اکتبر 31, 2020

اهداف مدیریت منابع انسانی

شکل 6-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( Ruel et al. , 2004)
12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
لپاک و اسنل (1998) به چهار عامل فشار در خصوص منابع انسانی مجازی اشاره میکنند که میتوان آنها را از جمله اهداف گرایش به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ذکر کرد :
از واحدهای منابع انسانی خواسته میشود که بر روی سوالات استراتژیک تمرکز کنند.
این واحدها نیاز دارند از نظر سیاستگذاری و اقدامات انعطاف پذیر باشند.
واحدهای منابع انسانی باید کاراتر بوده و نسبت به هزینهها آگاه باشند.
واحدهای منابع انسانی میبایست نسبت به کارکنان و مدیران ، دیدگاه خدمت محوری را اتخاذ کنند (Lepak & Snell, 1998) .
به طور خلاصه واحدهای منابع انسانی باید همواره استراتژی محور ، انعطافپذیر ، کارا و مشتری مدار باشند.
اهداف مختلفی برای به کارگیری فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد. موارد زیر از عمدهترین اهداف بکارگیری و استقرار این فناوری محسوب میشود:
1- بهبود استراتژیک منابع انسانی : یکی از اهداف فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، افزایش گرایش استراتژیک سیستم منابع انسانی است. استفاده گسترده از فناوری اطلاعات، تخصص و حتی تفکر متخصصان منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داده است؛ بطوری که انتظار میرود با استفاده از این فناوری، متخصصان منابع انسانی زمان بیشتری را برای بهبود سازمان صرف کنند.
2- کاهش هزینه/ افزایش کارآیی: با بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارکنان واحد منابع انسانی زمان بیشتری برای انجام نقشهای کلیدی به جای فعالیتهای کاغذبازی اداری دارند.
3- بهبود خدمات مشتریان: به طور کلی هدف عمده سازمانهایی که در مدیریت منابع انسانی الکترونیک سرمایهگذاری میکنند، بهبود نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی و کاهش فعالیتهای اداری کارکنان منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان است . (Ruel et al., 2004)
13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک
بیر و همکارانش نتایج چهارگانه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان را به شرح زیر بیان میدارند:
تعهد بالاتر : تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. به این مفهوم که به نیروی انسانی سازمان انگیزه داده میشود و آنها مشتاق تعامل با مدیریت در مورد تغییرات محیطی سازمان میشوند. برای خود کارکنان منابع انسانی بدین معنی است که به آنها بعنوان عامل تغییر نگاه میشود. نیروی کار با انگیزه و با درک بالاتر کار میکنند و اینکه آنها خود دوست دارند که با تغییرات محیط سازمان و تاثیر آن بر محیط داخلی سازمان در تعامل باشند. در مدیریت منابع انسانی نیز تعهد به معنای ایفا کردن نقش عامل تغییر است. تعهد بالا باعث بوجود آمدن اطمینان بیشتر میان مدیریت و کارکنان خواهد شد.
شایستگی بالاتر : شایستگی بالا به قابلیتهای کارکنان در یادگیری وظایف و نقشهای جدید اشاره دارد. حرکات به سمت توانمندسازی کارکنان برای یادگیری وظایف و نقشهای جدید مناسب با شرایط. در واقع سطح اعتماد بالاتر میان مدیریت و کارکنان بوجود میآید.
اثر بخشی هزینه : مربوط به هزینههای مختلف نارضایتی کارکنان مانند مقاومت در مقابل تغییر و یا انحصارات است. در واقع نحوه پرداخت کارکنان رقابتی شده و رضایت کارکنان جلب میگردد. همانطور که آلریچ بیان میکند، منابع انسانی خود میتواند نقش کارشناس اجرایی را ایفا کند تا در تناسب و تعدیل قیمتها در سازمانها سهیم باشند.
تناسب بالاتر : مربوط به سیستمهای پرداخت متناسب با عملکرد افراد است. در واقع سیستم پاداش دهی بر مبنای خروجی و بر اساس ورودی ها و بازدهی تعریف میشود. (Mousavi Davoudi, Fartash , 2011)
14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
یکی از کاملترین طبقهبندیهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک توسط روئل و همکارانش (2007) ارائه گردیده است. میزان فعالیتهای منابع انسانی که از طریق کانالهای وب انجام میشود، بعنوان شالوده اصلی این طبقهبندی استفاده شده است. بر این اساس سه نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد:
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی؛
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی؛
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین؛
روئل و همکاران (2007) نشان دادند که اگر چه در عمل هر سه نوع مدیریت منابع انسانی الکترونیک در هم تنیده هستند اما این طبقهبندی چارچوبی را برای تعیین میزان توسعه این فناوری ایجاد میکند. البته به این معنا نیست که با دستهبندی سازمانها در میزان استفاه از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، میتوان میزان اثربخشی این فناوری را ارزیابی نمود. بدیهی است که بین ایجاد و توسعه این فناوری و میزان کاربرد آن توسط کارمندان و مدیران تفاوت وجود دارد. مرحله استقرار تا کاربرد واقعی آن فرآیندی بلند مدت است(Ruel et al., 2007).
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی
لنگنیکهال و موریتز (2003) اعتقاد دارند مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سادهترین شکل خود میتواند برای اطلاعرسانی به کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد. تغییراتی که در سیاستها رخ میدهد میتواند با استفاده از فناوری اطلاعات و با روشی ساده و بصورت به اطلاع کارکنان برسد. از این رو مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی عبارت است از: « دیجیتالی نمودن اطلاعات و دادههای منابع انسانی و ارائه آنها از طریق کانالهای مبتنی بر وب» (
Lengnick-Hall & Moritz, 2003).

نوشته ای دیگر :   خواجه عبدالله انصاری