می 11, 2021

تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان- قسمت ۱۸

روابط کارکنان

 

 

طراحی استراتژی ارتباطات داخلی، تشخیص نیازهای اطلاعاتی کارکنان و مدیران در سطوح مختلف، طراحی رویه ای موثر برای طرح شکایات کارکنان و ریشه یابی و پیشگیری از آنها

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

۲-۳) بخش دوم: عملکرد سازمانی

 

۲-۳-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد

 

بررسی نظریات و تئوری های مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است که آنها درتلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبود بخشیده و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه به این موضوع را دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان و یا غفلت از عملکرد فردی، نمی­توان عملکرد او را در سازمان را در جهت مطلوب هدایت نموده و بهبود بخشید. عملکرد سازمان بستگی به میزان بهره وری و اثربخشی آن سازمان از منابع خود دارد. بهره­وری عبارتست از سطح خروجی نسبت به ورودی که میتوان در آن میان عملکرد سازمان را ارزیابی کرد. حال با توجه به اینکه انسانها سازمان ها را تشکیل میدهند و بهره وری و اثربخشی سازمان بستگی به گروه های کاری و افرادی دارد که در آن کار می کنند پس می اوان گفت که عملکزد افراد بصورت مطلوب بهره وری و اثربخشی سازمان را به سطح قابل توجه و شایسته می رساند. پس وظیفه مدیران هدایت کارکنان به سویی است که رفتار آنان موجب رشد اثربخشی و بهره وری کل سازمان گردد(سرکویه، ۱۳۹۱، ص ۳۴).
عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند و عملکرد سازمان را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، مالی و انسانی دانست و گفت که منابع فیزیکی و مالی خود بخود باعث تولید و خدمات نمی گردند، بلکه این امر زمانی حادث می گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود. درک رفتار انسان و تاثیر مثبت بر پان می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (الوانی و معمارزاده ، ۱۳۷۴، ص۸۹).
رابینز عملکرد را تابعی از توانایی و انگیزش است و توانایی عبارتست از : هوش و استعداد و یادگیری فرد و نیز مهارت او در عمل کردن و فرصت نیز وجود شرایط و امکانات و قوانین حمایتی که برای فرد بوجود می آید (پارساییان و اعرابی، ۱۳۷۳، ص۳۵۸). مورهد و گریفین معتقدند یکی از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کنند به طور منظم در محل کارها حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش نمایند ، برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش)، بتواند کار را انجام دهد(توانایی) و مواد و وسایل مناسب کار را در اختیار داشته باشد (محیط وامکانات) و نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند و و مدیر باید اطمینان حاصل نماید که شرایط سه گانه فوق فراهم می باشد (معمارزاده و الوانی، ۱۳۷۴، ص۸۸).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
مطالعات اتکینسون حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت دیگر کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت­ های لازم برای انجام آن علاقه داشته باشند و اظهار می دارد توان یا آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار است و حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز به آن نیاز دارند که عبارتند از بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلات برای انجام کارمناسب، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی منابع انسانی. ایشان منظور از انگیزش یا تمایل را از انگیزه ی کارکنان برای کار مربوطه می داند و می گویند: انگیزه­ اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند و معمولاً کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده ی آن برآیند و کار برای آن ها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد (رضائیان، ۱۳۷۳،ص۲۷).
۲-۳-۲) مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد بر طراحی و اجرای طرح های یادگیری خود مدیر و هم چنین بر انسجام بین اهداف شرکت و کارکنان تاکید می کند. در حقیقت می تواند نقشی اساسی در ارائه طیفی یکپارچه و منسجم از فرایندهای مدیریت عملکرد ارائه کند، فرایندهایی که هم از سازمان و هم از کارکنان حمایت می کند و به بهبود اثربخشی سازمانی کمک می کند. مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق بهبود عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند و هم چنین از طریق توسعه قابلیت های مشارکت کنندگان فردی و گروهی(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۵۲). مدیریت عملکرد عبارت است از وسیله کسب نتایج بهتر از سازمان، تیم ها و افراد از طریق درک استانداردها و اهداف معین و مبتنی بر این پیشنهاد ساده است که وقتی افراد آنچه که از آنها انتظار می رود را بدانند و درک کنند و برای تعیین آن انتظارات مشارکت کنند، به منظور تامین آن تلاش خواهند نمود سطوح بالای عملکرد سازمانی مبتنی بر درک روشن از ماموریت، استراتژی و اهداف سازمان می باشد و شامل شرح آنچه افراد و تیم ها باید برای حمایت انجام دهند، بازنگری نظام مند عملکرد با توجه به آن اهداف و همچنین توافق برنامه های بهبود عملکرد برای تحقق نتایج بهتر در آینده است(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۷).
مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسایل گسترده تر فراروی شرکت می پردازد، این که آیا در محیط خود به نحوی موثر فعالیت می کند یا نه، و هم چنین به جهتی کلی از حرکت سازمان مربوط می شود که سازمان قصد دارد در آن جهت حرکت کند تا به اهداف بلندمدت تر خود دست یابد. مدیریت عملکرد از چهار جهت یکپارچه است:

 

 

    • انسجام عمودی: پیوند یا توازن میان اهداف شرکت، اهداف فردی و گروهی؛

 

    • انسجام کارکردی: پیوند میان استراتژی های کارکردی در بخش های مختلف شرکت؛

 

    • انسجام منابع انسانی: پیوند میان وجوه مختلف مدیریت منابع انسانی، به ویژه توسعه سازمان، توسعه منابع انسانی و پاداش ها، برای رسیدن به نگرشی منسجم به مدیریت و پرورش کارکنان؛
    • عکس مرتبط با منابع انسانی

 

  • انسجام نیازهای فردی با نیازهای سازمان تا حد امکان(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۵۳).

 

۲-۳-۳) عملکرد سازمانی
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای هم از دریافتی های غیر ملموس، هم چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، هم چون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود. ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و اهداف فردی، گروهی در سازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد. ثالثاً در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد. برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه ی سود و از این دست ابزارها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد(علامه و مقدمی، ۱۳۸۹، ص ۸۵).
عکس مرتبط با اقتصاد
عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی، شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی انداز ه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(ابزری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۲۸).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۳-۴) عملکرد مدیران
مدیریت وقتی می ­تواند از پس وظایف خود برآید که درک کاملی از عوامل بیرونی مانند عوامل اقتصادی، تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی که عملکردشان تأثیر خواهد گذاشت، داشته باشند (سرکویه، ۱۳۹۱، ص ۳۶). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی مدیر در تعیین هدف­های مناسب و تحقق آنهاست (علاقه­بند، ۱۳۸۱، ص۴۵).
شاخص ­های عملکردی مدیران عبارتند از: روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری،
امور ارزشیابی (غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص۷۰). سازمان­ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می شوند و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آنها تأثیر دارند. این عوامل را در دو گروه درون سازمانی(سخت افزاری و نرم افزاری) و برون سازمانی (ساختاری ، منابع طبیعی و دولت) طبقه ­بندی می­ کنندو اگرچه در میان عوامل نرم افزاری، به نقش کارکنان سازمان در افزایش عملکرد آن اهمیت زیادی داده شده است، ولی در سازمان­های پیچیده امروزی، مدیران مؤثرترین نقش را در بهره­وری و افزایش عملکرد سازمان دارند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱، ص۴۰). کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمان­های آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهم­تر و اساسی­تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تأثیر عملکرد مدیران آن است. شرط لازم در ارزیابی عملکرد چنین سازمان­هایی، ارزش­یابی مدیران آن است و ارزشیابی کارکنان و مدیران بی توجه به مقدمات آن نتایج منفی درپی خواهد داشت. در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات انسان بسیار مهم است، از این رو که شاید در بسیاری موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و … او باشد(ابطحی و عباسی، ۱۳۸۶، ص۲۲). بررسی خصوصیات، روحیات و … مدیران آموزش و پرورش نیز به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و تعیین میزان اهمیت آن­ها می ­تواند راه­گشای بسیاری از تصمیم­ گیری­ های راهبردی باشد(موسی­خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۲۸).
۲-۳-۵) ارزیابی عملکرد
استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم باز می گردد. می توان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر توسعه اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب، مدیریت توسعه پیدا کرده است. تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و جهان شمول برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظام های ارزیابی را نشان می دهد. در بررسی علت وجودی ارزیابی عملکرد دو دیدگاه وجود دارد. یکی نگرش سنتی به ارزیابی که در آن مهم ترین هدف ارزیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است. دیگری نگرش نوین که در آن بر رشد و توسعه و بهبود عملکرد توجه می شود و پویایی وجه ممیزه و اصلی آن است(صفری و آذر، ۱۳۸۳، ص ۲). اندازه گیری عملکرد سازمان ها باید بر اساس شاخص های مناسبی اتفاق بیفتد. محقر و همکارانش در این راستا چهار متغیر عملکردی به منظور اندازه گیری عملکرد سازمان ها مورد توجه قرار دادند، که شامل رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، اثربخشی سازمانی و نتایج مالی و بازار می باشد(محقر و همکارانش، ۱۳۸۹، ص ۱۹۱).
بررسی رویکردهای مختلف نسبت به ارزیابی عملکرد بیانگر آن است که نظام ارزیابی باید با رشد و توسعه سازمان ها متناسب بوده، پاسخگوی ابعاد متنوع و متعدد آن ها باشد. توسعه تکنولوژی، نقش عوامل حیاتی موفقیت عملکرد، ساختار رقابت داخلی و جهانی، مزیت کیفیت، جایگاه سازمان و کالاها و خدمات ارائه شده توسط آن نزد بازار و مشتریان و … از جمله عواملی هستند که امروزه باید در ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار گیرند. نکته دیگری که امروزه در ادبیات مدیریت عملکرد به آن توجه شده این است که بین ارزیابی نتایج (خروجی) و ارزیابی فرایندها و داده ها (ورودی) ارتباط بسیار مهم و قابل توجه برقرار است(صفری و آذر، ۱۳۸۳، ص ۲).
آلبرت و نورا[۳۸] (۲۰۰۸)، عملکرد سازمانی را از طریق سهم بازار، میزان رشد فروش اندازه گیری کرده اند که اطلاعات آن به صورت (ROI) و نرخ بازگشت سرمایه ذهنی از طریق پاسخگویی مدیران سازمان به سؤالات پرسشنامه و با مقیاس لیکرت به دست آمده است. آلفرد[۳۹] (۱۹۹۷)، نیز برای انداز ه گیری عملکرد سازمانی از سه معیار اثربخشی سازمانی (کیفیت نسبی محصولات، موفقیت در ارائه محصولات جدید، توانایی سازمان درحفظ مشتریان)، سهم و رشد بازار (سطح فروش، رشد فروش وسهم نسبی بازار) و سودآوری (نرخ بازگشت سرمایه وحاشیه سود) در مطالعات خود استفاده کرده اند(ابزری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۲۸).
صاحب نظران مدیریت معتقدند سیستم های ارزیابی عملکرد باید به طور ادواری مورد بازنگری قرار گیرند. این امر می تواند ناشی از تغییر ارزش های محوری هدایت کننده سیستم های ارزیابی عملکرد باشد. اخیرا تلاش های زیادی صورت گرفته و این تلاش ها به صورت فزاینده ادامه دارد تا استاندارد یا چارچوبی یافت شود که سازمان ها بتوانند با بهره گرفتن از آن خود را ارزیابی کنند و به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شکاف[۴۰] انجام دهند. برای بسیاری از سازمان ها، توانایی قضاوت در مورد پیشرفت با توجه به مجموعه ای از معیارهای قابل قبول، ارزشمند و آگاهی بخش خواهد بود(صفری و آذر، ۱۳۸۳، ص ۳).
به منظور شناخت کامل جنبه های گوناگون اندازه گیری عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه های مختلف عملکرد پرداخت. شاخص های سنتی عملکرد شاخص هاى مالی بوده اند (نسبت هایی مانند بازگشت سرمایه گذارى و گردش مالی. هارپر[۴۱] هفت بعد برای عملکرد بیان کرده است که عبارتند از: بهره وری[۴۲]، هزینه ی واحد[۴۳]، قیمت[۴۴]، نسبت عوامل[۴۵]، نسبت هزینه[۴۶]، سبد محصول[۴۷]، تخصیص ورودی ها[۴۸]. کاپلان و نورتون[۴۹] نیز با ارائه کارت های امتیازی متوازن برای تبیین راهبرد از پنج شاخص استفاده کردند: ۱) منظر مالی؛ ۲) منظر مشتری؛۳) منظر فرایندهای داخلی؛ ۴) نوآوری و ۵) کارکنان. به علاوه ویراکُن[۵۰] نیز چارچوبی برای اندازه گیری عملکرد ارائه می دهد که شامل: انگیزش کارکنان، عملکرد بازار، بهره وری و تاثیر اجتماعی می باشد. اما یوکل عملکرد را با سه بُعد تبیین کرده است که این ابعاد عبارتند از: بازدهى، انطباق پذیرى و منابع انسانی(سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۲۷).
۲-۳-۶) مدل تعالی سازمانی
مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار، به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند. با به کار گیری این مدل ها، ضمن این که یک سازمان می تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه با بهترین آنها نیز مقایسه کند(حری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۹۹). بهره گیری از مدلEFQM به عنوان یکی از معتبرترین مدل های ارزیابی اروپایی به رغم برخی محدودیت ها، فرصت ارزشمندی را در سازمان برای یادگیری، ارزیابی متوازن و ارزیابی فرصت های بهبود فراهم می کند. به طوری که نه تنها در شرکت ها و سازمان های متقاضی جوایز کیفیت در اروپا بلکه در سازمان های آسیایی و آمریکایی به منظور تعالی و بهبود به کار گرفته می شود(میرغفوری و شفیعی رودپشتی، ۱۳۸۹، ص ۲۱۰).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *