نوامبر 28, 2020

منبع تحقیق با موضوع پردازش اطلاعات

گرفتهاست.

2-4-4- ظهور مدیریت دانش
مطالعات صاحبنظرانی مانند ایلکاتومی (تومی ، 1999)، باب روو وینوگراد (1977) نشان میدهد که از اوائل دهه 1960 به طور پراکنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شدهاست. به عنوان مثال، آررو در سال 1962 به اهمیت تجربه در ایجاد دانش اشاره کرده و یا شون در سال 1963 در مقالهای با عنوان ‹‹خلاقیت و تکامل ایدهها›› به بیان اهمیت دانش ضمنی و نقش آن در یادگیری پرداخته است (شان ، 1963).

پولانی هم در سال 1967 بین دو نوع صریح و ضمنی تفاوت قائل شده و معتقد است که ما بیش از آنکه میگوئیم، میدانیم. علیرغم بحثهای پراکندهای که درزمینه های مدیریت دانش صورت گرفتهاست عملاً تا دهه 1990 شاهد تحقیقات عمدهای در زمینه مدیریت دانش نیستیم. به همان اندازه که مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی بهسرمایه ها و منابع فکری تغییر حالت پیدا کردهاند، توجه به دانش نیز به عنوان یک منبع مهم و حتی مهمترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافتهاست. به عنوان مثال، اسوارتز به بررسی مقالات منتشر در زمینه مدیریت دانش پرداختهاست. پژوهشهای وی نشان میدهد که این مقالات عمدتاً از سال 1991 به بعد منتشر شدهاند.
همچنین باربارا دیلی نیز به بررسی پژوهشهای دانشگاهی در قالب پایاننامههای دکتری پرداختهاست. این بررسیها نیز که تا سال 2002 را در بر میگیرد، نشان میدهد که تحقیقات عمدتاً از سال 1991 شروع شدهاند. به عنوان مثال در سال 1991 دو مورد رساله دکتری با عناوین اکتساب دانش ، شدت دانش و هوشمندی مدیریت دانش و به ترتیب در دانشگاه‌های نیویورک و پوردو انجام شدهاند. نتایج بررسیها در سایر سالها به این صورت بودهاست: سال 1992 یک مورد، 1993 تحقیقی در قالب رساله دکتری انجام نشدهاست، 1994 پنج مورد، 1995 یک مورد، 1996 سه مورد، 1997 شش مورد، 1998 سیزده مورد، 1999بیستویک مورد، 2000 بیستوهشت مورد، 2001 بیستوشش مورد و 2002 هشت مورد (دالی ، 2003).

2-4-5-فرآیند تکامل مدیریت دانش
در این بخش روند تکاملی مدیریت دانش در قالب موضوعات چهارگانه ذیل مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتهاند:
پردازش اطلاعات سازمانی
هوشمندی کسب و کار یا هوش سازمانی
شناخت سازمانی
بهبود سازمانی

اینک به شرح مختصر هر یک از موضوعات مذکور میپردازیم:

پردازش اطلاعات سازمانی
در خلال چند دهه گذشته، مدیریت دانش بیشتر در ارتباط با رایانه و سیستمهای اطلاعاتی مورد توجه بوده است. در این دوره بیشتر تلاشها بر یافتنبسته های نرمافزاری که بتوان از آن در ثبت رخدادها و فعالیت‌های مدیریت دانش استفاده کرد، متمرکز شده بود. دانش، مفهومی ساده و صریح داشت لذا صحت دانش باید به تایید نرمافزار میرسید. مشکلات اصلی مدیریت دانش در این دوره به نحوه ذخیرهسازی و توزیع آن مربوط میشد. اعتقاد بر این بود که دانش باید از طریق سیستمهای رایانهای ذخیره و توزیع شود. در این دوره که از سال 1970 شروع میشود متخصصان هوش مصنوعی و ارائهکنندگان نرمافزارها، بیشترین اثر را بر مدیریت دانش گذاشتهاند. دانش انسانی میبایست به صورت طبقهبندی شده در سیستمهای ذخیره میشد. زیرا تنها این سیستمها میتوانند جنبههای غیرصحیح دانش را شناسایی کنند (تومی، 1999). دونالدمیکی، در سال 1983 در مقالهای با عنوان ‹‹تعریف مجدد الگوی دانش›› مینویسد: ‹‹رایانه تنها پالایشگاه دانش انسان است، دانش انسان باید به تأیید رایانه برسد›› (میچی ، 1983). بابرو و وینوگراد در سال 1997 در مقالهای با عنوان ‹‹زبانی برای ارائه دانش›› نیز تاکید کردهاند که در دهه 1970 و 1980 تمرکز تحقیقات هوش مصنوعی بر روی ماشینهای پردازشگر دانش بودهاست. در این دوره بانکهای اطلاعاتی مدیریت، گسترش قابل توجهی یافتند. از جمله اهداف عمدهای که در این دوره تعقیب میشد، ساخت مخازن عظیمی برای دانش بودهاست، به طوری که بتوان تمامداده های مورد نیاز مدیریت در آن جای داد. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت (MIS) به گونهای طراحی شده بودند که بیشتر، مدیران سطوح عالی سازمان میتوانستند از آن استفاده کنند ( بابرو و وینوگراد، 1997).

هوشمندی کسب و کار یا هوش سازمانی
در رویکرد اول، متخصصان پردازش اطلاعات، به دانش سازمانی به عنوان یک مسأله و مشکل فنی نگاه میکردند که میتوانست از طریق استفاده مناسب از رایانه حل شود. افزایش فشارهای رقابتی در دهه 1990، اهمیت تحلیلهای رقابتی را افزایش داد بهگونهای که شرکتها و سازمانهای بزرگ، واحدهای مستقلی را برای تحلیل اطلاعات به وجود آوردند. مسأله عمده در این رویکرد، یافتن افرادی بود که بتوانند به اطلاعات دسترسی پیدا کرده، آن را درک نموده و در کل سازمان توزیع کنند. در این رویکرد، نقش متخصصان ستادی به عنوان یکی از عناصر اصلی مدیریت دانش، مورد توجه جدی قرار گرفت، زیرا آنها به دلیل جایگاه سازمانی خود میتوانستند اطلاعات محیط بیرونی و رقابتی را نیز جمع آوری و تحلیل کنند (همان مأخذ، ص7). در رویکرد اول، کاربرد تکنیکهایی مثل فناوری اطلاعات مدیریت (MIT) و سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) متوجه رأس سازمان میشد. با وجود آنکه در رویکرد دوم نیز تمرکز زیادی روی سطح مدیریت عالی سازمان صورت میگرفت. اما این نگاه ترویج میگردید که اطلاعات در خارج از این سطح نیز وجود دارد. به علاوه تغییرات سریع محیط رقابتی، بخش عظیمی از دانش را میان اعضای مختلف سازمان توزیع میکرد. دانش در این رویکرد به سمت تلفیقی از سیستمهای ناهمگنشبکه های انسانی وشبکه های رایانهای متمایل شد، بهگونهای که متخصصان نیروی انسانی و تحلیلهای آنها در فرایند ایجاد دانش حائز اهمیت گردید. این در حالی است که در رویکرد اول دانش عبارت بود از دادهها و حقایقی که مستقل از تعبیر و تفسیرهای افراد ایجاد میشد.

نوشته ای دیگر :   دانلود پایان نامه رشته مدیریت در موردگروه های ذینفع

شناخت سازمانی
پژوهش بر روی شناخت سازمانی به لحاظ تاریخی ریشه در نگرش پردازش اطلاعات، که سازمان را به مثابه سازمانهای پردازش سلسله مراتبی اطلاعات تصور میکرد، دارد. پژوهشهای اولیه بر روی شناخت سازمانی بر تصمیمگیریهای مدیریت عالی متمرکز شده بود (ایجی هاف ، 1988). اگرچه رویکرد پردازش اطلاعات به طور گستردهای مورد پذیرش قرار گرفته بود، رفتهرفته محققانی مثل کارل ویک (1995)، دفت و ویک (1984) و بوگن (1977) به رویکردهای تعبیر گرایانه و جامعه شناختی در مدیریت دانش گرایش پیدا کردند و به عنوان مثال پژوهش کارل ویک، این حقیقت را روشن نمود که دانش سازمانی، صرفاً همان چیزی نیست که میتواند به صورت عینی و ملموس در بانکهای اطلاعاتی ثبت و ذخیره شود بلکه دانش سازمانی، فرایندی فعال و پویاست و بیانگر برداشت مردم از محیطشان است (تومی، 1998). همچنین در این رویکرد بر اهمیت دانش ضمنی در فرایندهایی مثل یادگیری سازمانی و نوآوری نیز تاکید شدهاست و نویسندگانی مثل پیتر سنگه (1990)، شون و آرجریس (1987)، در این طبقه قرار میگیرند (همان مأخذ ص9).
محققان در این رویکرد شروع به پرسیدن سؤالاتی در زمینه ماهیت دانش و نقش آن در رفتارهای اجتماعی نمودند و این یک گام کوچکی برای توصیف سازمانها به عنوان یک پدیده مبتنی بر دانش بود. به نظر کویین ، اگر قرار است سازمانها را پدیدههایی مبتنی بر دانش در نظر گیریم در مقایسه با بوروکراسی‌های سنتی باید به گونهای دیگر آنها را تجسم کنیم (کویین، 1992).

بهبود سازمانی
در این رویکرد، پژوهشگرانی مانند ادوینسون و مالون (1997) قرار میگیرند. پژوهشگران در این رویکرد معتقدند که بخش عظیمی از دانش محاسبات سازمانی غیرقابل مشاهده است. کارکنان به عنوانسرمایه های هوشمند، عمدتاً بر مدیریت و سنجش شایستگیهای مبتنی بر دانش متمرکز میشوند. حداکثر توجه صرف بیشینه کردن سود حاصل ازسرمایه های دانشی میشود لذا موضوعاتی مثل حسابداری مدیریت به طور فزایندهای مورد توجه قرار میگیرند (تومی ،1999). به علاوه، ممیزی دانش جدید، نقششبکه های اجتماعی و روابط مشتریان را برجستهتر میکرد. ظهور اقتصاد دانشی حداقل این نکته را به اثبات رساند که نقش دارائی‌های نامحسوس در پیشرفت و بهبود سازمان را نمیتوان به هیچ وجه نادیده گرفت. هدف عمدهی این رویکرد این است که از دانش موجود به بهترین وجه ممکن در راستای توسعه سازمانی استفاده کند. دستیابی به این هدف با استفاده از سه پرسش اساسی صورت میگیرد:
چه توانایی‌ها و شایستگیهایی در سازمان وجود دارد؟
نیازهای راهبردی سازمان کدامند؟
چگونه میتوان بین توانایی و قابلیتهای موجود و نیازهای سازمانی، ارتباط برقرار نمود؟ (ادوینسون ، 1997).

2-4-6-چرخه مدیریت دانش
طی دهه اخیر، نقش دانش در رقابت‏پذیری واحدهای اقتصادی بسیار برجسته‏تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده کسب شده توسط واحدهای اقتصادی به وسیله دانش انباشته شده در سازمان بدست می‏آید و وابستگی کمتری به تجهیزات و امکانات فیزیکی دارد. بنابراین مدیریت دانش به عنوان یک چرخه‌ای که بطور دائم در حال تکامل است در نظر گرفت. همانطور که در شکل زیر دیده می‌شود چرخه مدیریت دانش در برگیرنده عواملی است که در ادامه به بررسی هریک پرداخته می‌شود.

شکل 2-2: چرخه مدیریت دانش
2-4-6-1-تولید دانش
هیچ سازمان سالمی نمی‌تواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد و با درک این مهم است که تقریبا تمام سازمان‌های موفق ضمن تعامل با محیط سعی در تولید دانش دارند. در واقع، در حالی که در مدیریت دانش با آموخته‌‌ها سرو کار داریم، در تولید دانش بر ناآموخته‌‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم
با وجود شناخت‌های وسیع از منبع دانش به عنوان منبع لازم برای برتری در رقابت با سایر رقیبان، شناخت اندکی در مورد تولید و اداره آن به وسیله سازمان‌‌ها به طور پویا وجود دارد. در این راستا نوناکا وهمکارانش در این زمینه فعالیت‌های گسترده‌ای را انجام داده‌اند که نتیجه آن را در کتاب سازمان‌های دانش‌زا نوشته نوناکا وهمکارانش مشاهده می‌کنیم.
تولید دانش یک فرآیند حلزونی متعامل بین دانش ضمنی و تصریحی است تعاملات این دو نوع دانش منجر به تولید دانش جدید می‌شود. ترکیب این دو گروه درک چهار الگوی تبدیل دانش را ممکن می‌سازد.
دانش ضمنی به دانش ضمنی (اجتماعی کردن )

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

نوشته ای دیگر :   منبع تحقیق درموردبهره وری نیروی کار

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دانش ضمنی به دانش صریح (بیرونی‌سازی )
دانش صریح به دانش صریح (ترکیب )
دانش صریح به دانش ضمنی (درونی‌سازی ‌‌)
در ادامه ویژگی‌های چهارمرحله این فرآیند‌های تبدیل دانش را تشریح می‌کنیم. هر چهار شیوه تبدیل می‌تواند به عنوان فرآیندهای متعالی شناخته شود. مدل SECI تنها یک طرح برای تولید دانش مطرح می‌کند و ایده خود تعالی را به طور کاملا انتزاعی و مجرد بیان می‌کند. شکل زیر چرخه تولید دانش را به صورت شماتیک نشان می‌دهد.

شکل 2-3: چرخه تولید دانش

اجتماعی‌کردن
اجتماعی‌کردن با اشتراک گذاشتن دانش ضمنی در بین افراد سر و کار دارد. اصطلاح اجتماعی‌کردن تأکید می‌کند که دانش ضمنی به واسطه فعالیت‌های مشترکی مانند با هم بودن و در یک محیط زندگی کردن انتقال می‌یابد نه از طریق دستورالعمل‌های مکتوب یا شفاهی.
سال‌های طولانی کارآموزی به نوآموز اجازه می‌دهد تا طریقه‌های دیگر فکرکردن و احساس کردن را درک کند.
بنابراین در یک موقعیت خاص دانش ضمنی می‌تواند به اشتراک گذاشته شود تنها در صورتی‌که فرد این آمادگی را در خودش ایجاد کند که دانش ضمنی را فرا بگیرد. به طور خلاصه خود تعالی چارچوبی برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی افراد است.
در عمل اجتماعی‌کردن کسب دانش از طریق مجاورت فیزیکی است. فرآیند فراگیری دانش به طور زیاد از طریق تعامل مستقیم با مشتریان و تأمین‌کنندگان ایجاد و فراهم می‌شود. راه دیگر فراگیری دانش ضمنی رفتن در داخل سازمان است. اطلاعات در محل انجام کار در داخل سازمان قابل دستیابی است و آخرین اطلاعات قابل دسترسی در آن‌جا متمرکز می‌شود. انتشار دانش ضمنی یک خصوصیت دیگر اجتماعی کردن است. فرآیند انتقال نظرات به همکاران و زیردستان به طور مستقیم موجب به اشتراک گذاشتن دانش افراد و ایجاد یک مکان یا فضای مشترک می‌شود.

بیرونی‌سازی

بیرونی‌سازی بیان دانش ضمنی و انتقال آن به شکل‌های قابل درک برای دیگران است. به اصطلاح افراد مرزهای درونی وبیرونی خود را گسترش می‌دهند.
در حین فرآیند بیرونی‌سازی فرد خود را درگیر گروه می‌کند؛ بنابراین عضو گروه می‌شود. مجموعه نظرات وتفکرات افراد باهم ترکیب و به نظرات و عقاید گروه می‌پیوندد، این شکل خود تعالی کلیدی در ادغام نظرات گروه وتبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است.
درعمل بیرونی‌سازی به دو طریق انجام می‌شود:
روشن و شفاف کردن دانش ضمنی (که این تبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است) با فنونی سروکار دارد که بیان نظرات و یا تصورات فرد به صورت لغات ومفاهیم و زبان تمثیل (از قبیل استعاره‌‌ها و قیاس‌‌ها و…) کمک می‌کند.
فاکتور دوم با انتقال دانش ضمنی به مشتریان یا متخصصان به شکل‌‌هایی که به سهولت قابل درک باشد سروکار دارد. لازمه این فاکتور استدلال‌های مؤثر قیاسی و استقرایی می‌باشد.

ترکیب
ترکیب شامل تبدیل دانش تصریحی به شکل‌های پیچیده‌تری از این نوع دانش است. مباحث اصلی در ترکیب فرآیند‌های ارتباط، اشاعه و سیستمی کردن دانش است.
در عمل مرحله ترکیب به سه فرآیند استوار است:
1- گرفتن و ادغام کردن دانش تصریحی جدید ضروری است. این شامل گردآوری دانش بیرونی‌شده مانند داده‌های عمومی از داخل یا بیرون سازمان و سپس ترکیب این داده‌‌ها است.
2- انتشار دانش تصریحی براساس فرآیند انتقال این شکل دانش به طور مستقیم به وسیله ارائه‌‌ها و جلسات است. در این‌جا دانش جدید بین اعضای سازمان پخش می‌شود.
ویرایش یا فرآیندی کردن دانش تصریحی قابلیت استفاده از آن را بالا می‌برد مانند اسناد و مدارکی از قبیل طرح‌ها، گزارشات و اطلاعات بازار.

درونی‌سازی
درونی‌سازی دانش در واقع تبدیل دانش تصریحی به دانش ضمنی سازمان است. در درونی‌سازی لازم است فرد دانش مربوط به خود را درون دانش سازمان تشخیص دهد و همچنین خودش را در یک کل گسترده‌تر دریابد. یادگیری از طریق انجام دادن، آموزش دیدن و تمرین کردن موجب می‌شود که افراد به قلمرو دانش گروه و تمام سازمان دستیابی داشته با شند.
در عمل درونی سازی بر دو بعد تکیه دارد که عبارتند از:
1- دانش تصریحی در فعالیت و عمل قرار گرفته است. بنابراین فرآیند درونی‌سازی دانش عملی کردن مفاهیم و روش‌‌ها در مورد راهبرد‌ها، تاکتیک‌ها، نوآوری و ترقی و پیشرفت است، برای مثال، برنامه‌های آموزشی در سازمان‌های بزرگ به افراد جدید در درک خود سازمانشان به عنوان یک کل کمک می‌کند.
2- با استفاده از تجربیات و شبیه‌سازی به عنوان عاملی برای شروع

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *