ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی قم- قسمت …

۵)- وفاداری:
در صورتی‌ که کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید و کارکنان تلاش کنند تصویر مطلوب و جذابی از سازمان را به محیط بیرون ارائه دهند و کارکنان احساس افتخار و غرور کنند از اینکه عضوی از این سازمان هستند و کارکنان این سازمان در صورتی‌ که شغل بهتری برایشان پیشنهاد شود، سازمان خود را ترک نکنند و کارکنان از سازمان در مقابل انتقادات نابجای همکاران و سایر افراد بیرون از سازمان دفاع کنند در این صورت همه در جهت اهداف سازمان حرکت خواهند و احساس تعلق و هویت بیشتری به سازمان خواهد داشت و درنهایت کار آیی عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.
۶)- وظیفهشناسی( اطاعت پذیری) :
اگر کارکنان، به‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند و کارکنان ترجیحاً از پذیرش درخواست استراحت و مرخصیهای اضافی خودداری نمایند و کارکنان تلاش کنند که از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی‌ که باشخصیت و روحیات آن‌ها سازگار نباشد، پیروی کنند و کارکنان این تصور را داشته باشند، ضروری است به افرادی که به‌موقع سرکار حاضر نمیشوند، اخطار و تذکرات داد ه شود، در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود و ارتقاء خواهد یافت.
عملکرد سازمانی یک مجموعه چندوجهی است که دارای ابعاد گوناگونی است کلیه فعالیت‌ها و عوامل درون‌سازمانی که در ارتباط با یکدیگر و محیط هستند عملکرد نهایی سازمان را تشکیل می‌دهند.
عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی:
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:
ویژگی‌های فردی کارکنان
ویژگی‌های شغلی
ویژگی‌های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش‌های کارکنان، گرایش‌ها و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات مربوط به ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح‌شده که توسط صاحب‌نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته است.
پژوهش‌های اولیه که ویژگی‌های فردی را موردتوجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً اورگان و ریان، عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می‌کنند، ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن‌ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است.
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه‌های گذشته بحث‌های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
درحالی‌که پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰) و اورگان و راین (۱۹۹۵) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی موردانتقاد قرار داده‌اند.
جورج (۱۹۹۱) پیشنهاد می‌کند که در تحقیقات به‌جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی، متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه‌ی خاصی از زمان
می‌پردازد، درحالی‌که اثرات ویژگی صفتی، عموماً منعکس‌کننده تفاوت‌های پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این جورج (۱۹۹۱) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع‌دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند. با این‌ وجود هیچ‌یک از این مطالعات انجام‌گرفته شده به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تأثیر حالت روحی مثبت به اندازه‌ای است که بر تفسیر کلی این سازه تأثیرگذار باشد یا خیر؟
پژوهش‌های انجام‌گرفته شده درروان شناسی اجتماعی، رابطه‌ی بین کفایت (خود کارآمدی شغلی) و رفتار یاری‌دهنده را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند، علاوه بر این میدلارسکی (۱۹۸۴) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ بنابراین افرادی که به دیگران کمک می‌کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش‌بینی کنند. درازای کمکی که فرد کمک‌کننده ارائه می‌دهد احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد.
به طور مشابه این مطلب قابل‌درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سال‌های اخیر پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰)

در یک فرا تحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر درزمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. ازجمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی همساز داشته‌اند عبارتند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایت‌مندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن هر سه نوع ویژگی‌های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت‌مندی درون شغلی) به طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، نزاکت، وظیفه‌شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته‌اند. به‌گونه‌ای که بازخورد شغلی و رضایت‌مندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته درحالی‌که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.
روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تااندازه‌ای نا منضبط است. به‌گونه‌ای که هیچ‌یک از رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله‌ای فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند. ولی به‌هرحال مؤلفه‌ی همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت دارد همچنین حمایت سازمانی ادراک‌شده با نوع‌دوستی کارکنان ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع‌دوستی، نزاکت و وظیفه‌شناسی، ارتباط منفی دارند.
دسته‌ی دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است در قالب سه دسته رفتار تقسیم‌شده که عبارتند از:
رفتارهای رهبری تحول‌آفرین (رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشم‌انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش‌ده‌ی و تنبیهی اقتضایی و غیر اقتضایی)
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‌ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله‌ی رهبر – عضو مرتبط هستند.
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) اعتقاددارند که رفتارهای رهبری تحول‌آفرین با هر پنج مؤلفه‌ی رفتارهای شهروندی سازمانی، ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعامل‌گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه‌ی معناداری با عناصر پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی هستند، رفتار پاداش‌ دهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد، رفتار تنبیهی غیر اقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف رفتار رهبری حمایتی با همه‌ی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی، دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌های نوع‌دوستی، نزاکت، وظیفه‌شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. نهایتاً تئوری مبادله‌ی رهبر – عضو با تمامی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است.
درنهایت با توجه به مطالعه و بررسی متغیرها و مؤلفه‌های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی، همان‌گونه که در شکل شماره ۲ نشان داده‌شده است مهم‌ترین متغیرها و مؤلفه‌های آن عبارتند از
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
عدالت سازمانی
سبک رهبری
ویژگی‌های شخصیتی کارکنان
ویژگی‌های شغلی
ویژگی‌های سازمانی
شکل شماره (۲) متغیرها و مؤلفه‌های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی