم چنین از طریق روشن ساختن مواردی نظیر آنچه باید انجام شود ، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکرد ها ، باعث می شود که در کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود. تعیین هدف های خاص ، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه و ارتباطات می شود. برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان گروه مهم ترین منبع ارتباطات اجتماعی است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرند نمایانگر ابراز نفرت ، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ارتباطات در زمینه تصمیم گیری نیز ایفای نقش نموده و اطلاعاتی را که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آن نیاز دارند رادر اختیار آن ها قرار می دهد. ارتباطات سازمانی عموما برای موفقیت های سازمانی ضروری تلقی می شود.” کیجن و ویلی” (2000) بیان می کنند که جو حمایتی ارتباطات سازمانی مهم ترین عامل در جهت موجودیت و ادامه فعالیت های سازمان است. کیفیت ارتباطات درونی سازمان اغلب در قالب واژه” جو ارتباطی” مفهوم سازی می شود. جو ارتباطی سازمان به کیفیت ذهنی ادراک شده از فضای کلی حاکم بر محیط درونی سازمانی اشاره دارد. بنابراین نحوه ادراک کارکنان و کیفیت ارتباطات داخلی سازمان بسیار مهم است. “دنیس” ، جو ارتباطی حاکم بر سازمان را بر 9 بعد که عبارتند از: حمایت، آزادی و صراحت، تصمیم گیری مشارکتی، صداقت، اعتماد و اعتبار، اهداف با عملکرد بالا تکافوی اطلاعات (در اختیار قرار گرفتن اطلاعات مورد نیاز)، معنی دار بودن اطلاعات و خشنودی اطلاعاتی تقسیم می کند.
چندین تحقیق به صورت تجربی به اهمیت فضای ارتباطات درون سازمانی و ابعاد زیر مجموعه آن در افزایش تعهد کارکنان اشاره کرده اند. علاوه بر این تحقیقات زیادی نیز بر اثر نقش مناسب ودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده اند . به عنوان مثال” ولسچ و لاون” (1988) نیز در تحقیقات خود به شواهدی مبنی بر وجود رابطه میان متغیرهای ارتباطات درون سازمانی و تعهد سازمانی دست یافته اند. بدین صورت که تصمیم گیری مشارکتی ، انگیزش و هدف گذاری دارای رابطه مثبت با تعهد سازمانی هستند.” ترومبتا و روگرز” (1988) نیز به وجود رابطه میان فضای باز حاکم بر سازمان و دسترسی به اطلاعات مورد نیاز با تعهد سازمانی اشاره کرده اند. در مطالعات و تحقیقات اخیر صورت گرفته توسط” اسمیت ، پرون و ون ریل” (2001) به رابطه آشکاری میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی دست یافته اند و مشخص کرده اند که جو ارتباطی ادراک شده از سازمان بر سه بعد باز بودن فضای سازمان ، مشارکت و جو حمایتی سازمان بر هویت یابی اعضا با سازمانی که در عضویت آن هستند اثر مستقیم دارد (Bartles et. al. 2006 : 50).
بنابراین همانند ارتباطات خارجی ، روابط درونی نیز در انتقال پیام ها و علائم مناسب به اعضای سازمان ، نقش کلیدی ایفا می کند. ارتباطات ، برقرار کننده رابطه میان سازمان، مدیریت آن و اجزا سازنده آن است . ارتباطات روشی است که سازمان از طریق آن فعالیت ها ، رسالت ، اقدامات ، اهداف و ارزش های خود را به عنوان نشانه های سازمان در هویت سازمان ، هماهنگ کردن فعالیت های سازمان و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضای سازمان ، استفاده می شود. سازمان هایی که از ارتباطات مکرر و قوی درونی برخوردارند می توانند از طریق نوآوری در استراتژی های خود زمینه ایجاد هویت سازمان مطلوب را فراهم نمایند . به عنوان مثال ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگترین بانک موجود در سطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه های غیر رسمی و پست الکترونیک، در اعضا
ی سازمان ایجاد نمایند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها در سازمان اقدام خواهند نمود (Dhalla, 2007 : 258) .
2-4 بخش چهارم : تعهد سازمانی
2-4-1 مقدمه
به دلیل اثرات فراوان عضویت در یک سازمان برنگرش ها و رفتار افراد ، هویت و تعهد سازمانی از جمله مهم ترین مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم گسترده ای از تحقیقات را به خود اختصاص داده و محققان را بر آن داشته است تا به منظور تلاش برای درک، پیش بینی و کنترل هر چه بهتر رفتار کارکنان ، تحقیقات وسیعی را در این حوزه ها انجام دهند. (محمدی، 1390)
هم چنان که اشاره شد هویت یابی سازمانی بازتابی است که از ادراک فرد از احساس تعلق به یک سازمان و هویت یابی سازمانی فرآیندی است که از طریق آن هویت افراد و سازمان در هم تنیده می شود. اگر چه علاقه جامعه شناسان و روانشناسان به مبحث هویت اجتماعی (در غالب تئوری هویت اجتماعی و تئوری طبقه بندی خود) سابقه طولانی دارد، اما این مفهوم تنها در سال های اخیر به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات در حیطه سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (Coal & Bruck, 2006:585) .
شاید بتوان گفت که ایجاد توسعه معنی دار در زمینه مطالعات مربوط به هویت سازمانی و تعهد سازانی از آنجا ناشی می شود که این دو مفهوم هر یک با طیف وسیعی از رفتارهای افراد در محیط کار در ارتباط اند. در حقیقت انتخاب یک طبقه و گروه خاص برای عضویت (در مقایسه با سایر طبقات ممکن) نشان دهنده منحصر به فرد بودن ویژگی های ممتاز آن طبقه از دید افرادی است که به عضویت آن در می آیند.
تحقیقات قبلی انجام شده در رابطه با هویت یابی و تعهد سازمانی شواهد تجربی اندکی را در خصوص این که مفاهیم هویت و تعهد سازمانی از یکدیگر مجزا هستند ارائه نموده اند. اما نکته قابل توجه این است که تفاوت اصلی میان هویت و تعهد سازمانی در نحوه تعریف رابطه میان فرد و سازمان خلاصه می شود.
به گونه ای که تعریف هویت در حیطه سازمان به وحدت و یگانگی میان فرد و سازمان دلالت دارد ، در حالی که از منظر تحقیقات تعهد سازمانی ، فرد و سازمان به عنوان دو نهاد مجزا از یکدیگر در نظر گرفته شده و روابط میان آن ها مورد بررسی قرار می گیرد.
بر همین اساس،” گاتمن، ون دیک و واگنر ” (2004) نیز بیان می کنند که تحقیقات کمی وجود دارند که در یک مطالعه به بررسی هویت سازمانی و تعهد سازمانی به عنوان مفاهیمی جدا از یکدیگر پرداخته اند . سه مطالعه منتشر شده در این زمینه عبارتند از تحقیق انجام شده توسط “گاتمن و سایرین” (2004) ، “میل و تریک” (1992) و “کینپنبرگ و اسلیبس” (2006) (Cole & Bruch , 2006 : 586)
2-4-2 تعهد: لغت شناسی و بستر شناخت
تعهد در لغت به معنای عهد و پیمان است. تعهد مصدر باب تفعل به معنای بر عهده گرفتن، خود را موظف و مدیون کردن نیز آمده است.(لنگرودی،ص166). تعهد کلمه عربی از ریشه عهد به معنی بستن و التزام است .
در تعریف تعهد تنوع قابل ملاحظه ای وجود دارد و واژه های متفاوتی برای توصیف آن به کار گرفته می شود. از جمله تعهد به معنای تازه کردن پیمان، کار کسی را به ذمه گرفتن و تعهد کردن به معنای خود را ملزم ساختن به عمل یا پرداخت چیزی و تضمین عهد و میثاق است. تعهد به معنای کاری را به گردن گرفتن ، عهد بستن، پیمان بستن، غم خواری، و تیمار داشتن است (فرهنگ معین، ص 1105).
2-4-3 تعهد چیست؟
تعهد رابطه حقوقی است که به موجب آن شخص در برابر دیگری مکلف به انتقال، تسلیم مال و یا انجام دادن کاری می‌شود خواه سبب ایجاد آن رابطه عقل باشد یا ایقاع یا الزام قهری.(کاتوزیان،ص108)
شهید مطهری تعهد را به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد،اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است، صیانت کند. “کانتر” (1974) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. “سالانسیک” (1977) تعهد را حالتی در انسان می داند که در آن فرد، با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت خویش را در انجام آنها حفظ کند.. “مورهد و گریفن” تعهد و پایبندی را دو طرز تلقی نزدیک به هم می دانند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان و پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک «همکار» برای پاسخ گویی به خواسته هایی که از شغل او دارند (مورهد و گریفین، ص 81).
 “آرجریس” (1998) معتقد است یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته می‌شود.
2-4-4 تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است .این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است (رکنی نژاد، 1386). هم چنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران
را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی ،1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،1384).
تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). “پورتر و همکارانش” (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.”چاتمن و اورایلی” (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبریان ،1375).
“بوکانان” (1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن. “رابینز” تعهد را حالتی می داند که در آن حالت  فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که درآن سازمان باقی بماند (رابینز، ص 266)
” شلدن” تعهد سازمانی را گرایش و نگرش یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می نماید و همانندی میان سازمان و عضو ایجاد می کند.”پورتر، استیرز، مودی” (1974) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری او با آن سازمان می‌دانند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
•اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها؛
•تمایل به تلاش قابل ملاحظه برای رسیدن به اهداف سازمانی؛
•آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان؛
 “کیدرن”(1978) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزشهای آن دانسته است. ” واینر” تعهد را مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می‌داند. ” کوک و وال” (1980) نیز سه مفهوم وفاداری ، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح کرده اند.”ویلیامسون و اندرسون” (1991) تعهد را شدت و گستردگی  مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند. وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و «رفتار همکاری» منجر خواهد شد. “لوتانز” تعهد سازمانی را تمایل قوی کارمند برای ادامه خدمت در سازمان، تمایل کارمند به تلاش بیشتر برای موفقیت سازمان، پذیرش و ایمان قطعی کارمند به ارزش ها و اهداف سازمان می داند.
” بکر “(1992) تعهد را پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزا زیر می داند:
    1- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه؛
    2- احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی؛
    3- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد یا اهداف و ارزش های سازمان؛
“گرینبرگ و بارون” مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می دانند (گرینبرگ و بارون، صص 185-182).
 اکثر این تعاریف بر این نکته توافق دارند که ، تعهد نوعی وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان است که فرد و سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد.
به طور کلی تعهد سازمانی را در سه ویژگی زیر می توان خلاصه کرد:
• اعتقاد قوی فرد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *