ژانویه 16, 2021

بررسی رفتار نظریه مزد – کارایی در بخش صنعت ایران- قسمت ۱۲

در تابع  ، متغیر بعنوان متغیر غیرمشهود سرمایه انسانی میزان تلاش را نشان می دهد. لذا برای  یک متغیر پراکسی تعیین می کنیم:
لذا مدل سولو را می توانیم بصورت زیر بیان می کنیم:
 
که  تولید یا بهره وری، تعداد نیروی کار، موجودی سرمایه، مزد کارا و برداری از متغیر های توضیحی است. بر مبنای مدل شاپیرو- استیگلیتز معادله فوق را می توان بصورت زیر نوشت:
 
که معیار سنجش دوره انتظاری و مدت زمان بیکاری است. خلاصه آنکه مدل سولو و شاپیرو- استیگلیتز بصورت زیر است:
 
برای آزمون مدل شاپیرو- استیگلیتز باید آزمون فرضیه زیر در مدل سنجی فوق بررسی شود:
 
مطالعات زیادی به آزمون مزد کارایی پرداخته اند ولیکن کمتر مطالعه ای را می توان مشاهده نمود که در آن بطور مستقیم اثر افزایش مزد بر عملکرد بنگاه بررسی شده باشد. همچنین در اکثر مطالعات مشاهده می شود از مرز امکانات تولید برای ارزیابی بهره وری استفاده شده است.
همچنین در برخی دیگر از مطالعات علاوه بر آزمون مزد کارا، به بررسی تفاوت مزدها در صنایع پرداخته اند. معادله مزد در این شرایط به صورت زیر تعریف می‌شود.
ماتریس ویژگی‌های نیروی کار می‌باشد.
بردار متغیرهای مجازی صنایع است.
 
برای به دست آوردن یک ماتریس، بردار ضرایب نرمال شده که در اطراف میانگین موزون ضرایب محاسبه شده‌اند را مد نظر قرار می‌دهیم.
 
تفاوت نسبی مزد بین نیروی کار موثر در یک صنعت و متوسط مزد کل صنعت را نشان می‌دهد.
متوسط مزد کل صنعت – مزد نسبی کارگران موثر در یک صنعت=
انحراف معیار  بیانگر انحراف معیار مزد  ‌می باشد.
 
در چنین شرایطی ضریب برآورد به صورت  ‌به دست می‌آید. که واریانس نسبت به سهم مشاغلین به صورت موزون به دست آمده است.
دلالت‌های ضمنی مدل[۴۱]
از نقطه نظر بنگاه تولیدی پرداخت مزد بالاتر از سطح تعادلی، تنها در شرایطی ارزشمند است که بهره‌وری نهایی نیروی کار بزرگتر از هزینه نهایی افزایش مزد باشد. در سطح مزد کارا، بهره‌وری نهایی دقیقاً برابر هزینه نهایی است. این واقعیت که مزد کارا بالاتر از سطح مزد تعادلی تعیین می‌شود بیانگر آن است که نیروی کار بیشتری تمایل به کار در این سطح از مزد را دارند. در چنین شرایطی این سطح مزد، تسویه کننده بازار نبوده و منجر به بیکاری غیر ارادی می‌شود. در مجموع دو انتقاد عمده در مورد روش و روش شناسی آزمون مدل مزد کارا و کاربرد آن در دنیای واقعی مطرح می شود:
اول آن‌که غیر ممکن است که مفاهیم انتزاعی[۴۲] همانند انصاف[۴۳]، قدرشناسی[۴۴] و مفاهیم دیگر همانند تلاش و عدم تقارن اطلاعاتی را به صورت کمی محاسبه نمود.
دوم آنکه بسیاری از مشاهدات به وسیله مدل‌هایی غیر از مزد- کارا توضیح داده شده‌اند.
آرای[۴۵] (۱۹۹۴)، در پژوهشی پراکندگی مزد میان صنایع سوئد را بر اساس نظریه مزد کارایی مورد بررسی قرار می دهد. او بر اساس یک نظرسنجی، سطح زندگی سوئدی ها را در سالهای ۱۹۶۸ و ۱۹۷۴ و ۱۹۸۱ به عرصه تحقیق وارد می کند و حدود ۶۰۰۰ نفر را به طور تصادفی برای مصاحبه انتخاب کرد. این نمونه شامل کارگران تمام وقت و پاره وقت غیر کشاورزی بین سنین ۱۶ تا ۶۴ سال بوده است. پس از این انتخاب و به استثنای مشاهدات مفقوده، حدود سه هزار مشاهده وجود داشته است. وی نظرسنجی را به گونه ای طراحی کرده است که به دست آوردن یک مقطع دو ساله از افراد با حدود دو هزار مشاهده را امکان پذیر می سازد. وی داده های مربوط به کارخانه و اندازه بنگاهها را از فهرست شرکتهای سوئدی و داده های مربوط به نسبت سرمایه- نیروی کار را از حسابهای ملی استخراج می کند. او بیان می کند که ویژگیهای بارز بازار کار سوئد در طول دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ به عنوان مثال، درجه بالای تمرکز در سیستم چانه زنی مزد و سیاست فشرده سازی مزد اتحادیه ها هستند به طوریکه، در نگاه اول دلایل زیادی وجود ندارد که انتظار برود مزد میان صنایع تفاوت قابل توجهی داشته باشند. بنابر تحقیقات وی چنین تفاوتهایی وجود داشته است. او عنوان می کند که در ابتدا استدلال می شود، این تفاوتها می تواند ناشی از تفاوت کارفرما باشد که ممکن است توزیع مزد را در سراسر صنعت و در سطح مذاکرات بنگاه تحت تأثیر قرار دهد. نتایج حاصل از معادله سطح مزد با استفاده از مجموعه اطلاعات فردی، تفاوتهای قابل ملاحظه و معنی دار مزد میان صنایع سوئد می باشد. این تفاوتها پس از بررسی و کنترل تفاوت در سیستم پرداخت، زمینه جمعیت شناختی، سرمایه انسانی، شرایط کاری و مشاغل پدیدار شدند. وی متذکر می شود که دوره مورد بررسی توسط تغییرات قابل توجهی به ویژه در بازار کار، به خصوص در شرایط رشد استخدام در بخش دولتی، مشخص شده بود. وی این مسئله را مورد بررسی قرار می دهد که آیا تصدی شخصی به صورت سیستماتیک با حق بیمه صنعت مورد بررسی اش رابطه دارد یا خیر و به این نتیجه می رسد که رابطه مثبت و معنی داری میان استخدام دائمی و میزان حق بیمه صنعت پس از کنترل جمعیتی، سرمایه های انسانی و متغیرهای شرایط کاری وجود داشته است. همچنین بررسی ارتباط میان ترک شغل و حق بیمه مزد، حاکی از رابطه مثبت میان آنها بوده است. مدل گردش نیروی کار یک رابطه مثبت میان مزدها و هزینه های گردش نیروی کار پیش بینی می کند. با این حال نرخ بالاتر ترک شغل، لزوما به معنی هزینه های بالاتر گردش نیروی کار نمی باشد. ممکن است صنایع با هزینه های بالای گردش نیروی کار، به منظور کاهش

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

هزینه های ترک شغل، حق بیمه مزد را پرداخت کنند، هرچند که ممکن است در این صنایع نرخ مطلوب ترک شغل بالاتر باشد نسبت به صنایعی که دارای هزینه های پایین تر جایگزینی برای کارگرانی هستند که ترک شغل کرده اند. او بیان می کند که یک رابطه منفی میان ترک شغل و حق بیمه مزد، لزوما پیش بینی های مدل گردش نیروی کار را تایید نمی کند. لذا یافته هایش نمی تواند به عنوان نقیض مدل گردش نیروی کار در نظر گرفته شود. در نهایت عنوان می کند که آزمون پیش بینی های مدل گردش نیروی کار باید به جای بررسی رابطه بین ترک شغل و مزدها، بر روی اقدامات مناسب بیمه ای مزدها و هزینه های جایگزینی کارگرانی که ترک شغل کرده اند تمرکز کنند. همچنین شواهدی در حمایت از بحث کم کاری نظریه مزد کارایی ارائه می دهد و بالاخره طبق نتایج حاصل از بررسی های وی رابطه مثبت و معنی داری میان حق بیمه مزد صنعت با کاهش شغل های مستقل وجود دارد.
بیودری[۴۶] (۱۹۹۴)، در تحقیق خود مدل گردش نیروی کار نظریه مزد- کارایی را طی سالهای ۱۹۷۹- ۱۹۸۵ بر اساس افراد در تحقیق طولی ملی کوهورت ( NSLY ) که حداقل دو شغل تمام وقت (بیش از ۳۰ ساعت در هفته) داشته اند، البته پس از آنکه دانشجوی تمام وقت به حساب نیایند، مورد آزمون قرار داد و برای این منظور مدل رگرسیونی زیر را ارائه نمود :
که مزد را پس از ورود( پس از گذراندن دوره τ از جانب کارگر در یک موقعیت شغلی ) به عنوان ترکیبی خطی از مزد سطح اولیه ( ورود ) و مزد قبلی کارگر بیان می کند که به عنوان تابعی از مورد استخدام دائمی در نظر گرفته است. تخمین معادله فوق نیازمند اطلاعاتی است که افراد را حداقل در دو شغل مد نظر قرار می دهد. تحقیق طولی ملی کوهورت (NLSY) برای این منظور کاملا مناسب است چرا که کارگران جوان تر سریعتر شغل عوض می کنند. زمان تداخل بین شغل ها محدود به حداکثر یک سال بوده است. تحلیل بر روی موارد شغل دوم متمرکز شده است.
چن و ادین[۴۷](۲۰۰۲)، در پژوهشی با استفاده از داده های مزد مربوط به ۵۰۰۰ کارگر مرد یقه آبی که تحت پوشش قراردادهای جمعی بودند و در صنایع فلزات سوئد()، ساخت محصولات فلزی فابریکی، ماشین آلات و تجهیزات) در سال ۱۹۸۵ به کار گرفته شده بودند، به مقایسه بین روشهای پرداخت بر اساس وجوه تمایز مزد کارایی و مزد رقابتی پرداخته اند. آنها داده ها را به دو گروه کارگر تقسیم بندی کردند که یک گروه هم به صورت کارمزدی و هم به صورت مزد ساعتی، دریافتی داشتند و گروه دیگر فقط در یکی از این دو مجموعه (یا کارمزدی یا مزد ساعتی ) مزد می گرفتند و مدلهای زیر را مورد آزمون قرار دادند:
که در آن، متغیر وابسته ، لگاریتم درآمد ساعتی به استثنای اضافه کاری و کار شیفتی چه برای نرخ کارمزدی() و چه برای مزد ساعتی() است. متغیر توضیحی X شامل سن، مجذور سن، شش متغیر مجازی اندازه کارخانه، ۲۲ یا ۲۳ متغیر مجازی منطقه (شهرستان) و ۳۸ یا ۳۹ متغیر مجازی شغلی می باشد. D نشان دهنده متغیر مجازی صنایع کد پنج رقمی که شامل ۱۵ صنعت و همه درون ۳۸ISIC می باشند. و نیز جملات اخلال هستند. آنها برای جلوگیری از مشکلات تکنیکی، متغیرهای مجازی مربوط به بزرگترین کارخانه ها(۱۰۰۰ کارکن به بالا)، منطقه(شهرستان) Alvsborg، شغل ۶۱(فیتر، نور مکانیکی) و صنعت ۳۸۴۵۱ISIC (هواپیما و ساخت موتور هواپیما) را از مطالعه شان حذف کردند. آنها این دسته بندی را به این دلیل انتخاب کرده اند که بزرگترین یا یکی از بزرگترین شاخه های موجود در نمونه های مزدی شان هستند(نرخ ترکیبی، صرفا کارمزدی و صرفا ساعتی) و یک گروه مرجع بزرگ و مشترک برای مقایسه مزدها فراهم می آورند.
آنها بیان می کنند نتایج حاصله بیانگر این است که از آنجایی که پرداخت کارمزدی بطور خودکار جبران تلاش و توانایی کارگر را توجیه می کند و پرداخت کارمزدی به سمت تخصصی شدن به پیش رفته و نیازمند آموزش کمتری می باشد، به همین دلیل اهمیت مزد کارایی برای پرداخت های کارمزدی کمتر از پرداختهای مزد ساعتی است. آنها بیان می کنند که روی هم رفته بررسی انجام شده در مورد وجوه تمایز مزد کارایی بر اساس روشهای پرداخت از تئوری مزد کارایی پشتیبانی می کنند.
موئن و روزن[۴۸] (۲۰۰۶)، در مطالعه ای به بررسی قرارداد مزد کارایی در شرایطی که خروجی، قابلیت کوچک شدن داشته باشد پرداخته اند. آنها بیان می کنند که شرکتها نه به تلاش کارگران توجهی دارند و نه کارایی ویژه شان را در نظر می گیرند و قراردادهای مزدی را ارائه می دهند که در آنها بین هزینه های مربوط به مزد(حقوق) و تلاش کارگران تقابل بهینه ای برقرار باشد. در نتیجه کارگران شاغل از درآمدها لذت می برند ولی درعوض، این امر به بیکاری دامن میزند. گذشته از این در صورت عدم وجود مالیاتها و مزایای بیکاری، توان انگیزشی قرارداد مزد تعادلی محدود خواهد بود. همچنین آنها نشان می دهند که هر چه توان انگیزشی قراردادها بیشتر باشد، نرخ بیکاری تعادلی در آنها بیشتر خواهد بود.
 
