نوامبر 24, 2020

مقاله – بررسی رفتار نظریه مزد – کارایی در بخش صنعت ایران- قسمت ۲۲

فرد کم‌کاری کند
فرد کم‌کاری نکند
فرد بیکار بماند
این کارگر می‌خواهد ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری خود در طول زندگی را حداکثر نماید. فرض کنید  ‌ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری کارگر می‌باشد که در صورت اشتغال، کم‌کاری می‌کند.  ‌بیانگر ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری کارگری است که در صورت اشتغال، کم کاری نخواهد کرد. همچنین  ارزش فعلی مطلوبیت کارگری است که بیکار است. تصور کنید نرخ تنزیل ذهنی کارگران برابر با  ‌ باشد.
‌بنگاه داریم که تابع تولید بنگاه  ام به صورت  می‌باشد که  ‌تعداد کارگرانی است که کم کاری نمی‌کنند. 𝜀 ‌نیز بیانگر شوک‌های تکنولوژی و قیمت‌ها است. این بنگاه به صورت تصادفی می تواند به کارگران خود نظارت داشته باشد. تصور نمائید که احتمال تشخیص یک فرد کم کار توسط کارفرما برابر  باشد و هم چنین نرخ اخراج از خدمت به دلایلی غیر از کم کاری را به صورت  نشان دهیم که برابر است با:
همچنین اگر نرخ خروج از بیکاری را با  ‌نشان دهیم داریم:
ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری حاصل از کم‌کاری را می توان بصورت زیر می توان محاسبه نمود:
 
ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری کارگر شاغلی که کم کاری نکند را می توان بصورت زیر می توان محاسبه نمود:
 
که روابط فوق به راحتی از امید ریاضی آماری و با لحاظ نمودن نرخ تنزیل ذهنی با استفاده از روابط زیر استخراج می شود :
 
 
با این فرض، حال مسأله بنگاه  آن است که می‌خواهد مزدی را تعیین کند که کارگران را از کم کاری باز بدارد. این کارگر در صورتی کم کاری نمی‌کند که شرط  ‌ باشد. یعنی بایستی بنگاه مزدی را بپردازد که ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری ناشی از عدم کم‌کاری بیشتر از ارزش فعلی مطلوبیت ناشی از کم‌کاری باشد.
اگر  باشد این شرط تضمین می‌کند که کارگران در بنگاه  کم کاری نخواهند کرد. بدین منظور ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری حاصل از کم‌کاری عبارت است از:
 
که در رابطه  مزد دوره اول، نرخ انفصال ‌احتمال تشخیص کم کاری توسط کارفرما،  ‌مطلوبیت انتظاری شاغل کم‌کار  ‌مطلوبیت انتظاری بیکاری و  ‌ نرخ تنزیل ذهنی است. از طرف دیگر ارزش فعلی مطلوبیت انتظاری کارگر شاغلی که کم کاری نکند عبارت است از :
 
حال شرط  ‌را مجدداً بررسی می‌کنیم:
 
در تعادل عمومی همه بنگاه‌ها مزد یکسانی را می‌پردازند تا مانع کم‌کاری کارگران شوند و لذا  است لذا :
 
معادله فوق مزدی را که بنگاه مجبور است بابت جلوگیری از کم‌کاری بپردازد را تعیین می‌کند[۵۶].
 
 
مزدهای کارآمد و تهدید اتحادیه به فسخ قرارداد
طریق دیگری که بنگاهها می توانند بوسیله آن پاداش کارکنان را به عملکردشان مرتبط سازند، تهدید اخراج است. بنگاهها اغلب با کارکنان قراردادهایی منعقد نمی کنند که درآن قید شده باشد اگر بعضی از ابعاد به سهولت قابل اندازه گیری عملکرد کارگر از استاندارد از پیش تعیین شده ای کمتر باشد، اخراج خواهد شد. در عوض، بنگاهها به کارکنانی که عملکردشان رضایت بخش باشد پیشنهاد اشتغال دائم می دهند. برای بررسی انگیزه های مبتنی بر اخراج[۵۷] مدل ساده ای ترسیم می شود که در آن هر کارگر باید در خصوص سخت کار کردن تصمیم بگیرد. فرض کنید که هزینه سخت کار کردن برای کارگر ۵۰ دلار باشد. این بدان معنی است که کارگر تنها در صورتی که سخت کار کردن مزد انتظاری وی را تا حداقل ۵۰ دلار افزایش دهد سخت کار خواهد کرد. اگر کارگر سخت کار کند، احتمال آنکه بنگاه از عملکرد وی راضی باشد یک است. از طرف دیگر، اگر سخت کار نکند بنگاه می تواند این عدم تلاش را با احتمال p شناسایی کند، کهp<1 است. اگر بنگاه متوجه شود که کارگر سخت کار نکرده است، عملکرد کارگر غیر رضایت بخش تلقی می گردد و وی اخراج می شود. اگر کارگر شغل را نگه دارد، مزد w را بدست می آورد. اگر اخراج شود بدنبال بهترین موقعیت شغلی خود می گردد، که مزد w** را پرداخت می کند. کارگر برای تعیین سخت کار کردن، بازده خالص سخت کار کردن را با بازده خالص کم کاری مقایسه می کند. اگر سخت کار کند، هزینه ای معادل ۵۰ دلار را متحمل می شود، اما می تواند شغل را حفظ کند. در این مورد بازده انتظاری وی عبارت است از w-50 دلار. اگر کارگر کم کاری کند، هیچ هزینه ای متحمل نمی گردد. کم کاری با احتمال p شناسایی می شود و در این مورد کارگر بهترین مزد بعدی یعنی w** را بدست می آورد. اگر متوجه کم کاری نشوند، او شغل را حفظ می کند و مزد w را می گیرد. بنابراین بازده انتظاری وی عبارت است از:
اگر کارگر سخت کار کردن را بر می گزیند:
در رابطه فوق هزینه مرتبط با اخراج شدن بدلیل کم کاری کارگر است. این عبارت تفاوت بین ارزش شغل جاری و ارزش بهترین شغل آتی برای کارگر را نشان می دهد. متغیر احتمال اخراج کارگر را در صورت کم کاری نشان می دهد. در نتیجه هزینه انتظاری است که کارگر در صورت کم کاری متحمل می گردد. نامساوی آخر بیان می کند که کارگر سخت کار خواهد کرد، اگر هزینه انتظاری کم کاری بزرگتر از هزینه سخت کار کردن باشد. همانطور که می توان انتظار داشت، بنگاه اگر متوجه کم کاری افراد شود، خیلی راحت می تواند آنان را به سخت کار کردن برانگیزد، بدین معنی که اگر بیشتر باشد، هزینه انتظاری کم کاری بیشتر است و این امر مبادله هزینه – فایده کارگر را به سمت سخت کار کردن و تلاش بیشتر بر می گرداند. البته این مدل به منظور تحت تاثیر قرار دادن فعالیت های کارگران، روش دومی را هم برای بنگاه شناسایی می کنن

نوشته ای دیگر :   پژوهش دانشگاهی - بررسی و رتبه‌بندی عوامل موثر بر ارزش‌گذاری‌ دانش فنی در صنایع راهبردی ج.ا.ا ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

د. بنگاهها می توانند هزینه انتظاری کم کاری را با افزایش مزد کارگر، یعنی w، افزایش دهند. بدین ترتیب در واقع بنگاه با ارزشمندتر کردن شغل، می تواند کارگران را به انجام فعالیت هایی( مانند تلاش بیشتر) که امکان حفظ شغل را برای آنان میسر سازد، تحریک کند.
از دلالت ها و تلویحات مهم مزدها آن است که مزدهای بالا و نظارت، جانشین یکدیگرند. بدین معنی که اگر برای بنگاه کنترل و نظارت کارکنان هزینه بر باشد، بجای آن می تواند با ارزشمند ساختن شغل کارکنان،محرک های قوی بر پایه اخراج فراهم آورد. اگر هزینه نظارت و استخدام ناظرین و ایجاد زیرساختهای سیستم های اطلاعات هزینه بر باشد، ارایه مزدهای کارا گزینه بهتری است.
مدل انصاف و مزد کارایی
سطح تلاش کارگران به طور معناداری وابسته به میزان احساس آن‌ها در این مورد است که تا چه اندازه کارفرمایان از رفتار منصفانه‌ای برخوردار هستند. تصور عادلانه بودن مزد روی بهره‌وری کارگران اثر می‌گذارد. به ویژه اگر سطح تلاش، وابسته به روحیه کارگران و احساس وفاداری به بنگاه باشد. آکرلوف (۱۹۸۴ و ۱۹۸۲) و سولو (۱۹۷۹) می‌گویند که چسبندگی مزد در مواجهه با بیکاری می‌تواند ناشی از اهمیت نرم‌های مزد جامعه و رفتار‌های دیگری باشد که توسط تابع مطلوبیت سنتی نشان داده نمی‌شود. آکرلوف(۱۹۸۴) بحث می‌کند که شواهد متنوعی از مطالعات جامعه شناختی نشان می دهد که سطح تلاش کارگر وابسته به نرم کاری کارگران هم گروه او است. آکرلوف (۱۹۸۲) مدلی را توسعه می دهد که در آن بنگاه ‌ها می توانند نرم ‌های کاری را از طریق پیشنهاد و مزدهایی بالاتر از سطح لازم برای جذب نیروی کار بالا ببرد. این هدیه بنگاه‌ها که به صورت مزد بالاتر می‌باشد به معنی هدیه‌ای برای بهبود نرم ‌های کاری و افزایش تلاش فردی است. مزد‌هایی که بالاتر از مزد‌های تعادلی بازار هستند، نقش دو گانه‌ای هم در تخصیص نیروی کار در بین بنگاهها و هم تعیین نرم‌های مزد در بین کارگران ایفا می‌کنند.
مدل‌های جامعه شناختی نشان می‌دهد که مزدهای کارایی احتمالاً در جایی افزایش می‌یابند که گروه کاری و کار جمعی مهم باشد. این مدل‌های همچنین تأثیر مستقیم عوامل بازار محصول و توانایی بنگاه به پرداخت مزدهای بالاتر را تبیین می‌کند. روحیه کارگر و پایبندی او و در نتیجه بهره‌وری او بستگی به این دارد که تا چه اندازه بنگاه کارگران خود را در منافعش سهیم می‌کند.
انصاف[۵۸]‌مبنایی برای پرداخت مزدهای بالاتر
برخی از اقتصاد‌دانان پرداخت مزدی بالاتر از مزدهای تعادلی بازار را برای تبیین ویژگی‌‌های بازار کار مانند وجود بیکاری غیر ارادی، عدم تمایل بنگاه به کاهش مزد علیرغم وجود خیل بیکاران، تداوم پرداخت‌های متفاوت به کارگرانی که ویژگی‌های به ظاهر یکسانی دارند، ضروری می‌دانند. کروگر و سامرز (۱۹۸۶)، دیکنز و کاتز (۱۹۸۶) شواهدی را در حمایت از نظریه مزد کارایی ارائه نمودند که طبق آن کارگران با ویژگی‌های یکسان، مزد‌های متفاوتی دریافت می‌کنند. به گونه‌ای که کروگر و سامرز نشان می‌دهند که مزدها در صنعت نفت حدود ۳۸ درصد بالاتر از متوسط و در خدمات خانگی حدود ۳۷ درصد کمتر از متوسط می‌باشد.
حال سوال آن است که چرا برخی بنگاه‌ها تصور می‌نمایند که چنین سیاست مزدی به نفعشان است؟ و چرا بنگاه تصور نمی‌کند که کاهش مزد به نفعش باشد؟ نظریه مزد- کارایی که مبتنی بر رفتار حداکثرسازی است بیان می دارد که بنگاه‌ها بر نقش مزد‌های بالا در تنظیم رفتار کارگران و کاهش گردش نیروی کار تأکید دارند. لذا مزد‌های کارایی مفهوم سود‌مند‌تری هستند. اما مدل‌های حداکثر‌سازی در تبیین چهار مقوله که از مشاهدات تجربی به دست می‌آید، ناتوان هستند:
آن‌ها در تبیین چسبندگی مزد ناتوان هستند.
رابطه قوی بین سود‌های صنعت و مزد‌های صنعت را نمی‌توانند تبیین کنند.
در تبیین همبستگی منفی بین بیکاری و مهارت ناتوان هستند.
همبستگی بین مزد و یک شغل ویژه در صنایع مختلف را نمی‌توانند تبیین کنند.

نوشته ای دیگر :   علمی :بررسی تطبیقی مفهوم ارتباطی دعوت در قرآن کریم با مفهوم انتقال در اندیشه ...