بکارگیری فناوری اطلاعات

Off By
دانلود پایان نامه

به عقیدهی پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده نه تنها مشکل نیست، بلکه کاملا مورد پذیرش کلیه افرادی است که از حداقل آشنایی با آن برخوردارند اما، مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده، مسئله رهبری است. مردم درک درستی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است، ندارند و این وظیفهی رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به طور واقعی، عملی و فراگیر به کارکنان سازمان معرفی کنند. هر چند تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهتگیری را مشخص میکنند و تصمیمهای کلیدی را میگیرند، ریشه در ذهنیت فردگرایانه و غیر سیستمی دارد و میتوان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده میباشد. به عقیدهی سنگه، اساس خلقت انسانها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمیآموزد بلکه، آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی «غریزه» و آزمایش که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را میآموزند اما متاسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالبا به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار میدهند و نه بدلیل بهرهگیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آنها است. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد با سازمانی به نام مدرسه، میآموزند که کار آنها یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست و این بازی در دورههای متمادی عمر انسانها و به هنگام کار برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است.(سنگه، 1999 به نقل از سبحانینژاد 1385).
پنج فرمان
هستهی مرکزی سازمان یادگیرنده ،براساس پنج «فرمان یادگیری» بنا شدهاست که میتوان آن را برنامهی دراز مدت مطالعه و عمل دانست.
– شایستگی شخصی: یادگیری توسعهی ظرفیت شخصی برای ایجاد نتایج مطلوب و محیطی سازمانی که در آن همهی افراد برای توسعهی خود در رسیدن به اهدافشان ترغیب میشوند.
– الگوهای ذهنی: انعکاس، تبیین مستمر و بهبود تصویر درونی خود از دنیا و مشاهدهی چگونگی تاثیر پذیری تصمیمها و اقدامهای ما بر اساس آنها.
– چشم انداز مشترک: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک ازآیندهای که در پی آن هستیم؛ و تدوین اصول و اقدامهای راهگشایی که ما را به آن میرساند.
– یادگیری گروهی: ایجاد و انتقال مهارتهای گفتگو و تفکر جمعی، به گونهای که گروهی از افراد بتوانند به راحتی به سطحی از آگاهی و توانایی برسند که از حاصل جمع تواناییها و استعداد تکتک آنها بیشتر باشد.
– تفکر سیستمی: راهی برای اندیشیدن و زبانی برای تشریح و درک نیروها و روابط متقابل شکلدهنده رفتار سیستمها. این اصل به ما کمک میکند تا دریابیم چگونه میتوان سیستم را به گونهای اثر بخش تغییر داد و با هماهنگی بیشتری نسبت به فرایندهای جهان و اقتصادی عمل کرد.
اجرای هر کدام از این فرمانها، نیازمند یادگیری طولانی مدت در مسیر توسعهای بیپایان است. هیچکدام از این فرمانها حیطه ساده مطالعاتی نیستند، و مجموعهای از تکنیکها هستند که بر اساس نظریههای بنیادین و یا درک ما از دنیا به وجود آمدهاند و به کارگیری آنها نیازمند مطالعه و تجربه است. برخی افراد تعدادی از فرمانها را به صورت ذاتی میدانند، اما این موهبتهای ذاتی، راه پیشرفت را ساده نمیکنند. بسیاری از مردم استعداد هنری بسیار قوی دارند که به اجرای این فرمانها پایبند هستند؛ یعنی ظرفیت خود را برای پیگیری یک چشمانداز، انعکاس و تحقیق دربارهی ایجاد قابلیتهای جمعی و درک سیستمها ترقی میبخشند (سنگه، 1388).
6- 7- 5- 2- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه
نیفه در سال 2001 در مقالهای با عنوان « مقایسهی مولفههای یادگیری سازمانی در دانشگاههایی که پروژهی بهبود کیفیت علمی (AQIP) را اجرا کردهاند (دانشگاههای مدرن) و دانشگاههایی که این پروژه را اجرا نکردهاند (دانشگاههای سنتی)، انجام داده است، ابعاد یادگیری سازمانی را اینگونه معرفی میکند:
چشمانداز مشترک: ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک ازآیندهای که در پی آن هستیم؛ و تدوین اصول و اقدامهای راهگشایی که ما را به آن میرساند (سنگه، 1387). اهمیت چشمانداز مشترک در یادگیری سازمانی و ایجاد سازمان یادگیرنده: اول اینکه، چشمانداز مشترک تمرکز و انرژی را برای یادگیری فراهم میسازد. دوم اینکه: چشمانداز، افراد را به عمل سوق میدهد. چشمانداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی میبخشد. سوم اینکه: کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله میکند. چشمانداز مشترک، هدف نهایی ایجاد کرده، خطر پذیری و نوآوری را تشویق میکند. چهارم اینکه، ارزشها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل میکند، مهم است (مارکوارت 2002).
فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی وحل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش میکنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کردهاند به این دلیل که از جهت نظریهپردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاههای متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک، 1389).
کار و یادگیری گروهی: در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت همراستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونهای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بودهاند (سنگه 1990 به نقل از خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک 1389).
به اشتراک گذاشتن دانش: به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فنآورانهی دادهها، اطلاعات و دانش را در برمیگیرد. ظرفیت سازمان برای جابهجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمهی موفقیت سازمان نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزههای آن توزیع شود (مارکوارت 2002).
تفکر سیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و ادارهی امور سازمان و توجه به تاثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلینگرانه، فعالیتهای تجاری و به طور کلی سایر تلاشهای انسان همگی سیستم هستند. آنها توسط ساختههای فعالیتهای مرتبط با یکدیگر محدود شدهاند، فعالیتهایی که معمولا سالها نیاز به زمان دارند تا به طور کامل بر یکدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم (سنگه، 1990 به نقل از خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک 1389).
رهبری مشارکتی: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس اشتراک کارکنان است. نتیجهی چنین کوششی آن است که کارکنان احساس میکنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند میباشد. تحقیقات ثابت کردهاست که مشارکت مقاومت در برابر تغییر را کاهش میدهد، تعهد به سازمان را افزایش داده و فشار روانی را پایین میآورد (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک 1389).
توسعهی شایستگیهای کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی مجموعهای است از دانش، مهارتها و رفتارهای قابل سنجش و مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. توسعهی شایستگیهای کارکنان به معنی افزایش سطح دانش، اطلاعات، مهارتها و قابلیتهای کارکنان سازمان و ایجاد شایستگی در آنان میباشد. توسعهی منابع انسانی با آموزشهای زیاد حاصل نمیشود، بلکه باید مدیریت منابع انسانی به صورت برنامهریزی شده و نظاممند عمل کنند (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی 1389).
قسمت دوم
6- 2- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع
1- 6- 2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
شریفی و اسلامیه (1387) در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار در سال تحصیلی 87-86 » به این نتیجه رسیدند که با اطمینان 95% بین یادگیری سازمانی و بکارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار رابطهی معناداری وجود دارد.
افجهء و رضایی ابیانه (1387) به شناسایی رابطه میان یادگیری سازمانی و آمادگی کارکنان برای تغییر در شرکتهای بیمه پرداختند. یافتهها حاکی از وجود فرهنگ یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه است به این دلیل که ابعاد مختلف یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه در وضعیت بالاتر از متوسط قرار دارند.