مؤلفه های یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

فرضیه1) بین مؤلفه های مدیریت استعداد با مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (15-4) رابطهی همهی مولفههای مدیریت استعداد با همهی مولفههای یادگیری سازمانی مثبت و معنادار است؛ به عبارتی با افزایش هر یک از مولفههای مدیریت استعداد، همهی مولفههای یادگیری سازمانی نیز افزایش مییابد و بالعکس. در خصوص این یافتهی پژوهش نیز پژوهش مشابهی یافت نشد ولی این یافتهی تحقیق به یافتهی بیگی (1389) مبنی بر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و یادگیری سازمانی، نزدیک میباشد.

فرضیه2) بین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سن، سنوات خدمت و تحصیلات) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول (16-4) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد هرچند میانگین مدیریت استعداد از نظر کارکنان مرد (48/2) بزرگتر از میانگین مدیریت استعداد از نظر کارکنان زن (46/2) است اما این تفاوت در سطح 5% معنادار نیست؛ زیرا (05/0p>). بنابراین نظر کارکنان در مورد میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا مشابه است. این یافتهی پژوهش با یافتهی شائمی، علامه و عسکری (1392) مبنی بر عدم وجود تفاوت معنادار دیدگاههای زنان و مردان در خصوص استراتژی مدیریت استعداد، همسو میباشد.
بر اساس اطلاعات جدول (17-4) در میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن تفاوت معناداری مشاهده نمیشود (136/0= P و 862/1= (249 و 3)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان با توجه به سن آنان، رد می شود. این یافتهی پژوهش نیز با یافتهی شائمی، علامه و عسکری (1392) مبنی بر عدم وجود تفاوت معنادار در خصوص استراتژی مدیریت استعداد به لحاظ سن، همسو باشد.
بر اساس اطلاعات جدول (17-4) در میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت تفاوت معناداری مشاهده میشود (033/0= P و 468/3= (240 و 2)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت نظر کارکنان با سنوات خدمت مختلف، در متغیر مدیریت استعداد تأیید می شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (18-4) نشان داد از نظر کارکنان با سنوات خدمت بین 21تا30 سال نسبت به سنوات خدمت 1تا10 سال، میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا بیشتر است، اما تفاوت معناداری بین سایر کارکنان با سنوات خدمت مختلف مشاهده نشد. این یافتهی پژوهش با یافتهی شائمی، علامه و عسکری (1392) مبنی بر عدم وجود تفاوت معنادار در خصوص استراتژی مدیریت استعداد به لحاظ سابقهی خدمت، همسو نمیباشد.
همچنین بر اساس اطلاعات جدول (17-4) در میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده میشود (002/0= P و 284/5= (247 و 3)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت نظر کارکنان با تحصیلات مختلف، در متغیر مدیریت استعداد تأیید می شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (19-4) نشان داد از نظر کارکنان با تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم، نسبت به کارکنان فوق لیسانس، میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا بیشتر است، اما تفاوت معناداری بین سایر کارکنان با تحصیلات مختلف مشاهده نشد. این یافتهی پژوهش نیز با یافتهی شائمی، علامه و عسکری (1392) مبنی بر عدم وجود تفاوت معنادار در خصوص استراتژی مدیریت استعداد به لحاظ تحصیلات، همسو نمیباشد.
فرضیه3) بین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ ویژگی های فردی (جنس، سن، سنوات خدمت و تحصیلات) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (20-4) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد هرچند میانگین یادگیری سازمانی از نظر کارکنان زن (60/3) بزرگتر از میانگین مدیریت استعداد از نظر کارکنان مرد (53/3) است اما این تفاوت در سطح 5% معنادار نیست؛ زیرا (05/0p>). بنابراین نظر کارکنان در مورد میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا مشابه است.
بر اساس اطلاعات جدول (21-4) در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن تفاوت معناداری مشاهده نمیشود (078/0= P و 299/2= (249 و 3)F). همچنین در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت تفاوت معناداری مشاهده نمیشود (160/0= P و 429/1= (249 و 3)F). و در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمیشود (062/0= P و 481/2= (249 و 3)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان با توجه به جنس، سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات آنان، رد می شود.
4- 5- پیشنهادها
در این تحقیق بر اساس یافتههای پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهادهای تحقیق در دو زمینهی پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهای پژوهشی ارائه میشود.
1- 4- 5- پیشنهادهای کاربردی
با توجه به نتیجهی سوال (1) که نشان داد میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط میباشد، پیشنهادات زیر مطرح میشود:
پشتیبانی فرهنگ موجود سازمان از اجرای مدیرت استعداد
حمایت استراتژی کلان سازمان از اجرای نظام مدیریت استعداد
شناخت شکافهای موجود در سازمان و ارائه راهحلهای اصولی و منطقی در جهت توانمندسازی و توسعهی کارکنان
حمایت مدیران عالی و میانی از سیستم مدیریت استعداد
با توجه به نتایج سوال (2) که نشان داد میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط است، و از آن جایی که یادگیری سازمانی نقش بسیار مهمی در افزایش بهرهوری نیروی انسانی دارد، لذا توجه سازمان به عوامل ارتقا دهندهی یادگیری سازمانی و فراهم نمودن زمینههای توانمندسازی، منجر به افزایش قدرت رقابتی سازمان از طریق افزایش بهرهوری نیروی انسانی خواهد شد. ایجاد زمینهی امکان تبادل تجربیات و مهارتها در بین کارکنان، فراهم ساختن شرایط و فرصتهای یادگیری یا به عبارتی تقویت فضای دانشمحور، برگزاری دورههای آموزشی متناسب با نیازهای یادگیری کارکنان، استقبال از ایدههای جدید و انعطافپذیری سازمان در بکارگیری رویههای جدید، از جمله عواملی است که سازمان میتواند در راستای بالا بردن سطح یادگیری سازمانی خود به کار گیرد.
با توجه به نتایج سوال (3) و فرضیه (4) مبنی بر پیشبینی یادگیری سازمانی از طریق مولفهی حفظ استعدادها و تاثیر مولفهی حفظ استعدادها بر یادگیری سازمانی، اقدامات زیر به منظور حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد در سازمان پیشنهاد میشود:
قدردانی رسمی از نیروهای مستعد به خاطر نقش ویژهی آنها در موفقیت سازمان
ایجاد سطح چالش شغلی به منظور انگیزشی کردن کارها برای نیروهای مستعد