تعریف فرهنگ سازمانی

6- تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند.
7- ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان و فعالیت خود به حفظ وضع موجود تأکید و توجه می‌کند.
هر یک از این ویژگیها بر روی طیفی قرار می‌گیرد که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود. بنابراین اگر فرهنگ سازمانی درک یا پنداشت کلی است که اعضا از سازمان دارند. بنابراین می‌توان انتظار داشت که افرادی یا زمینه‌های مختلف یا در سطوح مختلف می‌توانند در یک سازمان وجود داشته باشند و فرهنگ سازمانی را در قالب عبارت‌های همانند یا مشابه توصیف نمایند.
2-4-3-1 فرهنگ حاکم
نماینگر ارزش‌های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آنها مشترک یا سهیم هستند. هنگامی که ما درباره فرهنگ سازمانی بحث می‌کنیم، مقصود مورد نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز با دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می‌شود. فرهنگ مزبور می‌تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد.
فرهنگ‌های فردی(یا زیرمجموعه‌های فرهنگی) در سازمان‌های بزرگ به وجود می‌آیند و بازتابی از مسائل تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آنها رو به رو می‌شوند. می‌توان این زیرمجموعه‌های فرهنگی را بر حسب دوایر و مناطق جغرافیایی تعریف نمود. برای مثال دایره خرید می‌تواند دارای نوعی فرهنگ خاص باشد که مختص اعضای آن دایره است و شامل ارزش‌های اصلی فرهنگ حاکم به اضافه ارزش‌های دیگری می‌شود که خاص اعضای دایره خرید است. به همین شیوه یک دفتر یا یک واحد سازمانی که از نظر فیزیکی از فعالیت‌های اصلی سازمان جدا شده است می‌تواند شخصیت متفاوتی داشته باشد. در این مورد باز هم ارزش‌های اصلی حفظ می‌شوند؛ ولی اندکی تغییر می‌یابند تا نمایانگر وضع یا شرایط خاص آن واحد باشند.
اگر یک سازمان فرهنگ حاکم نداشته و تنها دارای تعداد زیادی زیرمجموعه‌های فرهنگی باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر مستقل بسیار پایین می‌آید،زیرا در آن صورت کسی نمی‌تواند رفتار مناسب را از رفتار نامناسب تشخیص دهد و در این باره یک ابراز نظر کلی نماید یک استنباط مشترک می‌تواند چنین ابزاری به دست دهد تا بتوان بدان وسیله به رفتارها شکل داد ولی نمی‌توان این واقعیت را نیز نادیده گرفت که بسیاری از سازمان‌ها دارای زیر مجموعه های فرهنگی هستند که بر رفتار اعضا اثر می‌گذارند.
یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود. براساس چنین مفهومی می‌توان چنین برداشت کرد که یک فرهنگ قوی می‌توان جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد یک فرهنگ قوی می‌تواند بدون این که به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی نماید هر قدر فرهنگ یک سازمان قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان آن فرهنگ را بپذیرند در درون خود چیزهایی را بوجود می‌آورند که راهنمای نوع رفتار آنان خواهد شد.
2-4-3-2 تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارتست از الگوی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش‌ها هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهند. برای شناخت بهتر فرهنگ سازمانی چهارچوبی را ارائه شده است که در ادامه می‌آید.

(شکل2-1) چهار چوب فرهنگ سازمانی ( همان منبع ، 1377 :164 )
فرهنگ کلان: ترکیبی از مفروضات و ارزش‌های جامعه و صنعت که سازمان در آن محیط عمل می‌کند.
مفروضات مشترک: مفروضات مشترک شامل موارد ذیل است.
1- تفکرات و باورهای افراد درباره خود و دیگران
2- روابط اعضا با دیگران
3- روابط سازمانی با محیط
4- گرایش زمانی
ارزش‌های مشترک: ارزش یک باور اساسی حول شرایطی است که اهمیت قابل ملاحظه‌ و معنی‌داری برای افراد دارد و همیشه ثابت است.
جامعه پذیری مشترک: فرآیند منظم که سازمان اعضا جدید را وارد فرهنگ سازمانی خود می‌کند.
سمبل‌های مشترک: هر چیز قابل رویت که می‌تواند برای نشان دادن یک ارزش مشترک مجرد یا معنی خاصی بکار رود.
زبان مشترک: یک سیستم مشترک از صداها، علائم مکتوب یا اشارات به کاربرده شده برای انتقال معانی خاص بین اعضا
حکایات مشترک: داستان‌ها، قصه قهرمانان و افسانه‌های مشترک در یک فرهنگ سازمانی
عملیات مشترک: مراسم و آداب ظاهری. فعالیت‌های تخصصی و اسمی طراحی شده برای ایجاد احساسات و انجام کارها بعنوان یک رویداد خاص