تعاریف یادگیری سازمانی

Off By
دانلود پایان نامه

4- مدیریت دانش
الف). یادگیری سازمانی عموما به تجزیه و تحلیل نظری فرایندهای یادگیری در سازمان میپردازد؛ به این معنی که مطالعات مربوط به یادگیری سازمانی توصیفی بوده، روی دقت بر عملکرد سازمانی موجود یا انتقال از آن تاکید میکند. در مقابل، بسیاری از نوشتههای سازمان یادگیرنده آرمانی است و به دنبال تعریف ابزارهایی است که میتواند یادگیری را در سازمان به حداکثر رساند. بنابراین پذیرش رویکرد سازمان یادگیرنده به ظرفیت سازی و بهبود یادگیری در سازمان کمک میکند و پیش زمینههای رسیدن به پیامدهای مطلوب را فراهم میسازد. تحقیقات انجام شده در زمینه سازمان یادگیرنده کاربردی‌تر از تحقیقات رویکرد یادگیری سازمانی است (تسانگ ، 1997 به نقل از قربانیزاده، 1387).
ب). بین مفاهیم دانش سازمانی و مدیریت دانش نیز از نظر مفهومی یا کاربردی بودن آنها تفاوت‌هایی وجود دارد. مطالعات اولیه با دیدگاه فلسفی به دانش سازمانی نگریسته و آن را از نظر صریح یا ضمنی بودن مورد مطالعه قرار داده است. اما تحقیقاتی که در زمینهی مدیریت دانش انجام شدهاست، بر ایجاد راههای توزیع و ارتقای دانش در سازمانها به منظور بهبود عملکرد آن تمرکز دارد. در حالی که رویکرد اول (دانش سازمانی) با شناسایی ویژگیهای دانش در سازمان سر و کار دارد و رویکرد دوم (مدیریت دانش) بر این نکته تاکید دارد که چگونه میتوان از دانش موجود به طور کاربردی در عملیات جاری سازمان استفاده کرد (قربانیزاده، 1387).

4- 5- 2- تعاریف یادگیری سازمانی
همگان بر این قول متفقاند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشتههای مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میانرشتهای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همانطور که سنگه(1997) خاطر نشان میکند، تقریبا تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در برگیرندهی دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند. جنبهی شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینشهای جدید سرو کار دارد. در حالی که جنبهی رفتاری تغییر، به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره میکند (داوس، 2003). سینکولا (1994) یادگیری سازمانی را ابزاری میداند که به وسیله آن دانش محافظت میشود، به طوری که افراد دیگر (علاوه بر ایجاد کنندگان دانش) نیز می‌توانند آن را به کار گیرند.
از نظر اسلاتر و نارور (1995) یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینشهای جدید است که به طور بالقوه میتواند رفتار را تحت تاثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیدهی برخی فرایند فهمیدن و کسب بینشهای جدید در هستهی مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد.
اگر چه هر یک از تعاریف بالا از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف میکنند، اما تمرکز همگی آنها بر تغییر شناختی است. از سوی دیگر، تعاریف زیر عمدتا از منظر رفتاری به یادگیری سازمانی مینگرند (قربانیزاده، 1387):
یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد، آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را میپذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال میکنند. از نظر استاتا یادگیری سازمانی از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربهی گذشته (حافظهی سازمان) ایجاد میشود (استاتا، 1989).
از نظر گاروین (1993) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چندبعدی است که در طول زمان توسعه پیدا میکند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطهی معنیدار وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر.
5- 5- 2- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمانی به عنوان سیستمی کلی،تمایز قائل شد. گفته میشود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته میشوند. در حالیکه یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته میشود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکند به بیان دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (تسانگ ، 1997). تسانگ معتقد است سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره میکند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار میآید.
مارکوارت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح میدهد:
(در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد میگیرند و اقدام به تولید میکنند، مورد بررسی قرار میدهیم، در حالیکه یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارتها و فرایندهای ساخت و بهرهگیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب میشود) (مارکوارت، 1996).
اسمیت (1999) نیز بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. به گفتهی آنها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالیکه سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان مدد میرسانند، منبعث میشود (سبحانی نژاد، 1385).
6- 5- 2- مهارتهای یادگیری سازمانی
برای آغاز و گسترش هر چه بیشتر یادگیری سازمانی، پنج مهارت کلیدی به شرح ذیل مورد نیاز است:
تفکر سیستمی یک چارچوب ذهنی ارائه میدهد که به واسطهی آن، الگوهای کامل، روشنتر و چگونگی تغییر کارآمد آنها تعیین میگردد.
مدلهای ذهنی مفروضات عمیقا تثبیت شدهای هستند که دیدگاهها و اعمال ما را در جهان تحت تاثیر قرار میدهند. به عنوان مثال، الگوی ذهنی یا تصورمان از یادگیری، کار یا وطن پرستی، تعاملات و رفتارمان را در موقعیتهای ویژهای که به آن مفاهیم مربوط است، تحت تاثیر قرار میدهد.
سلطهی فردی نشاندهندهی سطح بالای تخصص در یک موضوع یا حیطهی مهارتی است. این امر مستلزم تعهد به یادگیری مادامالعمر است که منجر به پدید آمدن تخصص یا حیطهی مهارتی استثنایی و ارضا کننده در عملکردهای سازمانی یا مسئولیتهایمان میشود.
یادگیری خود- مدار بدین معنی است که هر کس مشتاقانه مسئولیت یادگیرنده بودن را بپذیرد و به این امر واقف باشد. عوامل یادگیری خود مدار عبارتند از شناخت شیوهی یادگیری خودمان، توانایی در ارزیابی نیازها و قابلیتهایمان و مرتبط ساختن اهداف کسب و کار با نیازهای یادگیری.
گفت و شنود ، بر سطح بالای گفت و شنود و برقراری ارتباط میان افراد دلالت دارد و مستلزم بررسی آزادانه و خلاقانه دربارهی موضاعات ظریف و توانایی گوش فرا دادن عمیق به شخص دیگر، در حالی است که دیدگاههای خودمان را کنار گذاشتهایم. اصل گفتوشنود، شامل یادگیری شناخت الگوهای تعامل گروهی است که ممکن است سبب ارتقا یا تضعیف یادگیری شود. به عنوان مثال، الگوهای تدافعی، اغلب در پویاییهای گروهی یا سازمانی، عمیقا تثبیت میشوند. اگر چنین الگوهایی شناخته نشوند یا نادیده گرفته شوند، یادگیری را تضعیف میکنند. اما هنگامی که شناسایی شوند و خلاقانه مد نظر قرار گیرند، به واقع میتوانند یادگیری را تسریع کنند. گفت و شنود، ابزار مهمی برای مرتبط کردن، ابداع و هماهنگ کردن یادگیری و عمل در محیط کار است (مارکوارت، 1387).
7- 5- 2- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف