آموزش و یادگیری

دانلود پایان نامه

شوآیر در سال 2004 مدیریت استعداد شامل جستجو، آزمایش، انتخاب، حفظ، توسعه، بازنگری کارکنان با تحلیل و برنامهریزی است.
رویکرد دوم مدیریت استعداد به منزلهی دستهبندی استعدادها میشل ات آل در سال 2001 متمایز کردن یعنی توجه به عملکرد و تواناییهای بالقوه کارکنان و ارتقا دادن آنها و ایجاد فرصتهای مناسب. یعنی سرمایهگذاری روی افراد a، تثبیت افراد b و برخورد قاطع با افراد c.
رویکرد سوم مدیریت استعداد به مثابهی استعدادهای خارجی و برنامهریزی موفقیت برایان ات آل در سال 2006 تخصیص کارایی منابع، یعنی استفادهی بهینه از ارزش استعداد از طریق بسیج استعدادها در موقعیتهای مناسب.
گندز در سال 2006 توسعهی استعدادها نیازمند چیزی بیش از رویههای سنتی برنامهریزی موفقیت است. سازمانهایی که از لحاظ استعداد غنیاند، فرصتهای بیشتری فراروی خود دارند؛ آنها از بین انبوه استعدادها میتوانند برترینها را برای رهبری انتخاب نمایند.
بادریو و رامستد در سال 2005 مدیران تجاری و منابع انسانی باید دامنهی تمرکز خود را گسترش دهند، و افراد با استعداد را شناسایی کنند زیرا سرمایهی انسانی بیشترین تاثیر را در موفقیت استراتژیک به عهده دارد.
جدول (1-2): رویکردهای مدیریت استعداد (به نقل از هارتمن،فیشر و چوبر، 2010)
ب): 2- 2- یادگیری
1- 4- 2- مقدمه
بدون شک پدیدهی یادگیری مهمترین پدیدهی روانی در انسان و موجودات تکامل یافتهاست، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب میشود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. انسان امروزی در مقایسه با انسان قرون گذشته، بیشتر از هر زمانی دیگر حاکم بر تقدیر و محیط زندگی خویش است. همهی این پیشرفتها مدیون آموزش و یادگیری است (پارسا، 1374). امروزه سازمانهای موفق دریافتهاند که با حرکت در مسیر توسعهی انسانی و بهبود مستمر آموزش، میتوانند بهرهوری فردی و سازمانی را تحقق بخشند. بسیاری از صاحبنظران، امروز در کنار پیشرفتهای تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعهی سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم میدانند و الزامهای مهم پیشبرد اهداف سازمانی میشمارند (نادری و جمشیدیان، 1386).
2- 4- 2- تعاریف یادگیری
در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف میشود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه میباشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه میباشد. رویکرد نخست منعکس کنندهی نظریههای رفتارگرایان است و رویکرد دوم، منعکس کنندهی نظریههای شناخت گرایان میباشد. در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتارگرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتارهای مطلوب و قابل ملاحظه تعریف میشود (رمضان و حسنوی، 1390).
هم چنین کانیگهام، داوس و بنت (2004) یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربههای درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزشها و توسعهی قابلیتهای انسانی در واکنش به محیط است، تعریف میکنند. یادگیری اثربخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر میشود.
سینگر (1990) فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی میداند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر میداند:
انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول میتواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوتهای فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامههای آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش میدهد (سینگر، 1990 به نقل از قهرمانی، 1388).
3- 4- 2- ویژگیهای یادگیری
یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی میباشد که به اختصار ذکر میشود:
یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ میدهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالشهای جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد میشود (وگمن ، 1997 به نقل از رمضانی و حسنوی 1390).
یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون (2001) حالتهای مختلف یادگیری را چنین بیان میکنند:
یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجهی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ میدهد، میباشد.
یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجهی تعامل بین افراد میباشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب میشود.
یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجهی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل میباشد.
یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجهی پرسیدن سوال از خود و دیگران میباشد.
روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری میباشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری میشود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم میشود (اسپرنجر، پوئل و بوت ، 2002 به نقل از رمضانی و حسنوی، 1390).