عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

اعرابی و فخاریان (1387) پژوهشی با عنوان اندازهگیری سطح یادگیری سازمانی (مورد: شرکت‌های تابعه شرکت صنایع شیر ایران) انجام دادهاند و در یافتهها بیان کردهاند که سطح یادگیری سازمانی شرکتهای تحت بررسی که از میانگین هشت شاخص آگاهی، ارتباطات، ارزیابی عملکرد، دانشافزایی، تطبیق محیطی، یادگیری اجتماعی، مدیریت سرمایههای فکری و پیوندهای سازمانی تشکیل شده است 95/2 از 5 میباشد و نیز مقادیر به دست آمده در هر کدام از هشت شاخص فوق نسبت به استاندارد به دست آمده از تحقیقاتی که روی 119 شرکت امریکایی انجام شده است پایینتر میباشد.
یعقوبی، کریمی، جوادی و نیکبخت (1388) در پژوهش خود با عنوان رابطهی بین مولفههای یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستانهای منتخب شهر اصفهان بیان میکنند که میزان یادگیری سازمانی در بیمارستانهای مورد مطالعه ضعیف میباشد. همچنین بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش کارکنان رابطهی معناداری وجود دارد.
اسدی و دیگران (1388) در مقالهای تحت عنوان «بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی» دریافتند که بین یادگیری مداوم در سطح فردی با عملکرد سازمانی کارشناسان، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین دیگر ابعاد یادگیری سازمانی(یادگیری تیمی، توانمند سازی، ارتباط در سیستم و رهبری راهبردی) با عملکرد سازمانی کارشناسان ارتباط مثبت و معناداری وجود داشته است. یافتههای این پژوهش بر اهمیت یادگیری سازمانی و سطوح آن (یادگیری فردی، تیمی و سازمانی) به عنوان یکی از عوامل موثر در افزایش سطح عملکرد کارشناسان سازمان تربیت بدنی تاکید دارد.
رضائیان و سلطانی در سال (۱۳۸۸) در پژوهش خود با عنوان «معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت» که با هدف افزایش آگاهیهای علمی در جهت پیادهسازی مدیریت استعداد در شرکت نفت و همچنین برنامهریزی برای پر نمودن نقشهای کلیدی در آینده از طریق تربیت و اداره افراد بااستعداد انجام شد، تلاش کردند تا با ارائه تعاریفی از مدیریت استعداد و مدلهای موجود در این زمینه، مدل نظری و بومیسازی شدهای برای صنعت نفت طراحی و معرفی کنند. مدل طراحی شده توسط آنها دارای 4 بعد اصلی است: «عوامل زمینهای، مدیریت استعداد، نتایج سازمانی و عوامل تأثیرگذار». در این مدل عوامل زمینهای پایهگذار مدیریت استعداد در سازمان و مدیریت استعداد پردازشگر میباشد. بخش سوم این مدل خروجی سیستم است که شامل بهبود عملکرد فردی و سازمانی است. بخش چهارم این مدل عوامل مختلف درونی و بیرونی است که فرآیند مدیریت استعدادها را تحت تأثیر قرار داده و همسویی آنها با جریان مدیریت استعداد میتواند منجر به کسب نتایج در سطح فردی و سازمانی میشود. همچنین آنها معتقدند که مدیریت استعدادها نیازمند خواست و تمایل سازمانها است که از تعریف استعداد، حمایت از مدیریت استعداد، و درگیرسازی افراد منتج میشود.
تیمورنژاد و صریحیاسفستانی (1389) در پژوهش خود تحت عنوان «تاثر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت امور اقتصاد و دارایی» بیان میکند که میان یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی همبستگی مثبت وجود دارد؛ بدین معنی که هر چه افراد درون سازمان از سطح یادگیری سازمانی بالاتری برخوردار باشند، در ارتقای توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آنها در فرایندهای کاری موثر است. همچنین نتایج یافتههای آنان نشان میدهد که وضعیت یادگیری سازمانی در این سازمان در وضعیت متوسط قرار دارد. مولفهی فرهنگ سازمانی در وضعیت نسبتا مطلوب ولی سایر مولفهها در وضعیت پایین قرار دارند. رتبهبندی شاخصهای یادگیری سازمانی (با استفاده از آزمون فریدمن) توسعهی شایستگیهای کارکنان با میانگین (33/5) رتبهی اول و رتبهی سایر مولفهها به ترتیب مربوط به فرهنگ سازمانی (92/4)، کار و یادگیری گروهی (42/4)، اشتراک دانش (85/3)، تفکر سیستمی (56/3)، چشمانداز مشترک (24/3) و آخرین رتبه مربوط به رهبری مشارکتی (68/2) میباشد. در کل وضعیت ابعاد یادگیری سازمانی در حد انتظار نمیباشد.
در سال (۱۳۸۹) مرجان معالی تفتی پژوهشی را با هدف شناسایی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و موانع پیادهسازی آن در گروه سایپا انجام داد. وی در این تحقیق که عنوان آن عبارت است از «بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالشها و موانع پیادهسازی آن در گروه سایپا» نشان میدهد که حاکمیت روابط در انتخابات، عدم وجود دیدگاه استراتژیک به منابع انسانی و نیز عدم باور، تعهد و حمایت مدیران ارشد به عنوان مهمترین موانع و چالشها و بهکارگیری فرآیندها و ابزارهای استاندارد، باور، تعهد و حمایت مدیران ارشد، وجود نگاه مثبت به منابع انسانی و حضور مدیران با دیدگاه بلندمدت به عنوان مهمترین عوامل موفقیت مدیریت استعداد در این گروه شناسایی شده است.
بیگی (1389) در پایاننامهی خود تحت عنوان «ارائه مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، به منظور افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی در شرکت فرودگاههای کشور» هفت عامل فرهنگ سازمانی، اشتراک و تسهیم دانش، اختصاص پاداش برای کارکنان، استراتژیها و سیاستهای دانش محور، حمایت مدیریت ارشد، مدیریت منابع انسانی و استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات را به عنوان متغیرهای وابستهی تحقیق بررسی کرده است. نتایج بیانگر سطح متوسط میانگین یادگیری سازمانی و سطح ضعیف خلاقیت سازمانی در جامعهی مورد مطالعه میباشد. تمامی مولفههای مورد بررسی رابطهی مثبت و معنیدار با یادگیری سازمانی و خلاقیت داشتند. علاوه بر این مولفههای فرهنگ سازمانی، استراتژیها و سیاستهای دانشمحور، مدیریت منابع انسانی و استفاده از فناوری اطلاعات باعث افزایش یادگیری سازمانی میشوند.
خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک (1389) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس)» رابطهی بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان را مورد تایید قرار دادند. همچنین، آنها در تحقیق خود نشان دادند که از هفت مولفهی یادگیری سازمانی، نمرهی سه مولفهی: کار و یادگیری تیمی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط پایینتر و نمرهی چهار مولفهی: چشمانداز مشترک، فرهنگ سازمانی، تفکر سیستمی و توسعهی شایستگیهای کارکنان از حد متوسط بالاتر است که در این بین مولفهی توسعهی شایستگیهای کارکنان و چشمانداز مشترک به ترتیب از اولویت بالاتری نسبت به دیگر مولفهها برخوردار بودهاند. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده ابعاد پنجگانهی توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی از حد انتظار برخوردار نیست.
حاجی کریمی و حسینی (1389) در پژوهشی با عنوان «تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد» به بررسی عوامل تاثیر گذار بر مدیریت استعداد پرداخته و به این نتیجه رسیدند که عوامل، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی، اهداف و راهبردهای سازمان، سبک مدیران وقوانین و مقررات دولتی بر مدیریت استعداد در سازمانها تاثیر گذار می باشند.
علامه و مقدمی (1389) در مطالعهای با عنوان «بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی (مطالعهی موردی: واحد نیروی محرکهی شرکت ایران خودرو)» نشان دادند که یادگیری سازمانی رابطهی معناداری با عملکرد سازمانی دارد.
احمدی دشتیانی (1389) در پایاننامهی کارشناسی ارشد خود با عنوان «رابطه مدیریت استعداد با فرایند انتخاب مدیران در بیمارستانهای منتخب دولتی و خصوصی استان مازندران» بیان میکند که بین مدیریت استعداد و انتخاب مدیران در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی{با مطالعهی 10 مهارت مدیران به طور جداگانه} رابطهی معنادار مشاهده شد. همچنین میان فرایند انتخاب مدیران در سه سطح مدیریتی بر اساس مدیریت استعدادشان از نگاه زیردستان رابطهی معنیداری وجود داشته است.
حسینی (1390) در پژوهش خود با عنوان «نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد» که با هدف شناسایی و بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با بحث کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد، امنیت شغلی و خالی نماندن منصبهای کلیدی و متغیرهای دیگر انجام شده در یافتههای خود بیان میکند که ایجاد خزانهی استعداد، کاهش ترک سازمان و خالی نماندن منصبهای کلیدی از مهمترین نتایج مدیریت استعداد در سازمان است.
رفیق، ناصر و بختیار (2011) در پژوهشی تحت عنوان «تاثیر هوش هیجانی بر قابلیتهای یادگیری سازمانی به این نتایج دست یافتهاند که ارتباط مثبت و معناداری میان هوش هیجانی و قابلیتهای یادگیری سازمانی و ابعاد آن وجود دارد. همچنین پژوهش آنها نشان داد که هوش هیجانی کارکنان، قابلیتهای یادگیری سازمانی آنها را تسهیل و بهبود میبخشد.
یعقوبی، رحیمی، دریابیگی و جوادی (1390) در پژوهش خود تحت عنوان «رابطهی بین میزان کاربست مولفهی یادگیری سازمانی و ویژگیهای و دموگرافیکی کارکنان بیمارستان مرکز طبی کودکان» بیان میکنند که میانگین چهار بعد یادگیری سازمانی (تعهد مدیریت برای یادگیری سازمانی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و اتحاد و یکپارچهسازی دانش) در حد متوسط است. همچنین میانگین نمرهی یادگیری سازمانی در بین کارکنان زن بشتر از کارکنان مرد بوده، کارکنان دارای مقطع تحصیلی بالاتر با ابعاد یادگیری سازمانی انطباق بیشتری دارند و کارکنان در گروه سنی پایینتر از 25 سال دارای نمرهی یادگیری سازمانی بالاتر بودهاند.
اجاق (1390) در پایاننامهی کارشناسی ارشد خود با عنوان «رابطه مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان بیمارستانهای منتخب استان البرز» نشان داده است که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستانهای مورد مطالعه رابطهی مستقیم و معناداری وجود دارد.
ویسی (2010) در پژوهشی تحت عنوان «یادگیری سازمانی در موسسات آموزش عالی (مطالعهی موردی در دانشکدهی کشاورزی و منابع انسانی پردیس دانشگاه تهران)» ابعادی از سازمان یادگیرنده را که توسط نیفه (2001) توسعه یافته را برای ارزیابی سطوح یادگیری سازمانی در دانشکدهی مذکور از دیدگاه اعضای هیأت علمی به کار برده است. نتایج و تجزیه و تحلیل دادهها حاکی از بالا بودن سطح یادگیری سازمانی را در جامعهی مورد مطالعه نشان میدهد.
همچنین در سال (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان «موردکاوی بررسی مدیریت استعداد و رابطه آن با سبک رهبری در مرکز تحقیقات مخابرات ایران» توسط زینب عظیموند صورت گرفت. همانطور که از عنوان این پژوهش بر میآید هدف اصلی آن بررسی رابطه مدیریت استعداد و سبک رهبری در مرکز تحقیقات مخابرات ایران از دیدگاه کارشناسان (پژوهشگران) میباشد که نتایج آن نشان میدهد بین سبک رهبری و حفظ و نگهداشت استعدادها و نیز بین سبک رهبری و آموزش و توسعه استعدادها رابطه همجهت و از نوع مثبت بوده است؛ و در بین سبکهای رهبری، «سبک مشارکتی» بیشترین همبستگی مثبت را با حفظ و نگهداشت استعدادها و آموزش و توسعه استعدادها داشته است. وی همچنین نتیجه میگیرد که در صورت ارتقای سبک رهبری، حفظ و نگهداشت استعدادها و آموزش و توسعه استعدادها نیز ارتقا خواهند یافت. محورهای آموزش و توسعه استعدادها در این پژوهش عبارتند از: «اهمیت دادن به کارشناسان به عنوان مهمترین منبع سازمان و اهمیت دادن به آموزش و توسعه آنها، برگزاری دوره‌های آموزشی متنوع برای کارشناسان، صرف هزینه مناسب برای آموزش و توسعه کارشناسان، اهمیت داشتن آموزش و توسعه کارشناسان برای سازمان».
عسکری باجگرانی، علامه و شائمی(1390) در پژوهش خود با عنوان «سنجش حاکمیت مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان » بیان می کند که سطح استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان بالاتر از متوسط میباشد و طبق نظر کارکنان مورد مورد مطالعه، مولفهی ارتباطات بالاترین امتیاز را داشته و پایینترین امتیاز به مولفهی پاداش و قدردانی اختصاص داشته است.
ولادت (1390) نیز در پایاننامهی کارشناسی ارشد خود با عنوان «آسیب شناسی مدیریت استعداد در مدارس ابتدایی شهر تهران» بیان میکند که از مجموعه 12 مقوله در مدل نظری تحقیق، مقولههای رهبری، تعامل و ارزیابی بالاتر از حد متوسط و نزدیک به وضعیت مطلوب قرار داشت. مقولههای برنامهریزی، توسعه و شکوفایی در حد متوسط قرار داشتند. همچنین مقولههای شناسایی، آموزش، مشاوره، حفظ و نگهداری، رشد و گسترش و بکارگیری در حد پایینتر از متوسط قرار گرفتند.
علم بیگی، ملک محمدی و مقیمی (1391) در پژوهشی با عنوان «پیکربندی کارآفرینی سازمانی در توسعهی یادگیری سازمانی در سازمان ترویج کشاورزی ایران با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاری» بیان میکنند که کارآفرینی سازمانی در شکلگیری یادگیری سازمانی نقش مهمی را دارد که در نهایت باعث توسعهی قابلیتهای کارکنان سازمان ترویج کشاورزی میشود. همچنین در بین مولفههای یادگیری سازمانی اشتراک دانش و کار و یادگیری تیمی و نهادینه شدن رهبری مشارکتی در سازمان بیشترین تاثیر را از کارآفرینی سازمانی داشتهاند. از سوی دیگر اشتراک دانش به عنوان یکی از مولفههای یادگیری سازمانی تحت تاثیر کار و یادگیری تیمی و فرهنگ سازمانی است. و در نهایت اینکه اشتراک دانش از با اهمیتترین متغیرها در اتصال یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی است.
صیادی، محمدی و نیکپور (1391) پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی» انجام دادهاند. یافتههای این پژوهش مبنی بر وجود رابطهی معنادار بین متغیرهای مدیریت استعداد (جذب استعدادها، نگهداشت استعدادها و توسعهی استعدادها) و رضایت شغلی میباشد.
طهماسبی، قلیپور و جواهریزاده (1391) در پژوهش خود تحت عنوان «مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبهبندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی» با شناسایی و رتبهبندی مهمترین عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاهها بیان میکنند که عامل جو تحقیق و پژوهش، بیشترین تاثیرگذاری را در جذب استعدادها در دانشگاه تهران دارد.
خالوندی و عباسپور (1392) در پژوهشی که تحت عنوان «طراحی مدل بهینهسازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعهی موردی شرکت گاز و پارس» با استفاده از روشهای کمی و کیفی انجام دادهاند، به بررسی وضعیت مولفههای مدیریت استعداد در شرکتهای مورد مطالعه پرداختند. نتایج حاصل از دادههای کمی نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مولفههای مدیریت استعداد (کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصلهی معناداری وجود دارد. بنابراین وضعیت مدیریت استعداد در حالت مطلوبی نمیباشد.