نوامبر 25, 2020

بررسی رفتار نظریه مزد – کارایی در بخش صنعت ایران- قسمت ۲۶

استخدام نیروی کار جدید با مزد کم باعث می‌شود نیروی کار که بهره‌وری بالا دارند دچار کم کاری شوند.
به‌هر حال اطلاعات ناقص بنگاه در مورد توانایی کارگران می تواند منطق انتخاب « مزدکارایی» را فراهم سازد. اگر توانایی کارگران ناهمگن باشد و اگر توانایی کارگران با مزدهای مورد نظر آنها رابطه مثبت داشته باشد. بنگاه‌هایی که مزد بالاتری را پیشنهاد می‌دهند متقاضیان با کیفیت بالاتر را جذب می‌کنند. اگر بنگاه‌ها نتوانند کیفیت متقاضی را مشاهده نمایند و فاقد شیوه‌هایی برای ترغیب کارگران جهت اظهار نمودن توانایی‌های واقعی‌اشان باشند مجبورند، استخدام تصادفی را از بین متقاضیان مورد استفاده قرار دهند.
فرض کنید که هر کارگر دارای توانایی یا تلاش و بهره‌وری است که با  نشان می‌دهیم. این توانایی همه مشاغل ثابت است. همچنین مزد قابل قبول او (  ) تابعی صعودی از تولید نهایی او است و بنابراین رابطه مزد مورد نظر هر کارگر و توانایی او برای تلاش (  ) عبارت است از:
 
‌بیانگر ویژگی‌ قابل مشاهده کارگر می باشد. فرض می‌کنیم که رابطه بین توانایی و مزد کارگران برای همه بنگاه‌ها معلوم باشد. تصور کنید که بنگاه  ‌ دارای تابع تولید پیوسته و مقعر  باشد.  نیروی کار موثر می‌باشد. این بنگاه دارای هزینه ثابت  است که آن را از سایر بنگاه‌ها متمایز می‌کند. بنگاه‌ها سود انتظاری خود (  ) را حداکثر می‌کنند. فرض می‌شود که قیمت محصولات (p) معین است. بنگاه می‌تواند دو متغیر مزد (  ) و تعداد کارگران را انتخاب نماید. فرض کنید که  بیانگر متوسط توانایی با بهره‌وری انتظاری کارگری است که با مزد  استخدام می‌شود. تابع سود بنگاه که  را پیشنهاد و  را استخدام می‌کند عبارت است از:
 
که  بیانگر نیروی کار موثر می‌باشد. حال مزد تعادلی را در شرایطی که عرضه بیشتر از تقاضای کار است تعیین می‌کنیم. فرض کنیم که هزینه هر واحد کارایی، یعنی  ، در مزد  حداقل می‌شود. توجه شود که  مزد هر واحد از توانایی یا بهره‌وری کارگر است. تصور کنید که  و  به ترتیب عرضه تقاضای کار در  ‌باشد اگر  باشد در این صورت هر بنگاه مزد  را پیشنهاد خواهد داد.
برای بررسی بحث فوق تصور کنید که  ‌ باشد . اما مزدی مانند  و مقدار نهاده  وجود دارد که سود را حداکثر می‌کند. با تعریف  داریم :
 
بنابراین استخدام  واحد نیروی کار مزد  ‌سود آورتر از استخدام هر تعداد دیگری از کارگران در مزد  ‌می باشد. با دیفرانسیل گیری از تابع سود که در قبل به آن اشاره نمودیم می‌توان به این نتیجه رسید که اگر مزد تعادلی برابر با  باشد، هر بنگاه مقدار  را به گونه‌ای انتخاب می‌کند که ارزش تولید نهایی نیروی کار برابر با مزد شود:
 
معادله فوق همان شرط حداکثر سود است. در این تعادل که هنوز متقاضیان برای مشاغل صف کشیده‌اند، بنگاهها تا جایی وارد می‌شوند که بنگاه نهایی سود صفر به دست آورد.
تصور کنید که m ‌ بنگاه داریم، که هزینه ثابت آن‌ها کمتر از یا برابر  است. در این صورت  می باشد اما از آنجایی که تابع عرضه کار تصریح نشده است، قطعاً  ‌می‌تواند بیش از  باشد. در چنین حالتی در مزد تعادلی  ، عرضه کار بیش از تقاضای کار است. یعنی هر بنگاه تمایل دارد مزدی را بپردازد که «هزینه هر واحد کارایی» کارگری را که استخدام (یعنی  )را حداقل نماید. در این فرضیه بیان می‌شود که اگر تعداد شاغلین که حاضرند کمتر از مزد تعادلی استخدام شوند زیاد باشد کاهش مزد و اعلام دریافت مزدی کمتری از  ‌مانند  ‌نمی تواند احتمال استخدام فرد را افزایش دهد. لذا در این شرایط توانایی یا بهره‌وری فرد برابر  است. طبق تعریف  می باشد و بنابراین این فرد اگر مزدی کمتر از  پیشنهاد دهد احتمال استخدام خود را کاهش می‌دهد.
علامت دهی در بازار کار
از آن‌جایی که کارگران در بازار کار، همگن نیستند، لذا برای سادگی آن‌ها را به ۲ دسته تقسیم می‌کنیم که شامل گروه اول با بهره‌وری پائین و گروه دوم با بهره‌وری بالا می‌باشند. این ۲ گروه به دلایل مختلفی مانند آموزش، مهارت، سابقه و … کیفیت متفاوتی دارند. که این امر منجر به تفاوت در بهره‌وری آنها می‌شود. اگر بنگاه نتواند بهره‌وری کارگران را تشخیص دهد در این صورت ساده‌ترین راه حل آن است که به هرکارگر، مزد متوسط (بر اساس متوسط بهره‌وری هر ۲ گروه) را بپردازد. در واقع این تعادلی است که در آن نه کارفرما کارگران را متمایز می‌کند و نه کارگران علامتی از سطح بهره‌وری خود ارسال می‌کنند و لذا به آن تعادل بدون علامت دهی می‌گوئیم. شرایط فوق برای کارگران به ویژه کارگرانی که بهره‌وری بالاتری دارند، قابل قبول نمی‌باشد. لذا آن‌ها علائمی از بهره‌وری خود را به بازار کار می‌فرستند. این علائم برای کارفرما نیز مهم است، زیرا کارفرما در استخدام کارگران و تعیین مزد آن‌ها، به این علائم واکنش نشان می‌دهد.
قابل ذکر است برای هر مجموعه معینی از علائم و شاخص‌ها که کارفرما با آنها مواجه می‌شود وی یک تولید نهایی انتظاری را برای فردی که این ویژگی‌ قابل مشاهده را دارد، در نظر خواهد گرفت. بر این اساس، کارفرما مزدی را به متقاضی که دارای چنین ویژگی‌هایی است پیشنهاد می‌دهد. بنابراین متقاضی با یک جدول مزد پیشنهادی مواجه می‌شود که بر مبناش شاخص‌ها و علائم می‌باشد.
هیچ متقاضی نمی‌تواند کاری راجع به شاخص‌ها انجام دهد. از طرف دیگر، علائم قابل تغییر هستند و لذا به طور

نوشته ای دیگر :   رابطه بین رقابت در بازار و مدیریت سود شرکت های پذیرفته شده ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

بالقوه متقاضی می‌تواند آن‌ها را تعدیل یا دستکاری نماید. البته این تعدیل دارای هزینه‌هایی نیز خواهد بود. به عنوان مثال آموزش هزینه بر است. این هزینه را تحت عنوان هزینه‌های علامت‌دهی می‌نامیم و فرد در صورتی در آموزش سرمایه‌گذاری خواهد کرد که دارای بازدهی کافی به شکل مزدی که به او پیشنهاد می‌شود باشد. لذا فرض می‌شود که افراد علائم را به گونه‌ای انتخاب می‌کنند که تفاوت بین مزد پیشنهادی و هزینه‌های علامت‌دهی را حداکثر نمایند. در مدل انتخاب نامساعد همچنین بحثی تحت عنوان بازخورد اطلاعات[۶۸] مطرح می‌شود. می‌دانیم که یک بازخورد اطلاعاتی به کارفرما در طول زمان وجود دارد. همچنانکه اطلاعات جدید از طریق استخدام به کارفرما منتقل می‌شود و مشاهدات بعدی در مورد توانایی فرد دریافت می‌شود، حدس‌های کارفرما در مورد احتمالات شرطی مورد تعدیل قرار می‌گیرد و دور جدیدی شروع می‌شود.
یک سیستم در صورتی پایدار است که اگر کارفرما با حدس‌هایی راجع به احتمالات شرطی شروع می‌کند بعد از یک دوره معین، توسط داده‌هایی که آن حدس‌ها ایجاد می‌کنند تصدیق شوند. در واقع لازم است بین حدس‌های اولیه که براساس تجربیات و ذهنیات کارفرما است و نتایجی که در بازار به جود می‌آید و واکنش کارگران به این حدسها، یک سازگاری باشد. به هرحال در این فرضیه کارفرما یک توزیع ذهنی در مورد بهره وری را حدس می زند و بر اساس آن یک جدول مزد را پیشنهاد می دهد.کارگران براساس توانایی خود به این جدول مزد واکنش نشان می دهند. در حالت تعادل توزیع تجربی و توزیع ذهنی با هم برابر می‌شوند.
در ادامه به صورت خلاصه نکاتی در مورد این فرضیه مطرح می‌شود:
در بسیاری از مطالعات ارزیابی در مورد بهره‌وری هر فرد با توجه به سطح آموزش فرد صورت می‌پذیرد و آموزش را معادل بهره‌وری بالاتر می‌دانیم.
هر تعادلی که بر مبنای بازخورد اطلاعات تعریف شود در آن انتظارات کارفرما منجر به پیشنهاد مزد‌های مختلف در سطوح مختلف آموزش می‌شود و به نوبه خود منجر به سرمایه‌گذاری در آموزش توسط افراد می‌شود.
اگر به همه کارگران، مزد متوسط پرداخت شود در این صورت مزد کارگرانی که بهره‌وری بالا دارند به خاطر وجود کارگرانی که بهره‌وری پائین دارند، کاهش می‌یابد.
هر گروه از کارگران سطحی از آموزش را انتخاب کرده و آن را به عنوان یک علامت به بازار ارسال می‌کنند و مزدی متناسب با آن را دریافت می‌کنند و به چنین تعادلی که به آن تعادل جدا کردنی می گویند دست می‌یابند. در مقابل این بحث، تعادل یکجا وجود دارد که هر کارگر انتخاب یکسانی دارد و هیچ علامتی به بازار ارسال نمی‌شود و به هر کارگر مطابق با متوسط مزدها پرداخت می‌شود.
کارفرمایان با دقت در علائم، کارگران را متمایز می‌نمایند و سرمایه‌گذاری می‌کنند. لذا این سرمایه‌گذاری دارای نفع خصوصی است ولیکن ممکن است نفع اجتماعی نداشته باشد. ولی اگر علامت واقعا به افزایش بهره‌وری منجر شود آن گاه مسأله متفاوت خواهد بود.
فصل چهارم
برآورد وآزمون تجربی مدل
 
مقدمه
اکثر نظریه های مزد کارایی وجود یک رابطه مثبت میان مزد تشویقی و بهبود عملکرد نیروی کار را تبیین می کنند. این تحقیق با رجوع به نظریه مزد- کارایی و با توجه به شواهد تجربی حاصل از مزدهای پرداختی توسط صنایع کد چهاررقمی مشتمل بر ۱۳۱ صنعت، طی دوره زمانی ۱۳۷۵ – ۱۳۸۷ قصد دارد توضیح دهد که بهره وری نیروی کار و مزد پرداختی به نیروی کار چگونه با یکدیگر مرتبط بوده و چند درصد از صنایع ایران پرداختهای مبتنی بر مزد کارایی داشته اند. در این فصل که به یافته های تحقیق اختصاص یافته است ابتدا به تحلیل وضعیت متوسط مزد پرداختی در صنایع کارخانه ای ایران پرداخته ایم. کارایی فنی به روش حداکثر درست نمایی(ML) در صنایع ایران مورد بررسی قرار گرفته است و پس از آن رابطه مزد پرداختی توسط صنایع با کارایی صنایع را توسط الگوی تجربی ارائه شده در این تحقیق مورد آزمون قرار داده ایم. سپس به تصریح مدل مزد- کارایی پرداخته و الگوی تجربی ارائه شده است. در ادامه به روش برآورد الگو و تخمین مدل با استفاده از چهارچوب داده های تلفیقی و روش اثرات ثابت پرداخته ایم و در آخر پس از تخمین پارامترها، روابط بین متغیرها و علل تأثیرگذار در نحوه شکل گیری این روابط مورد بررسی قرار گرفته اند.
 
داده ها و روش تحقیق
در این پژوهش از فرم داده های تلفیقی ( ) استفاده شده است که در آن هم داده های سری زمانی برای دوره ۱۳۷۵ تا ۱۳۸۷ و هم داده های مقطعی ( زیربخش های صنعت که بر اساس کد چهارقمی و تعداد آنها ۱۳۱ می باشد) به کار برده می شود.
بنابر این بیانگر زیربخش صنعت و بیانگر سال است.
روش مطالعه ” کتابخانه ای و اسنادی ” است و الگوی تحلیلی ارتباط بین بهره وری و مزد با استفاده از تکنیک های اقتصاد سنجی برآورد شده است. برای برآورد معادلات و آزمون های مربوطه از نرم افزار استفاده کرده و آمار و اطلاعات مورد نیاز را از آمارنامه صنعت و معدن مرکز آمار ایران جمع آوری کرده ایم. در ادامه، نحوه استخراج و محاسبه متغیرهای استفاده شده در مدل توضیح داده شده اند.
بهره وری نیروی کار(PRODit): برای محاسبه بهره وری در هر زیر بخش میزان ارزش افزوده آن زیر بخش بر تعداد کل شاغلان آن زیر بخش تقسیم و برای تبدیل این متغیر از حالت اسمی به حقیقی از شاخص قیمت تولید کننده صنعت استفاده شده ا
ست.
مزد (Wit): برای محاسبه سطح مزد حقیقی، کل پرداختی به نیروی کار در یک سال را بر کل تعداد شاغلا ن با مزد و حقوق درآن سال تقسیم نموده ایم و سپس با استفاده از شاخص قیمت مصرف کننده این متغیر را تعدیل نموده ایم.
بنگاههای بخش خصوصی(SNPRIit): سهم ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ دولتی(Sngov)، درﺻﺪ ﺳﻬﺎم ﻧﮕﻬﺪاری ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﺷﺮﮐﺖ‌های دوﻟﺘﯽ و ﻋﻤﻮﻣﯽ از ﮐﻞ ﺳﻬﺎم ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺳﺖ که شامل شرکت‌های بیمه، بانک‌ها، مؤسسه‌های مالی و شرکت‌های دولتی می باشد. نحوه سنجش سهم مالکیت دولتی به صورت زیر می باشد:
سهم شاغلین ماهر(Sit): نیروی انسانی متخصص (سرمایه انسانی) که تغییرات در کیفیت نیروی کار را مد نظر دارد برابر است با:
صرفه‌های مقیاس(MES1it): صرفه‌های ناشی از مقیاس یا نقطه بهینه تولید یکی از متغیرهای ساختاری بازار (موانع ورود ) و از جمله عوامل تعیین کننده سطح کارایی است که در واقع با پیشرفت فنی دچار تغییر می‌شود. روش محاسبه صرفه های ناشی از مقیاس به صورت زیر می باشد:
که در آن، n تعداد بنگاه‌های فعال در صنعت و X اندازه بنگاه است.

نوشته ای دیگر :   بررسی رفتار نظریه مزد – کارایی در بخش صنعت ایران- قسمت ۲۱