پایان نامه ارشد رایگان درمورد خودپنداره، آموزش و بازار کار، سلسله مراتب

موسیقی، ادبیات، بازیگری، مترجمی

اجتماعی
علاقمند به امور آموزشی و درمانی و بی علاقه به امور فنی و ماشینی
صفات شخصیتی: اهل همکاری، معاشرتی، صبور، مسئول، صمیمی، امدادگر…
مشاغل مناسب: مشاغل مربوط به تعلیم و تربیت، رفاه اجتماعی و موضوعات اخلاقی

متهور
علاقمند به فعالیت های رهبری، مدیریت، سیاسی و کسب درآمد اقتصادی و بی علاقه به امور پژوهشی
صفات شخصیتی: ماجراجو، با انرژی، مطمئن به خود، هیجان طلب، سلطه جو
مشاغل مناسب: مشاغل مدیریت، تجارت و فروشندگی

قراردادی
علاقمند به امور دفتری، تنظیم اطلاعات نوشتاری و پردازش داده ها و بی علاقه به امور بی نظم و هنری
صفات شخصیتی: محتاط، مطیع، منظم، صرفه جو، دور اندیش، وظیفه شناس
مشاغل مناسب: مشاغل اداری و منشیگری، حسابداری، بایگانی

تصمیم گیری درباره انتخاب شغل و حرفه یکی از مهمترین و سرنوشت سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می آید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارت ها با توجه به تفاوت های فردی، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار کار شده و مشکلاتی را در چگونگی هدایت استعدادها، راهنمایی شغلی و تصمیم گیری حرفه ای به وجود آورده است.
این نظریه تا به امروز در کشورهای آمریکایی، اروپایی، آسیایی، استرالیایی و آفریقایی جهت راهنمایی و مشاوره شغلی و تحصیلی مورد تأیید قرار گرفته است (رییردان وبولاک24، 2004؛ لامسدن25 و دیگران، 2002؛ هالند و دیگران، 2001 و موچنسکی26، 1999). در ایران نیز این نظریه در سال 1359 توسط شفیع آبادی معرفی و از سال 1370 تا به امروز توسط نگارندگان و دیگران در مدارس، دانشگاه ها، سازمان ها و ادارات مورد بررسی و تایید قرار گرفته است.
هالند نظریه ی خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است؛ 1- انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد و راهی برای ابراز وجو فرد به حساب می آید، 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. وی معتقد است که با وجود پیشرفت های زیاد در علومی همچون آمار، هنوز هم بهترین راه برای پیش بینی شغل فرد، پرسش در مورد ترجیحات شغلی اوست و لذا از طریق مصاحبه می توان رغبت ها و گرایش های شغلی فرد را بدست آورد(شفیع آبادی، 1386:157). هالند در نظریه ی خود به دنبال است که به سه سوال اساسی که در زیر آمده است جواب دهد و از این طریق او نظریه اش را شرح می دهد؛ 1- کدام خصوصیات افراد و محیط ها به نتایج حرفه ای مثبت همچون تصمیمات حرفه ای رضایت بخش منجر می شود؟، کدام خصوصیات افراد و محیط ها به نتایج حرفه ای منفی همچون تصمیمات حرفه ای نارضایت بخش و یا عدم تصمیم گیری منجر می شود؟، 2- کدام خصوصیات افراد و محیط ها به تغییر یا ثبات حرفه ای در فضای زندگی منجر می شود؟، 3- موثرترین شیوه هایی که انسان ها را در ارتباط با علائق شغلی آنها یاری می رسانند، کدام ها هستند؟ (سوانسون و فواد27، 1381:160).
این نظریه دارای مفروضاتی است که هالند آنها را بدین شیوه توضیح داده است؛ 1- بیشتر افراد را می توان به نسبت تشابهاتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی(واقع گرا، هنری، معنوی، اجتماعی، قراردادی و تهوری) تقسیم بندی کرد. این تیپ ها به عنوان مدلی مناسب برای توصیف فرد به حساب می آیند ولی باید دانست که افراد یک تیپ، خالص نیستند و می توانند تلفیقی از چند تیپ باشند ولی یکی از تیپ ها غلبه ی بیشتری دارد. 2- محیط ها نیز طبق این نظریه به شش مدل(واقع گرا، هنری، معنوی، اجتماعی، قراردادی و تهوری) طبقه بندی می شوند. نوع مدل محیط بر اساس مدل غالب افرادی است که آن محیط را می سازند، تعیین می گردد. افرادی که در یک محیط دور هم جمع می شوند، محیطی را ایجاد می کنند که منعکس کننده ی تیپ شخصیتی آنان است. 3- سومین فرضیه ی هالند مرکز صقل نظریه های جور بودن شخص و محیط است. افراد به دنبال پیدا کردن محیط هایی هستند که به آنها اجازه دهد مهارت ها و توانایی های خود را به اجرا بگذارند و قبول مسئولیت کنند. 4- چهارمین فرضیه به شکل گیری رفتار به وسیله ی تعامل بین شخصیت و محیط را اشاره می کند. اگر ما تیپ شخصیتی فرد را بدانیم می توانیم با به کارگیری دانسته هایمان درباره ی نتایج احتمالی مانند انتخاب شغل، تصدی شغلی، موفقیت و رضایت شغلی پیش بینی هایی نماییم. نظریه های جور بودن محیط و شخص، مستلزم مکانیزمی برای روشن ساختن میزان جور بودن می باشند. این مکانیزم در نظریه ی هالند شش تیپ شخصیتی است که برای توصیف افراد و محیط کاری مورد استفاده قرار می گیرد
هالند چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ های افراد و محیط های شغلیشان فرض می کند، به طور خلاصه در زیل شرح داده شده است؛ 1- همخوانی(Congruence) نقش محوری را در نظریه ی هالند ایفا می کند. همخوانی به جور کردن یک فرد با محیط محیطش بر می گردد، برای مثال کار کردن یک فرد تهوری در محیط تهوری در مقایسه با کار کردن همان فرد در محیط جستجوگر از همخوانی بالاتری برخوردار است. همخوانی با پیامدهای مهمی همچون رضایت شغلی مربوط فرض شده است. 2- تمایز(Differentiation) به میزان شناسائی علائق فرد مربوط می گردد. زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و ندارد تفاوت روشنی برقرار باشد، نشان دهنده ی آن است علائق به خوبی از هم متمایز شده اند. 3- همسانی(Consistency) انعکاسی از همبستگی درونی علائق فرد است. بدین معنا که در ت
رتیب شش ضلعی، یک فرد با علائق هنری و جستجوگر همسان تر از یک فرد با علائق هنری و قراردادی خواهد بود. 4- هویت(Identity) براوردی از ثبات و وضوح است. هویت، شخص با اهداف و استعداد ها، آن را فراهم می آورد. از این چهار ساختار علاوه بر توصیف افراد برای توصیف محیط نیز استفاده می گردد (سوانسون و فواد، 1381 : 163) .
این چهار ساختار برای پیش بینی در مورد پیامدهای شغلی مفید خواهند بود. افرادی که همخوانی، تمایز، همسانی و هویت بالاتری دارند قطعا در محیط های کاری خود راضی تر و سازگارتر خواهند بود و به عکس. هالند این شش مدل را برای محیط نیز متصور است و از آنها برای توصیف محیط هم استفاده می کند. به عقیده ی هالند هر چه تطابق و همسانی بیشتری بین محیط و تیپ شخصیتی فرد وجود داشته باشد باعث سازگاری بیشتر فرد با شغل می گردد، که به نوبه ی خود منجر به رضایت شغلی خواهد شد. چنین سازشی باعث انتخاب شغل مناسب تر، پیشرفت شغلی مقبول تر، ثبات عاطفی و روانی بیشتر، خلاقیت و فعالیت بیشتر و رشد خصوصیات فردی می گردد.
هالند به این نکته نیز معتقد است که افرادی که خودشناسی بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی کمتری دارند انتخاب های بهتری را انجام می دهند. وی خودشناسی را، توانائی فرد برای شناسائی استعدادهای بالقوه در محیط اجتماعی، می داند. که البته داشتن آگاهی در زمینه ی مشاغل متفاوت نیز می تواند به تصمیمات مناسب تر منتهی گردد. او تاثیر تجرببیات دوران کودکی، نحوه ی تربیت کودک و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح های شغلی، نوع شخصیت و خودشناسی مهم ارزیابی می نماید(شفیع آبادی، 1386:160). جان ال. هالند در نظریه ی شغلی خود، روش معینی را برای راهنمائی و مشاوره ی شغلی ارائه نمی نماید. می توان از نظریه و تحقیقات انجام شده، کاربرد و موارد استفاده ی آن را استخراج کرد. یکی از کاربردهای این نظریه که برای مشاوران می تواند حائز اهمیت باشد، طبقه بندی مشاغل است. به کمک این طبقه بندی، مشاور می تواند نوع شخصیت مراجع را با یکی از روشها(کاربرد سیاهه ترجیح شغلی یا پرسسش نامه ی رغبت سنج شغلی استرانگ) بشناسد و نوع محیط مناسب برای رشد و شکوفائی فرد را مورد شناسائی قرار داده تا بدین طریق باعث سازش و توافق بین محیط شغلی و مراجع گردد. این روش به نظریه ی سنتی خصیصه- عامل تا حدودی توجه دارد.
به طور کلی نظریه ی هالند می تواند کاربرد های زیر را داشته باشد: 1- ارائه ی اطلاعات شغلی و حرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوری که عملا قابل استفاده باشد. 2- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد. 3- فراهم آوردن فرصت ها و امکاناتی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی.
طبقه بندی شغلی هالند برای برنامه ی راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه ای مدارس نیز درخور توجه است. مشاوران شغلی و حرفه ای مدارس با توجه به شش نوع تیپ شخصیت، مهارت های لازم برای احراز هر شغل را از قبل تعیین کرده و سپس با توجه به شناختی که از دانش آموزان به دست می آورند آنها را در مسیر مناسبی راهنمائی می کنند(شفیع آبادی، 1386 : 168).
مک للند معتقد است که تمامی افراد به طور ذاتی آرزو دارند چیزهایی را از آن خودشان کنند که این نیاز به دستیابی از شخصی به شخص دیگر متفاوت خواهد بود. این تفاوت متکی بر تجربیات دوران کودکی و آن میزان حرارت و گرمی است که والدین در روابطشان بکار برده تا فرزندان را تشویق به رقابت کنند (لاوسون، 2001: 159).
سالومان آش معتقد است که افراد در زندگی اجتماعی امکان می‌یابند که با پیوندهای متقابل به هم گره بخورند و این رخداد پای? هر فرایند اجتماعی و اساس قطعی‌ترین تغییراتی است که در خود افراد پدید می‌آید و موجب می‌گردد که افکار، هیجانات و محرکات دیگران در فرد رسوخ کند و دنیای او را ورای آنچه خود به تنهایی بنا کرده، تغییر دهد. لذا فرد تحت تأثیر افکار، عقاید و نظرات دیگران، پندار و عقیده‌ای را که در ابتدا برای خود داشته به دلیل این ارتباطات گسترش می‌دهد (دوچ، 1374 : 33).
بلومر و کان بر فرآیند نقش‌پذیری، که در آن انسانها متقابلاً اشارات همدیگر را تفسیر می‌کنند تأکید داشته‌اند (ترنر، 1998: 363-362).
ماسن و همکارانش چنین بیان کرده‌اند که مادر به عنوان سرمشق در انتخاب حرفه‌ای دختران و نگرش آنان در مورد حرفه مناسب تأثیر می‌گذارد. نگرش‌ها و آرزوهای شغلی دختران صرفاً با شاغل بودن مادر بستگی ندارد بلکه، تحت تأثیر نگرش مادر در مورد اشتغال نیز قرار می‌گیرد (ماسن و دیگران، 1368 : 592).
هاجستد اصطلاح “زندگی‌های بهم تنیده” را بکار می‌برد و معتقد است فرصت ها و محدودیت هایی که افراد با آن مواجه می‌شوند به وسیله نیازها و الزامات اعضای خانوار یا خانواده شکل می‌گیرد چرا که زندگی آنها با زندگی دیگران پیوند خورده است (ایران محبوب، 1382).
فیتزجرالد در زمینه تفاوت‌های شخصیتی در طبقات مختلف معتقد است سعی و تلاش خانواده‌ها از طبقه‌ای به طبقه دیگر متفاوت است. طبقه بالا سعی می‌کند از موقعیت اجتماعی‌اش دفاع کند، طبقه متوسط تلاش می‌کند تا موقعیتش را در سلسله مراتب ساختار اجتماعی ارتقا دهد و طبقه پایین پیوسته نگران تأمین معاش، بیماری، ناامنی اقتصادی و بیکاری است (تأمین، 1381 : 131).
کالینز معتقد است که قشربندی امروزه حیطه‌های مهمی از زندگی ما را چون ثروت، سیاست، شغل، … در بر می‌گیرد (کالینز، 1975: 49). همچنین او معتقد بود که افراد درصدد دستیابی به بیشترین حد منزلت ذهنی‌اند و توانای
یشان در این زمینه بستگی به منابعی دارد که خود در اختیار دارند (ریتزر، 1377 : 172).
هربرت هایمن، جامعه‌شناس آمریکایی در مقاله‌ای با عنوان نظام‌های ارزشی طبقات مختلف به بررسی رابطه قشربندی و نظام پرداخته است. وی براساس تحقیقات خود نشان داده که طبقات مختلف برداشت یکسانی از مفهوم موقعیت ندارند و قشرهای مختلف خواه بر مبنای درآمد تعریف شده باشند خواه بر مبنای شغل یا اجاره مسکن برای تحصیلات عالی به عنوان عامل موفقیت در زندگی برای یک جوان اهمیت یکسانی قایل نیستند. دربار? اهمیت دادن به شغل، وی متوجه شد که طبقات بالا بیش از طبقات پایین برای جنبه‌های شخصی کار، دلچسب بودن، مورد علاقه بودن، و داشتن کیفیت بالا اهمیت قایلند، در حالی که طبقات پایین به ملاحظات کاملاً اقتصادی اهمیت می‌دهند. هایمن معتقد است این گرایشها با نوع مشاغلی که عموماً اعضای این طبقات به آنها اشتغال دارند، تبیین می‌شوند. با این وصف هایمن فکر می‌کند که در مجموع طبقات پایین بی‌خطر بودن شغل را بر درآمد ترجیح می‌دهند، در حالی که افراد طبقات بالا آمادگی دارند بجای تحصیل درآمد بیشتر تا حدودی تن به مشاغل پرخطر بدهند (داریانپور، 1378 : 35-34).
اینگلهارت معتقد است اولویت‌های فرد بازتاب محیط اجتماعی- اقتصادی اوست. شخص بیشترین ارزشها را برای آن چیزهایی قایل می‌شود که عرضه آن نسبتاً کم است (اینگلهارت، 1373 : 75).
به باور شین بیشتر مردم خودپنداره نیرومندی از هویت شغلی خود شکل می دهند که رفتارهای آرزومندانه آنها را نسبت شغل و تکالیف کاری آنها جهت دهی می کند . این نوع خودپنداره را ارکان زندگی حرفه ای (کارراهه یا مسیر شغلی (نام گذاری نموده و بر مبنای تحقیقات خود اظهار داشته که این رکن زندگی حرفه ای انتخابهای شغلی را در افراد شکل می دهد. زندگی حرفه ای هر فرد در واقع شکلی از آرزوهای شغلی)حرفه ای( وی محسو ب می شود که شامل استعداد وتوانائیهای ادراک شده خود، ارزشهای پایه، و مهمتر از آن حس تکامل یافته ای از انگیزه و نیازهایی است که افراد در مسیر شغلی خود آنها را ارضا می کنند .وقتی که خودپنداره فرد براساس زندگی حرفه ای یش شکل گرفت، بعنوان یک نیروی تثبیت کننده عمل نموده و فرد را در یک مسیر حرفه ای به پیش می برد. بر همین مبنا می توان گفت زندگی حرفه ای فرد مبتنی بر آرزوها وآمالی است که فرد در مورد حرفه خود دارد. این آرزوها وآمال بسان یک نیرو محرکه انتخابهای شغلی، تصمیم به تغییر سازمان یا نهاد محل کار، نظر فرد راجع به آینده شغلی خود و واکنشهایی که در برابر تجارب کاری از وی سر می زند را تعیین می نمایید(نادی و همکاران، 1388: 161).
در نظریه جامعه شناسی بیان می شو د که انتخاب شغل تصادفی و متاثر از عواملی است که کنترل آنها از قدرت فرد خارج است. در این دیدگاه اگر فرد در زمان صحیح و در مکان و موقعیت درستی قرار گیرد شغل مناسبی انتخاب خواهد کرد. کاربرد این نظریه در انتخاب شغل آنست که مشاور شغلی باید نقش متغیرهای تصادفی و شانسی را در انتخاب شغل برای مراجع معین کند و او را از تاثیر آنها آگاه کند. به عبارت دیگر مراجع باید بیاموزد که با عوامل ناشناخته در مواقع ضروری چگونه بطور موفقیت آمیزی مقابله کند. از پیروان این نظریه می توان کاپلو، میلر و فرم را نام برد

دیدگاهتان را بنویسید