فرایند یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

دیسانایاکا، جاناداری و چاسورانی (2010) در پژوهشی که تحت عنوان نقش هوش هیجانی در یادگیری سازمانی: یک مطالعهی تجربی در امور بانکی سریلانکا، انجام دادهاند بیان میکنند، کارکنان با سطح متوسطی از هوش هیجانی با فرایند یادگیری سازمانی قابل تشخیص به وسیلهی نوآوری، اجرا، نگهداری ایدههای جدید و فرایند ساختارمند سازمانی، بیشترین رضامندی را داشتهاند. همچنین نتایج نشان داد هوش هیجانی با یادگیری سازمانی رابطهی مثبت و معناداری دارد؛ به طوریکه حتی این یافته نشان داده است، یادگیری سازمانی در مدیریت پاداش کارکنان و نگهداری آنها نیز دخیل بوده است.
تانسلی در سال (۲۰۱۱) در مطالعهای با عنوان «منظور ما از استعداد در مدیریت استعداد چیست؟» راهی را که مفهوم «استعداد» بیش از چندین سال طی آن – هم به لحاظ تاریخی و هم به لحاظ زبانی- توسعه یافته است، مورد بررسی قرار میدهد. او در این مطالعه کاربرد استعداد در سازمانها، و نیز استفاده از آن در مدیریت استعداد را مورد توجه قرار داده است. تانسلی این اطلاعات را با مرور ادبیات موجود در گزارشهای کلیدی پیرامون مدیریت استعداد و مطالعه تخصصی ده سازمان عمده در انگلستان و نیز مصاحبه با بیش از ۱۰۰ نفر که در برنامه های مدیریت استعداد درگیر بودند، به دست آورده است.
تجزیه تحلیلهای کهایند (۲۰۱1) در پژوهش «مدیریت استعداد: اثرگذار بر عملکرد سازمانی» که بر روی مدیران اجرایی ارشد شرکتهای برتر شهر لاگوس انجام داد، نشان میدهد که مدیریت استعداد بر عملکرد کل سازمان اثر مثبتی داشته است. همچنین نشان داده شد که برنامه مدیریت استعداد بر عملکرد شرکتهای ملی و چند ملیتی هم اثر مثبتی داشته است. وی در این مطالعه توصیه میکند که برنامه مدیریت استعداد باید برای همه کارکنانی که استعداد خاصی دارند، استفاده شود و شرکتها باید بین برنامه مدیریت استعداد و سبک مدیریت منابع انسانی تمایز قائل شوند. همچنین وی در این پژوهش نتیجه میگیرد که بین مدیریت استعداد و توانایی سودآوری و نیز مدیریت استعداد و بازگشت سرمایه همبستگی بالایی وجود دارد. اما شاخص مدیریت استعداد به شدت سطوح سودآوری و بازگشت سرمایه نمیباشد؛ از نظر او، این امر را میتوان به این واقعیت نسبت داد که معرفی مدیریت استعداد در سازمان، یک پدیده نسبتاً جدید است؛ و این بیانگر این حقیقت است که مدیریت استعداد تنها یک درصد متغیرهایی را شامل میشود که میتواند بر بازگشت سرمایه و عملکرد اثر بگذارد.
سواپنا و راجا (۲۰۱۲) نیز در پژوهشی تحت عنوان «مدیریت تحولی کسبوکار: نقش مدیریت استعداد با ارجاع ویژه به بخشهای خدماتی» به بررسی وضعیت مدیریت استعداد در بخش خدمات و مقایسه آن در دو بخش آموزش و بهداشت پرداختند. نتایج حاکی از آن بود که تفاوت معناداری بین پاسخهای کارکنان بخشهای مذکور در درک اهمیت مدیریت استعداد و نیز تأثیر آن بر تحول کسبوکار وجود نداشته است. همچنین نتایج مطالعات آنها نشان داد که کارکنان با همه متغیرهای مربوط به مدیریت استعداد موافقت کردهاند. آنها احساس میکنند که مدیریت استعداد منافع مالی بالاتری را منجر شده و در شیوه انجام کسبوکار تأثیرگذار بوده است.
درایز (2013) در پژوهی با عنوان (روانشناسی مدیریت استعداد: یک دستور کار برای پژوهش و بررسی) به بررسی اختلافات، دیدگاههای نظری (برای مثال: مدیریت استعداد به عنوان استعداد به عنوان سرمایه، به عنوان تفاوتهای فردی، استعداد به عنوان قدرت و …)، تنشها و فرضهای ادبیات شش جریان متفاوت (برای مثال: مدیریت منابع انسانی، روانشناسی آموزشی، روانشناسی اجتماعی و …) میپردازد و بیان میکند که این پژوهش میتواند به عنوان پایهای برای ساخت تئوری، پیشرفتهای روششناختی و کار تجربی جدید باشد.
میرز و ونورکام (2013) در پژوهشی با عنوان (تاثیر زمینهی فلسفی در مدیریت استعداد: نظریه، مفاهیم، یک دستور کار برای پژوهش و بررسی) بیان میکند که به منظور توضیح چگونگی و چرایی اینکه مدیریت استعداد میتواند به مزیت رقابتی یک سازمان کمک کند، به دیدگاههای فلسفی در مورد مدیرت استعداد نیاز است که زیربنای مدیریت استعداد میباشد. همچنین آنها در پژوهش خود 4 فلسفهی استعداد را که در ادراک خود از استعداد متفاوت هستند معرفی میکنند که شامل: منحصر به فرد/ پایدار؛ منحصر به فرد/ قابل توسعه؛ فراگیر/ پایدار و فراگیر/ قابل توسعه میباشد.
جمعبندی
با توجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی به عنوان عامل مهم تحول سازمانها در عصر رقابت، پرورش و بهبود مستمر منابع انسانی ضروری به نظر میرسد. مدیریت استعداد رویکرد جدید در منابع انسانی است که مستلزم درک ارزش افراد مستعد و اهمیت آنان برای موفقیت سازمان در فضای رقابتی میباشد. سازمانها با سرمایهگذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار میشوند و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهند داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی چابک و باانگیزه، بهره میبرد، که این خود بهرهوری سازمان را به دنبال خواهد داشت.
مطالب بیان شده در این فصل، ارتباط بین مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی را آشکار میکند چرا که میتوان گفت یکی از انگیزههای مهم برای جذب و نگهداشت استعدادها، ایجاد فرصت آموختن و یادگیری است. در عصر تکنولوژی، جاذبه سازمانها در این است که امکان یادگیری و تجربهاندوزی را برای کارکنان فراهم کنند. برای این افراد، دستیابی به فرصتهای رشد و کار در طرحهای چالشی، از حقوق و مزایا مهمتر است.
اگر چه این پژوهش نیز همانند هر پژوهش دیگری دارای محدودیتهایی است، اما این محدودیتها میتوانند دریچههای جدیدی بر روی پژوهشهای آتی بگشایند.بنابراین، با توجه به محدود بودن میزان تحقیقات و جدید بودن بحث مدیریت استعداد در ایران انتظار میرود که در تحقیقات آتی به بومیسازی هر چه بیشتر الگوهای کاربردی مدیریت استعداد توجه شود.

فصل سوم
تبیین پژوهش
1- 3- مقدمه
تحقیق عبارت است از «یک عمل منظم که در نتیجهی آن پاسخهایی برای سوالهای مورد نظر و مطرح شده، در موضوع تحقیق به دست میآید». این چنین پاسخها ممکن است کلی و ذهنی، نظیر یافته‌های تحقیقات بنیادین یا برعکس قابل لمس و ویژه مانند یافتههای تحقیقات کاربردی باشند، در هر حال محقق سعی دارد حقایقی را آشکار کند و بر اساس تعبیر و تفسیر این حقایق به دانش نو دست یابد(نادری و سیف نراقی، 1390: 11).
در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرار گرفته است اشاره میشود و سپس جامعه‌ی آماری، نمونمهی آماری، چگونگی گزینش آنها، روشهای گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمعآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل دادهها مطرح میشود.
2- 3- روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق بستگی به هدفها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. به سخن دیگر، هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید، چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیقتر، آسانتر، سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند (نادری و سیف نراقی، 1390: 31).
با توجه به این که موضوع این پژوهش، رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی است و محقق سعی میکند آنچه را که هست بدن دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش کند، بنابراین از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد. مشئلهی پژوهش زمانی از نوع همبستگی است که پژوهشگر با استفاده از گروهی از آزمودنیها دست کم دربارهی دو متغیر بدون آنکه هیچ یک از آنها دستکاری یا کنترل شود اطلاعاتی بدست آورد. این گونه اطلاعات را میتوان برای بررسی این مطلب به کار برد کهه آیا متغیرهای مورد مطالعه با یکدیگر ارتباط دارند یا نه؟ در صورتی که رابطهای کشف شود، آیا این رابطه مثبت است یا منفی و شدت و قدرت آن چه انداره است؟ (نادری و سیف نراقی، 1390: 46). بنابراین روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد.
3- 3- جامعهی آماری
تعریف جامعهی آماری بنابر اغلب محققان عبارت است از همهی اعضای واقعی یا فرضی که محقق علاقمند است یافتههای پژوهش را به آنها تعمیم دهد (دلاور، 1387: 120). جامعهی آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا در سال 92 میباشد. برابر آمار موجود، در زمان پژوهش، کارکنان این دانشگاه مجموعا 777 نفر شامل 587 نفر مرد و 190 نفر زن میباشد.
تعداد کارکنان مرد زن
777 587 190