ارتقای یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

نتایج حاصله بر اساس اطلاعات بدست آمده از جدول (6-4)، حاکی از این است که میانگین مشاهده شده 32/2 و انحراف معیار بدست آمده 70/0 میباشد، که از میانگین آماری 3 کوچکتر است بنابراین میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط است. همچنین میانگین مشاهده شده در خصوص مولفههای مدیریت استعداد به ترتیب در رابطه با مولفهی جذب استعدادها (32/2)، انتخاب استعدادها (56/2)، بکارگیری استعدادها (49/2)، توسعهی استعدادها (40/2) و حفظ و نگهداری استعدادها (61/2) میباشد. نتایج حاکی از آن است که میانگین تمام مولفههای مدیریت استعداد از میانگین آماری (3) کوچکتر است. میانگین بدست آمده از کاربست مدیریت استعداد در این مطالعه با میزان بدست آمده در پژوهش ولادت (1390) و خالوندی و عباسپور (1392) همسو میباشد اما با نتیجهی پژوهش عسگریباجگرانی، علامه و شائبی (1390) مبنی بر بالا بودن سطح کاربست استراتژی مدیرت استعداد در شهرداری اصفهان همسو نمیباشد. پایین بودن میانگین کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلیسینا بیانگر عدم آشنایی و توجه مدیران این سازمان به این مقوله می‌باشد. سازمانهای پیشرو بهرهگیری از مدیریت استعداد را در فرایندهای سازمانی خود ترسیم و به آن اصرار دارند. این فرایند از یک سو برای سازمان و از سوی دیگر برای کارکنان و مدیران سودمند است. زمانی که سازمان از مدیریت استعداد در فرایندهای سازمانی بهره میگیرد، کارکنان مطمئن هستند که از مهارتهای و تواناییهای آنان به خوبی استفاده میشود و در این مورد استثمار نمیشوند و از مزایای جبران خدمت، منصفانه برخوردارند و ضمنا مسیر توسعه شغلی آنان نیز مشخص است. سازمان نیز خرسند است که جهت تحقق اهداف خود از فرد مناسب با بهترین عملکرد بهرمند است (چناری و صائمیان، 1387). همچنین پژوهش سوییم (2009) نشان دهندهی رابطهی معنادار میان به کارگیری استراتژی مدیریت استعداد با مشارکت کارکنان است. علاوه بر این ریچیو (2010) در پژوهش خود بیان میکند که اجرا و بکارگیری استراتژیهای مدیریت استعداد، نتایج مطلوبی را برای دانشگاهها در پی خواهد داشت و موجب ارتقای سطح کیفی خدمات دانشگاهها میشود، ضمن اینکه نتایج مطلوبی نیز برای موفقیت برنامههای استراتژیک سازمان دارد. بنابراین لازم است که مدیران و مسئولان دانشگاه بوعلیسینا، مدیریت استعداد را به عنوان عاملی برای ارتقا و بهبود سطح کیفی خدمات خود، شناخته و در فرایندهای سازمانی به کار گیرند.
سوال2) میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا چقدر است؟
بر اساس اطلاعات بدست آمده از جدول (7-4)، میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا (54/3) با انحراف معیار (01/1) است که از میانگین آماری (4) کوچکتر است. بنابراین میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط است. همچنین میانگین مشاهده شده در خصوص مولفههای یادگیری سازمانی به ترتیب در رابطه با مولفهی چشمانداز مشترک (72/3)، فرهنگ سازمانی (61/3)، کار و یادگیری تیمی (54/3)، اشتراک دانش (39/3)، تفکر سیستمی (37/3)، رهبری مشارکتی (20/3)، و توسعهی شایستگیهای کارکنان (97/3) میباشد. باتوجه به یافتههای پژوهش، کاربست مولفههای یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا از دیدگاه کارکنان کمتر از حد متوسط میباشد. میانگین مشاهده شده یادگیری سازمانی در این مطالعه با میزان بدست آمده در مطالعات اعرابی و فخاریان (1387)، یعقوبی، کریمی، جوادی و نیکبخت (1388)، تیمورنژاد و صریحی اسفستانی (1389)، خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک (1389)، جعفری، قنواتینژاد و میرزایی (1392) همخوانی دارد؛ ولی با نتایج پژوهش ویسی (2010)، افجهء و ابیانه (1387)، بیگی (1389) و یعقوبی و دیگران (1390) همخوانی ندارد. نتایج بدست آمده در پژوهش حاتمی و دستار (1391) بیانگر نقش بسیار مهم یادگیری سازمانی در افزایش بهرهوری نیروی انسانی است. همچنین خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبک (1389)، به رابطهی معنیدار میان یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان اشاره کردهاند. لذا با توجه به یافتههای حاصل از این پژوهش، مبنی بر پایین بودن میزان کاربست یادگیری سازمانی، مدیران سازمان مورد مطالعه میبایست با لحاظ قرار دادن این موضوع در تصمیمگیریها و برنامهریزیهای خود و تاکید بیشتر بر این عامل و با در نظر گرفتن تاثیر آن بر ارتقای قابلیتهای کارکنان، زمینهی رشد و گسترش آن را در دانشگاه فراهم آوردند.
سوال3) از طریق کدامیک از مؤلفههای مدیریت استعداد میتوان یادگیری سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا را پیش بینی کرد؟
نتایج حاصل از جدول (8-4) بیانگر این است که از میان مولفههای مدیریت استعداد، مولفههای حفظ و نگهداری استعدادها و توسعهی استعدادها میتوانند یادگیری سازمانی را پیشبینی کنند. عظیموند (1390) نیز در مطالعهی خود به بیشترین تاثیر مولفهی حفظ و نگهداشت استعدادها و آموزش و توسعه‌ی استعدادها با سبک رهبری مشارکتی اشاره میکند. لذا این یافتهی پژوهش با پژوهش عظیموند از این جهت که دو مولفهی حفظ و نگهداری و توسعهی استعدادها نقش پیشبینی کننده در متغیر وابستهی پژوهش داشتهاند، همسو و همجهت میباشد. بر این اساس میتوان گفت توجه به حفظ و نگهداشت استعدادها و فراهم آوردن شرایط مناسب برای آموزش و توسعهی استعدادها در سازمان موجب افزایش یادگیری سازمانی خواهد شد. ممکن است سازمانی با هر قیمتی و شرایطی فرد بااستعداد را جذب نماید ولی مهم، تعهد دو جانبه کارفرما و کارمند بااستعداد است. اگر این تعهد قوی و مستحکم نباشد، افراد بااستعداد براحتی سازمان را ترک مینمایند. بنابراین سازمان میبایست طراحی مناسب مهارتهای افراد با وظایف شغلی آنها جهت بهبود عملکرد کاری را مدنظر قرار دهد؛ همچنین سیستم جبران خدمات بر اساس خروجی گزارشها و تحلیلهای حاصل از سنجش استعدادها و عملکرد افراد را در راستای کار خود قرار دهد؛ علاوه بر این برای مدیریت استعداد مدیران باید مهارتهای جدیدی کسب نمایند. این مهارتها به آنان کمک میکند تا از یکسو فرد و ویژگیها و استعدادهای او را به خوبی بشناسند و از سوی دیگر با شناخت مناسب از ساختار سازمانی و عملیات اجرایی سازمان، محل سازمانی و شغل وی را تشخیص داده و بر اساس استعدادهای وی آنچه که سازمان نیاز دارد را تعریف و تبیین نمایند. یکی از مهمترین اصول در مدیریت استعداد پرورش و توسعهی استعدادو فراهم آوردن فضا و فرهنگ استعدادپروری است. مدیران باید کمک کنند تا افراد مهارتهای خود را بشناسند، آن را تقویت، اصلاح و ارتقا دهند. مدیری که نقش مربی را دارد میتواند انگیزههای لازم برای شکوفایی استعدادهای کارکنان را فراهم کند (چناری و صائمیان، 1387).
فرضیه اصلی: بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (9-4) بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی با افزایش مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی نیز افزایش مییابد. از آنجایی که محقق، پژوهشی که مستقیما به بررسی رابطه بین دو متغیر مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی پرداخته باشد، مشاهده نکرد، لذا این یافتهی پژوهش را نمیتوان با یافتههای دیگران مقایسه نمود. این یافتهی پژوهش بیانگر این مطلب است که توجه به مولفهی مدیریت استعداد و بکارگیری این سیستم در سازمان میتواند به بهبود سطح یادگیری سازمانی کمک کند. علاوه بر این سازمانها از فرایند مدیریت استعداد منافع فراوانی کسب میکنند؛ ازجمله: شناسایی نیازهای پرسنلی آینده که با راهبردهای سازمان همراستا باشند، شناسایی الزامات تجربی و تحصیلی برای پستهای مختلف، شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان که منجر به کیفیت برتر، آموزش بهتر و جریان کار اثر بخشتر میشود، شناسایی پستهای کلیدی، به چالش کشیدن فرصتهای کاری، توانمندسازی کارکنان، حفاظت از حافظهی سازمانی هم از طریق تسهیم دانش افراد مستعد در سازمان و هم از طریق حفظ این افراد مستعد برای سازمان، افزایش انگیزه، تعهد شغلی، رضایت شغلی، اثربخشی سازمانی و… (مییر ، 2005). همچنین شایانذکر است همبستگی مدیریت استعداد در پژوهشهای مختلف با مقولههایی مانند فرایند انتخاب مدیران (دشتیانی، 1389)، تامین و حفظ منابع انسانی مستعد (حسینی، 1390)، عملکرد کارکنان (اجاق، 1390)، سبکهای رهبری (عظیموند، 1390)، رضایت شغلی کارکنان (صیادی، محمدی و نیکپور، 1391)، تسهیل مشارکت کارکنان (سوییم، 2009)، هوش عاطفی (شائمی، علامه و عسکری، 1392) و عملکرد سازمانی (کهایند، 2011)، گزارش شده است.
فرضیههای فرعی
فرضیه 1: بین مؤلفه جذب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (10-4)، بین میزان جذب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد. به عبارتی هر چه جذب استعدادها بالاتر باشد، یادگیری سازمانی افزایش مییابد و بالعکس. در خصوص ارتباط بین جذب استعدها با یادگیری سازمانی، پژوهشی یافت نشد ولی صیادی، محمدی و نیکپور (1391) در نتایج خود بیان کردهاند که بین جذب استعدادها با رضایت شغلی رابطهی معنیدار وجود داشته است. ابوالعلایی و غفاری (1385) همهی کارکنان را دارای استعداد و شایستگیهایی میدانند ولی به دلیل محدودیتهای موجود بیان میکنند که سازمانها تنها باید بر گروهی از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر مرتبط با جهتگیریهای استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلند مدت نمایند. همچنین نتایج تحقیقی که دلویت (2005) از 1398 شاغل در منابع انسانی در بیش از 60 کشور مختلف صورت گرفت نشان داد که توانایی در جذب و نگهداری استعدادها جدید دو مورد از مهمترین مشکلات مدیران است که در سازمانهای امروزی با آن مواجه هستند. با توجه به این که سرمایههای ذهنی امروزه به عنوان مزیت رقابتی محسوب میشوند، بدون شک مدیریت این سرمایهها باید بخش جدایی ناپذیر استراتژی سازمان و مسئولیت کلیدی همهی مدیران باشد. هنگامی که به سازمان به عنوان یک سازمان یادگیرنده مینگریم، ابعاد مدیریت منابع انسانی رنگ تازهای به خود میگیرد. اولین وظیفهی فرایند مدیریت استعداد درسازمان، بر محور جذب کارکنان دانشی و بااستعداد قرار میگیرد.
دراکر ،دانشگران را افرادی توصیف میکنند که با پردازش اطلاعات جدید ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآورند که میتواند به کمک آن به تعریف و حل مسائل پرداخت (ایوب، 1387). با این تعریف میتوان پی برد که چرا سازمان باید عمدهی تمرکز خود را بر روی جذب نیروهای بااستعداد و دانشگر معطوف کند. نیروهایی که زمینهساز ایجاد نقشهایی آکنده از دانش و پویایی برای سازمان هستند.
بنابر این یافتهی پژوهش، اتخاذ رویکردهای جدید در جذب و استخدام نیروهای مستعد میبایست در راستای کار سازمان مورد مطالعه، قرار گیرد. کارکنان بااستعداد توانایی برقرای ارتباط و انتقال افکار و احساسات خود را به دیگر همکاران خود دارند. از سویی میل مستمر به یادگیری و پیشرفت در آنها وجود دارد؛ این کارکنان با تسهیم دانش و تجربیات خود به سایر همکاران، موجبات افزایش سطح یادگیری سازمان را فراهم میکنند. آنان همچنین به طور مستمر یاد میگیرند که دانش، تاریخ مصرف کمی دارد ، لذا همیشه در صدد به روزآوری دانستههای خود و آموحتن مطالب جدید میباشند.
فرضیه 2: بین مؤلفه انتخاب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (11-4)، بین مولفهی انتخاب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بنابراین هر چه مولفهی انتخاب استعدادها بالاتر باشد، یادگیری سازمانی افزایش مییابد و بالعکس. در خصوص این یافتهی پژوهش، تحقیقی که مستقیما به بررسی رابطه بین مولفههای مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی بپردازد، مشاهده نگردید؛ ولی با توجه به اینکه فرایندهای مدیریت استعداد بسیار نزدیک به مدیریت منابع انسانی است، و با استناد به این موضوع، میتوان بیان کرد که این یافتهی پژوهش نزدیک به یافتهی پژوهش بیگی (1389) در خصوص تاثیر مثبت و معنادار فرایندهای مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی است. بیارز و رو (2008) بیان میکنند که هدف از فرایند انتخاب کارکنان بااستعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند (رضائیان، 1388). از آنجایی که این یافتهی پژوهش نشانگر رابطهی میان انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی میباشد، لذا سازمان مورد مطالعه میبایست در خصوص انتخاب کارکنان خود وسواس بیشتری به خرج داده و شیوههای جدید استخدامی را به جای شیوههای سنتی آن، در راستای کار خود قرار دهد.
فرضیه 3: بین مؤلفه توسعه استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (12-4) بین مولفهی توسعهی استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد. بنابراین هر چه مولفهی توسعهی استعدادها بالاتر باشد، یادگیری سازمانی افزایش مییابد و بالعکس. این یافتهی پژوهش نیز نزدیک به یافتهی بیگی (1389) در خصوص ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و یادگیری سازمانی است. همچنین بیگی در یافتههای خود به ارتباط بین اشتراک و تسهیم دانش بر افزایش یادگیری سازمانی اشاره میکند. صیادی، محمدی و نیکپور (1391) در یافتههای خود، ارتباط بین توسعهی استعدادها و رضایت شغلی را گزارش کردهاند. پیلار (2005) نیز بیان میکند که با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان فراهم میشود و کارکنان سازمان میتوانند به سهولت از ایدهها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند (بیگی، 1389).
همچنین مایو (1994) بیان میکند که با اتخاذ سیاستها و خطمشیهای عمدی و هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه درمیآید. دیچوالد و دیگران (2006) و فیلیپس و راپر (2009) نیز بیان میکنند که در تحقیقاتی که در بین کارکنان صورت گرفته، فرصت برای یادگیری و رشد و امتحان موارد جدید، سومین مورد از عوامل باقی ماندن افراد نخبه در سازمان طبقهبندی شده است. یعنی توسعه کارکنان بالاتر از پرداخت اضافی، مرخصی بیشتر، برنامهی کاری و محیط کاری منعطف، کار انگیزش برانگیز و نشاط‌آور بودن محیط کار شناخته شده است. واتسون (2008) نیز در یافتههای خود بهروزرسانی و حفظ مهارتها، تواناییها و دانش را از عوامل موثر در جهت افزایش ماندگاری افراد در سازمان میداند.
با توجه به مطالب بیان شده و اهمیت فراهم کردن شرایط رشد و توسعهی کارکنان بااستعداد در سازمان و فراهم آوردن مسیر توسعه و پیشرفت شغلی و گسترش مهارتها و تواناییهای این کارکنان، لذا توجه به پیشرفت و توسعهی استعدادها باید مورد توجه مسئولین و مدیران دانشگاه بوعلیسینا قرار گیرد .
فرضیه 4: بین مؤلفه حفظ استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (13-4)، بین مولفهی حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد. بنابراین هر چه حفظ استعدادها بالاتر باشد، یادگیری سازمانی افزایش مییابد و بالعکس. این یافتهی پژوهش نزدیک به یافتهی بیگی (1389) مبنی بر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی با یادگیری سازمانی میباشد. در تبیین این یافتهی پژوهش باید بیان کرد که موفقیت سازمان نه فقط در جذب استعدادها بلکه توانایی در نگهداشت و حفظ آنها میباشد. ایجاد فضای شغلی مناسب، ارتباطات بین فردی موثر، فراهم آوردن محیطی جذاب برای افراد، ایجاد مسیر پیشرفت شغلی برای آنها، اختصاص پاداش و قدردانی از فعالیتهای کارکنان و وجود جو و فرهنگ پژوهش و یادگیری، احتمال ترک این افراد را در سازمان کاهش میدهد. برای مثال، طهماسبی ، قلیپور و جواهریزاده (1391) در یافتههای خود بیان میکنند عامل جو تحقیق، یادگیری و پژوهش، بیشترین تاثیر گذاری در حفظ و جذب استعدادها دارد. همچنین ورهاگن (2005) از عوامل موثر بر حفظ و نگداشت استعدادها به آزادی علمی و آکادمیک، فراهم بودن شرایط پژوهش و تحقیق و وجود فرصت‌های رشد و توسعه حرفهای اشاره میکند. وستلاند (2008) در یافتههای خود به رابطهی منفی میان رضایت از شغل و رضایت از سرپرست بر خروج از استعدادها اشاره میکند. صیادی، محمدی و نیگپور (1391) نیز در پژوهش خود به رابطهی رضایت شغلی و حفظ و نگهداشت استعدادها پیبردهاند. بیگی (1389) در یافتههای خود به ارتباط مثبت و معنادار اختصاص پاداش برای کارکنان بر یادگیری سازمانی اشاره کرده است. واتسون (2008) نیز در یافتههای خود پرداخت منصفانه رابه عنوان یکی از عوامل موثر در حفظ و نگهداری افراد مستعد بیان میکند. علاوه بر این سبحانی نژاد (1385) بیان میکند که وجود فرایندها و ضوابطی جهت پاداش و ترفیع کارکنان در سازمانهای یادگیرنده ضروری میباشد. لذا با توجه به مطالب بیان شده و با توجه به این گفتهی مایو (1994) که بیان میکند اگر ارزشها و باورها در برگیرندهی ارزشهای حامی یادگیری باشند، موجبات افزایش سطح یادگیری سازمانی خواهند شد، میتوان بیان کرد، وجود فرهنگ یادگیری و جو پژوهش، رضایت از شغل و توجه به نیازهای کارکنان بااستعداد و دانشگر، برای ماندگاری در سازمان بسیار حائز اهمیت میباشد.
فرضیه 5: بین مؤلفه بکارگیری استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (14-4) بین مولفهی بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد. بنابراین هر چه مولفهی بکارگیری استعدادها بالاتر باشد، یادگیری سازمانی افزایش مییابد و بالعکس. در تبیین این یافتهی پژوهش میتوان بیان کرد که بکارگیری استعدادها برای سازمان یک فرصت تلقی شده و تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد. کارکنان نخبهای که به صورت مناسب به کار گرفته میشوند در سطح بالاتری از بهرهوری و سودآوری قرار داشته و امکان ماندن آنها در سازمان افزایش خواهد یافت. سازمانهایی که کارکنان خود را درگیر استراتژی مدیریت استعداد موثر میکنند، یک مزیت رقابتی برای خود ایجاد نموده و باعث ارتقاء عملکرد خود میشوند. اجاق (1390) نیز در یافتههای پژوهش خود رابطهی مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان را تایید کرده است. بنابر مطالب گفته شده میتوان بیان کرد که بکارگیری استعدادها در جای مناسب خود به شکلی که آنها توانایی بروز استعدادها، مهارتها و تواناییهای خود را داشته باشند، عملکرد سازمانی را افزایش خواهد داد. علامه و مقدمی (1389) در یافتههای خود به ارتباط معنیدار بین عملکرد و یادگیری سازمانی اشاره کرده است. هاروی و دتون (2002) نیز در بیان عوامل موثر برای ارتقای یادگیری سازمانی، مشارکت کارکنان را به عنوان یکی از عوامل زمینهساز یادگیری معرفی میکند. لذا با در نظر گرفتن این یافتهی پژوهش، توجه به بکارگیری استعدادها برای افزایش یادگیری سازمانی میبایست در راستای کار مسئولین دانشگاه بوعلیسینا قرار گیرد.
فرضیههای جانبی پژوهش