 
مطالعات داخلی :
ازوجی و امینی (۱۳۸۷)، برای بررسی رابطه مزد و بهره وری در صنایع ایران در دوره ۱۳۵۰ تا ۱۳۸۳ از الگوی زیر استفاده کردند :
نشان دهنده مزد نیروی کار، عوامل موثر بر سطح مزدهای نیروی کار ( متغیرهای توضیحی مورد نظر) و ضریب کشش مزد نیروی کار نسبت به متغیر می باشند.
شکل تجربی الگوی مزد برای برآورد را به صورت زیر ارائه داده اند :
که، لگاریتم متوسط جبران خسارت سرانه مزد و حقوق بگیران کارگاههای بزرگ صنعتی ، لگاریتم متوسط بهره وری شاغلان کارگاههای بزرگ صن
عتی، لگاریتم حداقل مزد واقعی، لگاریتم مزد واقعی در بخش عمومی، لگاریتم متوسط سالهای تحصیل شاغلان بخش صنعتی (شاخص سرمایه انسانی) و نرخ بیکاری کل نیروی کار کشور می باشند. تنها متغر مجازی وارد شده در الگو مربوط به سال ۱۳۵۲ است که به دلیل افزایش یکباره قیمت نفت خام در سال ۱۹۷۳ در بازار جهانی و به دنبال آن افزایش توان پرداخت مزد بالاتر توسط بنگاههای صنعتی بوده است.
آنها با استفاده از روش اتورگرسیو با وقفه توزیعی مدل خود را برآورد کرده و همچنین با استفاده از الگوی تصحیح خطا نوسانات کوتاه مدت متغیرها را با مقادیر تعادلی بلند مدت آنها ارتباط داده اند :